Основні зарубіжні моделі менеджменту. Поняття мотивації. Теорії мотивації

Домашня контрольна робота для студентів заочної форми навчання та екстернату спеціальності 2302

Виконала Дученко Ю.І. група 832 "Готельний сервісВ»

ФГТУ СПО В«Комсомольський - на - Амурі коледж інформаційних технологій та сервісу В»

2010

Ситуація

Ви - Менеджер фірми виробляючої програмні продукти для ПЕОМ. На одній з презентацій ви знайомитесь молодим чоловіком, який нещодавно був керуючим фірми - конкурента. За якою-то причини він був звільнений і тепер тримає образу на цю фірму. Ви можете прийняти залицяння. Або можете взяти його на роботу. В крайньому випадку, можете просто пообіцяти взяти його на роботу. Образи так сильні, що він із задоволенням розповість про всі плани конкурента.

Постановка завдання

Підете Чи ви на той чи інший крок? Чому? (Поясніть свої дії або бездіяльності.)

Основні зарубіжні моделі менеджменту.

Існують наступні відмінності у функціонуванні японських і американських фірм в економіці своїх країн:

1. У японській фірмі має місце більш низька ступінь спеціалізації, в порівнянні з американської. Американська фірма прагне до ефективності шляхом високої спеціалізації й жорсткого розмежування обов'язків, у той час як японська фірма акцентує увагу на здібності груп робочих самостійно вирішувати локальні проблеми.

2. У американській фірмі завдання координації і безпосереднього управління виробництвом, як на цеховому, і на межцеховом рівнях чітко розділені і спеціалізовані, в той час як в японській фірмі ці два завдання мають тенденцію інтегруватися в одну. Відсутність централізованої служби контролю і розподілу потоку матеріалів між цехами є відмінністю рисою складального заводу японської фірми.

3. У американській фірмі розмір винагороди робочого визначається категорією

робочого місця. Японська фірма намагається стимулювати працівників за допомогою системи заробітної плати, яка враховує трудовий стаж і заслуги останніх; просуванням по службі окремих працівників на основі їхніх індивідуальних заслуг; одноразовими виплатами в момент виходу на пенсію (система стимулювання, поєднувана поняттям В«довічний наймВ»).

4. У японській фірмі поведінка працівника формується з урахуванням необхідності його відповідність довгостроковій орієнтації всієї організації. Американська ж фірма функціонує у соціальній атмосфері, що проповідує рівноправність. Відповідно робочі тут є більш мобільними, легко змінюють місце своєї роботи в пошуках кращих індивідуальних можливостей.

5. Висновок на ринку праці Японії контракту про квазіпостійне наймі відрізняється значно більш високою невизначеністю щодо теорії повноцінних трудових контрактів, які у США. Їх тривалість може становити кілька років, сама ж робота за такими контрактами стандартизована під контролем з боку профспілки.

6. Кількість рівнів управління у японської промисловості більш ніж в два рази менше, ніж в американській, що є однією з причин більш високої продуктивності. Так в японській автомобільній промисловості є всього лише п'ять рівнів управління порівняно з 11-12 рівнями управління в американському автомобілебудуванні. Таким чином, хороше управління-причина провідну роль Японії в галузі продуктивності праці.

7. Посісти перше місце в світовій економіці Японії сприяли три важливих принципу стратегії виробництва: виробництво за принципом В«точно вчасноВ»; використання концепції В«робити з першого разуВ»; застосування принципу комплексного профілактичного обслуговування.

8. Використання американськими фірмами системи В«поточного виробництваВ» є найпотужнішим важелем підтримки американської економіки в лідируючій групі світових економічно розвинутих країн.

9. На японських заводах відповідальність за рішення виробничих проблем фактично перебуває в середньому більш ніж на один щабель нижче в управлінській піраміді, ніж рівень менеджерів, які мають формальної владою, що істотно чином відрізняється від ситуації на американських заводах.

10. Ступінь "формальної" інституціоналізації міжфункціональних відносин вища серед американських компаній, хоча за іншими показниками вони виявляють більш високий ступінь ієрархічної централізації.

11. У США переважна більшість колективних угод обробній промисловості досягаються на рівні підприємства, в той час як в Японії угоди на рівні підприємств галузі часто координуються галузевої федерацією профспілок підприємств.

Порівняння управлінських стратегій компаній США і Японії

США Японія Визначеність у широкій області Вказівки про направлення дій при широкій свободі їх інтерпретації з боку службовців Динамічний розвиток капіталу й ефективне використання ресурсів, акцент на фінансових ресурсах Широка та довготривала програма економії ресурсів, акцент на людських ресурсах Виробнича політика розрахована на короткий термін Довгострокові програми для забезпечення стабільності компанії Кожне відділення самостійно несе відповідальність за ризик Зменшення ризику шляхом розгортання широких внутрішньофірмових зв'язків У виробничій стратегії використовуються можливості конкуренції У виробничій стратегії використовуються можливості конкуренції

2 . Поняття мотивації.

Мотивація, в організаційному контексті - це процес, за допомогою якого менеджер спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, тим самим, задовольняючи їх особисті бажання і потреби.

Мотивація, як один з методів функції управління персоналом, є складовою частиною процесу управління.

Теорії мотивації до роботи можна розділити на дві групи:

- теорії змісту;

- теорії процесу.

Перші роблять упор на дослідженні і поясненні того, що мотивує і які мотиви певної поведінки. Другі роз'яснюють той процес, який дає просування відбувається всередині людини процесу мотивації.

Змістовні теорії мотивації.

Ієрархія потреб А. Маслоу.

Маслоу стверджував, що поведінка людини залежить від того, який з п'яти основних видів потреб є на даний момент домінуючим. Кожна людина в один і той же час має потреби всіх п'яти типів, але сила кожної потреби в якийсь конкретний час залежить від особистісних пріоритетів людини. В Залежно від цих пріоритетів вибудовується ієрархія потреб. Маслоу стверджував, що основні п'ять типів майже завжди йдуть в порядку, показаному на схемі.

Розглянемо всі п'ять рівнів ієрархії потреб Маслоу.

Фізіологічні потреби.

Складаються з основних, первинних потреб людини, іноді навіть неусвідомлених. Іноді, в роботах сучасних дослідників, їх називають біологічними потребами. Стосовно до робочої середовищі, це потреби в заробітній платі, відпустці, пенсійному забезпеченні, перервах, сприятливих робочих умовах, освітленні, опаленні та вентиляції.

Потреба в безпеці.

Як тільки фізіологічні потреби задоволені, на передній план виходить потреба в безпеці. Ці потреби відображають бажання зберегти вже отримані нагороди і положення і захистити себе від небезпеки, шкоди, погроз, травм, втрат або поневірянь. В організаціях ці потреби мають форму боротьби службовців за безпеку роботи, введення системи, організацію профспілок, безпечні умови роботи, додаткові пільги, страховку та вихідну допомогу.

3. Соціальні потреби.

Коли досягнуто задоволення фізіологічних потреб ...і потреб у безпеки, увага людини переміщується на потребу в дружбі, любові і приналежності. Як В«соціальні твариниВ», люди відчувають бажання подобатися іншим і хочуть задовольнити свої соціальні потреби на роботі. Це відбувається шляхом входження у формальні і неформальні робочі групи, шляхом співробітництва з іншими робітниками та прийняття участі в різноманітній спільної діяльності.

4. Потреби в повазі.

Ці потреби можуть брати дві різні форми. Перша - це потреба в самоповагу, тобто задоволення самим собою. Самоповага тісно пов'язане з почуттям досягнення мети, компетентності, знань, зрілості і залежності. Друга форма - потреба в повазі до інших людей. Ця потреба пов'язана з репутацією, суспільним визнанням, статусом всередині групи. У будь організації нагороди, які можуть задовольнити потребу в повазі, включають в себе почесні звання, інші форми визнання, похвали, додаткові зобов'язання і просування по службі.

5. Потреби в самореалізації і в самовираженні.

Коли задоволені потреби чотирьох нижніх рівнів, людина фокусує свою увагу на задоволенні потреби в самореалізації. Намагаючись цього досягти, люди намагаються реалізувати весь свій потенціал, збільшити свої здібності і бути В«кращимиВ». Така потреба в самовираженні є найвищою з усіх людських потреб.

Факт, що людські потреби можна розташувати в ієрархічному порядку, має важливе значення. По-перше, потреби нижніх рівнів повинні бути задоволені в першу чергу, тільки після цього можна звертатися до потребам більш високих рівнів.

Крім цього, варто врахувати, що потреби нижчих рівнів формують той фундамент, на якому будуються потреби вищих рівнів. Тільки в тому випадку, якщо потреби нижчого рівня залишаються задоволеними, у менеджера є шанс домогтися успіху, мотивуючи робітників через задоволення потреб більш високого рівня.

Дуже важливе значення має ідея достатності. Людина ніколи не випробує почуття повного задоволення своїх потреб. Більшість людей хочуть ще більше грошей, безпеки, друзів, поваги і самовпевненості, незалежно від того, скільки вони вже всього досягли. Таким чином, людина рухається вгору по ієрархії не у випадку, коли його потреби цілком задоволені, а коли вони досить задоволені.

Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга.

Теорія Герцберга була виведена в результаті дослідження, в яке було залучено двісті інженерів і бухгалтерів. Усім їм було задано два питання: В«Чи можете ви детально описати, коли ви відчуваєте себе виключно добре на роботі? В»і В«Чи можете ви детально описати, коли ви відчуваєте себе на роботі виключно погано? В».

Герцберг виявив у відповідях два ясно помітні групи потреб. Першу він назвав гігієнічними факторами або підтримують. У цю групу входили ті фактори або умови, за відсутності яких службовці не отримували задоволення від роботи. Ці гігієнічні чинники включають в себе політику компанії і адміністрації, стосунки з начальством, умови роботи, розмір заробітної плати, відносини з колегами, особисте життя, статус і безпеку.

Ці фактори мають цінність тільки в тому випадку, якщо після завершення роботи службовець отримує ще й додаткову нагороду.

Другу групу факторів Герцберг назвав мотиваторами або задовільний. Це такі умови роботи, за наявності яких досягається високий рівень мотивації службовців і задоволення від роботи. При відсутності цих умов неможливо отримати ні ефективної мотивації, ні задоволення. Мотиватори включають в себе досягнення мети, визнання, роботу як таку, відповідальність, просування по службі і можливості для особистого росту.

Отже, в роботах Герцберга наводяться докази того, що існує два зовсім різних типи факторів, які можуть викликати бажане цілеспрямоване поведінка:

1. Гігієнічні фактори, у кращому випадку, можуть викликати лише задовільний рівень мотивації.

2. Мотиватори ж можуть бути використані для стимулювання більш високого рівня мотивації, якщо гігієнічні потреби, в свою чергу, в достатній мірі задоволені.

Теорія мотивації Мак Клеланда.

В своїй теорії Девід Мак Клеланд стверджує, що будь-яка організація пропонує людині можливості для задоволення потреб вищого рівня: потреба у владі, в успіху і в приналежності. Його найбільш популярні ідеї полягають в тому, що потреба в успіху позитивно впливає не тільки на роботу службовців, але й на роботу менеджерів усіх рівнів управління.

Потреба в успіху лежить в ієрархії потреб Маслоу десь повагою і самовираженням. Людина, орієнтований на досягнення успіху, зазвичай сприймає досить високий рівень ризику, хоче знати про конкретні результати своєї роботи, хоче нести відповідальність за вирішення будь-яких проблем, і має тенденцію до постановки реальних цілей. Крім цього, він володіє серйозними навичками в плані організації і планування.

Менеджери, які прагнуть зрозуміти, управляти і створити мотиваційну середовище для підлеглих з яскраво вираженою потребою в успіху, повинні знати, що останні отримують задоволення в основному від самого процесу роботи, від початку до завершення, і в меншій мірі - від нагороди, яку отримують за добре виконану роботу.

Потреба у владі також знаходиться між потребами в повазі і самовираженні Маслоу. Ця потреба є вираженням бажання людини впливати на інших людей. Мак Клеланд розглядав цю потребу як позитивну і тісно пов'язував її з бажанням домогтися керівної посади. Він стверджував, що існує кілька стадій у розвитку уявлення людини про владу, і що менеджерів можна переконати відмовитися від думки, що людина не повинна намагатися впливати на інших. Навпаки, ефективний лідер і менеджер повинен бути самовідданоюальтруїсти, відданим цілям організації і які намагається прищепити почуття відданості організації своїм підлеглим.

Те, що Мак Клеланд називав потребою в приналежності, дуже схоже на те, про що говорив Маслоу. Ця потреба відображає бажання людини мати близькі, дружні відносини з іншими людьми. Люди з гострою потребою в приналежності найбільш часто домагаються успіху в роботі, що вимагає високого рівня соціальної взаємодії, де міжособистісні відносини особливо важливі.

Процесуальні теорії мотивації.

Теорія очікування В. Врума.

Більшість сучасних процесуальних теорій мотивації розглядають мотивацію як процес управління вибором. Таке визначення мотивації вперше дав Віктор Врум. Він стверджував, що люди постійно перебувають у стані мотивації. Таким чином, згідно Вруму, для того, щоб бути успішним менеджером, необхідно показувати підлеглим, що напрямок їхніх зусиль на досягнення цілей організації приведе до якнайшвидшого досягнення їх особистих цілей. Відповідно до теорії очікування Врума, підлеглі працюють найбільш продуктивно, коли вони впевнені, що їхні сподівання виправдаються в трьох областях:

1. чекання у відношенні "витрати праці - результатівВ» (З-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами;

2. чекання у відношенні "результатів-винагородВ» (Р-В) - ці очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів;

3. третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування - цінність отриманого заохочення або винагороди.

Теорія очікування Врума пропонує кілька порад щодо поліпшення дій менеджерів.

Процес порівняння потреб підлеглих з винагородами, отримуються ними від організації, повинен бути систематичним.

Підлеглим часто потрібна допомога, щоб усвідомити зв'язок між витраченими зусиллями, отриманим результатом, винагородою і задоволенням потреб. Їх впевненість зростає, якщо вони бачать, що менеджер приділяє велику увагу цій взаємозв'язку і заохочує своїх підлеглих дотримуватися конкретного курсу дій.

Так як для різних людей пріоритетними є найрізноманітніші потреби і, отже, цінність винагороди, отриманої від організації, для всіх неоднакова, менеджер може посилити мотиваційний потенціал винагоро...д, якщо зрозуміє, які стимули найбільш ефективні для кожного підлеглого.

Менеджери повинні посилити мотиваційний потенціал самої роботи, яку вони пропонують своїм підлеглим. Крім цього, вони повинні постійно демонструвати свої здібності, як менеджерів, давати значимі винагороди, коли цілі організації досягнуті.

Теорія справедливості.

Теорія справедливості, популяризована Дж. Стейсі Адамсом, постулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Ця теорія базується на твердженні, що при визначенні фокуса свого цілеспрямованої поведінки службовці враховують дві фундаментальні оцінки:

1. В«Що я даю організації?В» Цей внесок включає в себе зусилля, досвід, освіта, навички і підготовку.

2. В«Яка винагорода я одержу, особливо в порівнянні з винагородою інших службовців, що виконують таку ж роботу? В». Винагорода в даному випадку може мати різноманітну форму: заробітна плата, додаткові пільги, премії, умови роботи і показники статусу.

При проведенні цих двох оцінок, людина в розумі виводить визначене співвідношення, що характеризує справедливість керівництва по відношенню до нього. Людина відчуває, що до нього відносяться справедливо, якщо відносини винагород до витрат рівні між собою.

Теорія справедливості, можливо, найлегша для сприйняття з усіх мотиваційних

Якщо справедливості. провини. справедливість.

Модель

Комплексна Двоє зусилля

сприйняття

отримані результати

Зміст службі).

Портер кращі результати.

Заслуга

Теорія

Дуглас

якість виконання завдання;

час

засоби,

розмір

Всі Дуглас

В«Теорія

В«Теорія роботи.

Обидві

Ці

Теорії тобто проблем.

В

Список літератури

В.В. Петров.

Семенова

Уткін

Попов У.Г. з англ. - М., 1993 р.

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту referat.ru/