Дослідження мотивації трудового колективу

Курсова робота з дисципліни: В«Управлінська психологіяВ»

Виконав: студент гр. М - 09 Альохін О.І.

Новокузнецький державний гуманітарно-технічний коледж - інтернат Мінздоровсоцрозвитку Росії

Новокузнецьк, 2011

Введення

В даний час в нашій країні спостерігається криза праці. Праця перестала бути для багатьох людей сенсом життя і перетворився на засіб виживання. У таких умовах не може йти мови ні про високопродуктивному і ефективній праці, ні про зростання кваліфікації працівників і розвитку їх ініціативи, ні про формування сильної трудової мотивації.

Актуальність даної теми полягає в тому, що особлива роль у здійсненні функцій управління належить керівникам та менеджерам, оскільки їх знання, вміння мотивувати та стимулювати співробітників корінним чином впливають на результати праці колективу.

Керівник на виробництві є сполучною ланкою між системою управління та працівниками підприємства, які складають трудовий колектив.

Менеджери середньої ланки виконують дуже важливі функції: управляють, мотивують, стимулюють, контролюють і планують. Тим самим менеджери досягають високих результатів у роботі, якщо чітко і ясно сформулювали поставлене завдання працівникові, спонукаючи та стимулюючи співробітника.

Ефект ділової взаємодії визначається якістю організації праці в колективі. Щоб створити ефективну структуру колективу, необхідно об'єднати всіх його членів єдністю мети, підтримувати ритмічну, організовану роботу, стежити за трудовою дисципліною і мотивувати колег.

Ефективність роботи трудового колективу залежить від прогресивних заходів мотивації і стимулювання. Знаючи те, що рухає людиною і спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною.

Реальна ефективність будь-яких економічних заходів визначається

їх впливом на ставлення людей до праці. Змінити це ставлення в законодавчому порядку не можна, так як це тривалий еволюційний процес, але його можна прискорити, якщо тверезо оцінювати конкретну ситуацію і враховувати причини, її породили.

Будь-який керівник завжди усвідомить, що необхідно спонукати людей працювати на організацію, але при цьому вважає, що для цього достатньо простого матеріальної винагороди. Іноді така політика буває успішною, хоча, по суті, вона не вірна.

Класичне визначення мотивації в менеджменті - це процес спонукання себе та інших людей до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Мотивація трудової діяльності розглядається як процес задоволення працівниками своїх потреб і очікувань у вибраній ними роботі, здійснюваний у результаті реалізації їх цілей, узгоджених з цілями і завданнями підприємства, і одночасно з цим як комплекс заходів, що застосовуються з боку суб'єкта управління для підвищення ефективності праці працівників.

Тому метою курсової роботи є дослідження форми мотивації і стимулювання праці для ефективної роботи колективу. Вивчення трудової мотивації в колективі.

Об'єкт дослідження: трудовий колектив.

Предмет дослідження: мотивація в трудовому колективі.

В якості гіпотези нашого дослідження ми висуваємо, що в основі мотивації лежить нерозривний зв'язок з біологічними і соціальними потребами людини. Мотивація робить поведінку людини цілеспрямованим, і його метою буде те, що зможе привести до ліквідації випробовується стану потреби в чому-небудь.

Завдання курсової роботи:

1. Вивчити та проаналізувати вплив мотивації на колектив в науковій літературі.

2. Розглянути особливості мотивації в різних групах колективу;

3. Виявити форми мотивації і стимулювання трудового колективу.

4. Підтвердити експериментально залежність ефективної роботи трудового колективу від прогресивних заходів мотивації і стимулювання.

Методи дослідження: аналіз психолого-педагогічної літератури, співбесіда, тестування, математичні методи обробки експериментальних даних.

Зміст роботи. Робота складається з 35 сторінок машинописного тексту, додатків на 7 сторінках. Список літератури містить 12 найменувань.

СУТНІСТЬ МОТИВАЦІЇ

Мотивація - одна з основних функцій діяльності будь-якого менеджера, і саме з її допомогою здійснюється вплив на персонал підприємства.

Функція мотивації полягає в тому, що вона надає вплив на трудовий колектив підприємства у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, суспільного впливу, колективних та індивідуальних заохочувальних заходів. Зазначені форми впливу активізують роботу суб'єктів управління, підвищують ефективність всієї системи управління підприємством, організацією.

Сутність мотивації полягає в тому, щоб персонал фірми виконував роботу згідно з делегованими йому правами і обов'язками, погодившись з прийнятими управлінськими рішеннями.

При плануванні і організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати очолювана ним організація, хто, як і коли, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників.

Головне завдання з точки зору мотиваційного процесу працівників - це зробити їх не стільки володарями засобів виробництва, скільки власниками своєї власної робочої сили.

Керівники втілюють свої рішення в справи, застосовуючи на практиці основні принципи мотивації. Люди, трудящі в сучасних організаціях, зазвичай набагато більш освічені і забезпечені, ніж в минулому, тому мотиви їхньої трудової діяльності більш складні і важкі для впливу. Ефективність мотивації, як і інші проблеми в управлінській діяльності, завжди пов'язані з конкретною ситуацією.

Повернемося ще раз до визначень мотивації, вже прозвучали у вступі.

У класичній зарубіжній та вітчизняній літературі з менеджменту мотивація має різні визначення:

Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (Стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників. У процесі виробничої діяльності мотивація дозволяє працівникам задовольнити свої основні потреби шляхом виконання своїх трудових обов'язків.

Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (одержати певні блага) за допомогою трудової діяльності.

Теорії мотивації

Сучасні теорії мотивації - це дослідження поведінки людини в трудовому процесі - дає загальні пояснення мотивації і дозволяє створити моделі мотивації співробітника на робочому місці. Теорії мотивації поділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань, званих потребами, які змушують людей діяти так, а не інакше. Цьому присвячені роботи А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда і Ф. Герцберга.

В Теорії потреб Маслоу виділив п'ять груп потреб:

Фізіологічні потреби, потреба в безпеки, потреба належати до соціальної групи, потреби визнання і поваги, потреби самовираження.

Абрахам Маслоу є одним з найбільших вчених в області мотивації та психології. А в теорії потреб Мак-Клелланда робиться основний акцент на потреби вищих рівнів.

Д. Мак-Клелланд вважав, що людям властиві три потреби:

Влада, успіх, причетність. А, якщо розглянути Двофакторна теорія Герцберга, то ми побачимо, що вона відрізняється від інших. Ця теорія грунтується на уявленнях про те, що слід виділяти гігієнічні фактори та мотивацію.

Процесуальні теорії мотивації

Більш сучасні, грунтуються на уявленнях про те, як ведуть себе люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання. ... Основні процесуальні теорії - це теорія очікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера.

Теорія очікувань пов'язана з роботами В. Врума

Ця теорія грунтується на тому, що наявність активної потреби - не єдина умова мотивації людини до досягнення певної мети. Людина, крім того, повинен вірити тому, що обраний ним тип поведінки призведе до задоволення чи придбання бажаного.

Модель Портера-Лоулера

Ця теорія включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. В їх моделі фігурує п'ять змінних:

Витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороду і ступінь задоволення.

Отже, мотивація є невід'ємним процесом роботи з персоналом. Розглянувши два напрями мотивації, ми бачимо, що мотивація персоналу - це не просте завдання. Щоб мотивувати персонал, потрібно не просто знати це в теорії - до цього треба мати талант.

Мотивуючі фактори та методи мотивації персоналу

Визначення необхідних мотивуючих чинників:

Стратегічні цілі.

Тимчасової горизонт мети.

Фактори, що впливають на досягнення цілей.

Співвіднесення факторів з бізнес-процесами та виконавцями.

Ступінь можливого впливу виконавця на фактори успіху.

Пріоритети і взаємозалежність факторів впливу.

Серед методів мотивування персоналу є широке різноманітність і залежність від опрацьованості системи мотивування на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства.

Є такі методи мотивування ефективного трудової поведінки як: матеріальне заохочення; організаційні методи; морально-психологічні.

Задоволеність матеріальною винагородою і його справедливим рівнем мотивує ініціативу людей, формує в них прихильність організації, залучає до неї нових працівників.

Керівник повинен уміти розпізнавати потреби працівників.

Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня.

Безумовно, що жодна система матеріального винагороди не може повністю враховувати характер і складність праці, особистий внесок працівника і весь обсяг роботи, оскільки багато трудові функції взагалі не фіксуються в нормативних актах і посадових інструкціях. Існують не тільки економічні (матеріальні) способи мотивації, але є і не економічні, до таких належать: організаційні та морально-психологічні.

Організаційні способи мотивації (мотивування) персоналу: участь у справах організації (зазвичай в соціальних); перспектива набути нові знання та навички; збагачення змісту праці (забезпечення більш цікавою роботою з майбутньою можливістю посадової і професійного росту).

Морально-психологічні методи мотивування персоналу: створення умов для формування професійної гордості, особистої відповідальності за роботу (наявність відомої частки ризику, можливість домогтися успіху); присутність виклику, забезпечення можливостей виразити себе в праці; визнання (приватне і публічне, а так само цінні подарунки, почесні грамоти, дошка пошани і т.п.). За особливі заслуги - нагородження орденами та медалями, нагрудними знаками, присвоєння почесних звань та ін; високі цілі, надихаючі людей на ефективну працю (будь-яке завдання повинне містити в собі елемент виклику); атмосфера взаємної поваги, довіри.

Оригінальним комплексним методом мотивації персоналу є просування в посаді. Тим не менш, цей метод внутрішньо обмежений, з огляду на те, що:

1) в організації число посад високого рангу обмежене;

2) просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.

У практиці управління, зазвичай, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для більш ефективного управління мотивацією персоналу необхідно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів.

Можливо, що в умовах ринку економічні методи управління обов'язково отримають подальший розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних мотивів, що дозволить поставити кожного працівника і колектив у такі економічні умови, при яких з'явитися можливість повніше поєднувати особисті інтереси з робочими цілями. Тим не менш, акцентування уваги на економічних методах мотивування, часто призводить до зниження уваги до соціально-психологічним аспектам мотивації, визначальним внутрішню мотивацію персоналу.

Вищевказана класифікація методів мотивування персоналу класична, але в сучасному менеджменті застосовуються й інші угруповання методів мотивування. У ширшому ракурсі, всі методи мотивування групуються в наступні чотири види:

1) економічні мотиви всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити і т.п.). Успішність їхнього впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часу.

2) управління за цілями. Ця система широко використовується в Америці та передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, що сприяють рішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу і т.п.). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівень зарплати або іншу форму заохочення.

3) збагачення праці - ця система більшою мірою відноситься до неекономічним методам і означає надання людям більше змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, не кажучи вже про соціальний статус.

4) система участі - в даний час існує в різних формах: від широкого залучення колективу до прийняття рішень по найважливіших проблем виробництва і управління (Японія) до співучасті в власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах (США, Англія).

У межах цих груп методів у наш час розробляються окремі методики і системи мотивування персоналу.

Мотивація в трудовому колективі

Мотивація займає провідне місце в структурі особистості і є одним з основних понять, які використовуються для пояснення рушійних сил поведінки. У ролі мотиву можуть виступати потреби, інтереси, потяги, емоції, установки, ідеали. У роботах вітчизняних психологів мотив розуміється і як усвідомлена потреба, і як предмет потреби, і ототожнюється з потребою.

Мотиви можуть бути внутрішніми і зовнішніми; останні обумовлені прагненням людини володіти якимись не належать йому об'єктами або, навпаки - уникнути такого володіння. Внутрішні мотиви пов'язані з отриманням задоволення від уже наявного у людини об'єкта, який він бажає зберегти, або незручностями, які приносить володіння їм; а, отже, прагненням його позбутися. Наприклад, цікава робота приносить людині насолоду і він часто готовий трудитися майже задарма; в протилежному випадку він згоден на все, лише б від цієї роботи позбутися.

За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. У свою чергу, останні діляться на організаційні і моральні. Однак чіткої межі між ними не існує; на практиці вони тісно переплетені, обумовлюють один одного, а часто взаімопереходящіх, так, що їх просто неможливо розділити. Наприклад, підвищення в посаді і пов'язане з ним грошову винагороду дають можливість придбання не тільки якихось додаткових матеріальних благ, але популярності, поваги, пошани.

Для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоча б у загальних рисах уявляти: чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їхньої поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стиму...лювання їх дій.

Мотиваційний процес. Особливості мотивації колективу

Стратегічне управління фірмою вимагає величезних інтелектуальних і фінансових зусиль керівництва для оцінки стану середовища і вироблення методів управління для досягнення корпоративних цілей. Ефективність вкладення цих інвестицій багато в чому буде визначатися тим, наскільки персонал зацікавлений у вирішенні поставлених перед ним завдань, особливо, якщо це рішення вимагає від нього додаткових зусиль. Вироблення і активізація (Мотивація) певної поведінки персоналу - одна з найважливіших завдань, що стоять перед менеджером.

Процес мотивації будується навколо потреб людини, які і є основним об'єктом впливу з метою спонукання людину до дії. У самому загальному вигляді потреба - це відчуття недоліку в небудь, яке має індивідуалізований характер при всій спільності прояви. Вроджені потреби, загальні для всіх людей отримали назву - нужда. Придбані потреби пов'язані з існуванням людини в групі, носять потреби. діяльності. потреб;

потреб.

задоволення потреб.

потреби. цільову спрямованість. діям. певних мотивів. Робота Спроби поведінку людей. поставлені завдання. орієнтаціях. Однією з найбільш важливих Разом з тим ця здатність Тому

роботи;

показників.

Принцип 2.

Принцип 3.

Принцип 4. Кожна людина є суб'єктом, тобто має інтереси і можливості. Можливості працівника - Це його професійні знання, уміння і навички. професійної діяльності.

інтересам. т.д.).ю інтеграцію результатів виконання функцій в єдиний загальний результат. Успішність комунікації та інтеграції результату істотно залежить від поведінки членів колективу, яке може бути конструктивним, сприяючим комунікації та інтеграції результату, або деструктивним, руйнівним нормальну комунікацію і перешкоджає інтеграції результату.

В значній мірі поведінку людини залежить від його особистісних особливостей, узагальнено званих характером. Характер визначає схильність працівника до виконання певних видів діяльності, що також має враховуватися при розподілі посадових обов'язків.

Характер і інтереси суб'єкта визначають його ставлення до тих чи інших подій і, тим самим, визначають його реакцію (відповідь поведінку) на них. Таким чином, породжуючи певні події, можна викликати необхідну відповідну реакцію, тобто формувати поведінку людини в групі.

Саме в цьому полягає стимулювання. Оскільки дві складові частини, що визначають поведінку людини - характер і інтереси - різноманітні, система стимулювання повинна враховувати це розмаїття, підлаштовуватися під нього.

Це визначає постановку задачі - виходячи з аналізу інтересів і характеру членів трудового колективу, побудувати таку систему стимулювання, яка викликала б гранично конструктивну поведінку, що забезпечує ефективну комунікацію і досягнення сукупного результату діяльності колективу.

2 Аналіз ДОСЛІДЖЕННЯ стратегій поведінки членів трудового колективу організації

2.1 Формування вибірки й опис етапів дослідження

Дослідження проводилося в два етапи. На першому етапі шляхом співбесіди (анкетування) в природних умовах була виявлена напруженість соціально-психологічного клімату, переважання негативних емоцій у спілкуванні між членами колективу. (ДОДАТОК А)

На другому етапі було застосовано метод тестування, у рамках якого застосовувалися дві методики: діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса і діагностики самооцінки мотивації схвалення Д. Марлоу і Д. Крауна.

Дослідження проводилося в первинному трудовому колективі аптеки ТОВ В«Компанія КонтинентВ» г.Новокузнецка, що складається з 7 осіб.

Віковий склад членів колективу: від 30 до 60 років.

Освіта: середня-спеціальна і вища.

Професії: зав. заст., провізор, фармацевт, санітарка, черговий.

Таблиця 1

Опис працівників

№

п/п

Пол Вік Посада Освіта 1 дружин 45 Зав. аптекою Вища 2 дружин 30 зам.зав. аптекою Вища 3 дружин 53 Провізор Вища 4 дружин 35 Фармацевт Середня-спеціальна 5 дружин 32 Фармацевт Середньо-спеціальна 6 дружин 56 Санітарка Середнє 7 чоловік 61 Черговий Вища

2.2 Методи і методики дослідження соціальних відносин

в трудовому колективі і мотивації керівництва

Для перевірки висунутих гіпотез були застосовані: співбесіда з співробітниками (співбесіда в природних умовах), а також метод тестування. В рамках методу тестування були застосовані дві методики: методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса і методика діагностики самооцінки мотивації схвалення Д. Марлоу і Д. Крауна.

1. Методика діагностики схильності особистості до конфліктної поведінки.

У нашій країні тест адаптований Грішиній Н.В. для вивчення особистісної схильності до конфліктної поведінки. У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас робив акцент не тільки на вирішення конфліктів, а на керування ними. У відповідності з цим, К.Томас вважає потрібним сконцентрувати увагу на тому, які форми поведінки в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними чи деструктивними, яким чином можливо стимулювати продуктивне поведінку.

Для опису типів поведінки людей в конфліктних ситуаціях К. Томас застосовує двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами в якій є кооперація, пов'язана з увагою людини до інтересам інших людей, залучених в конфлікт, і напористість, для якої характерний акцент на захисті власних інтересів. Відповідно цим двом основним вимірам К. Томас виділяє наступні способи врегулювання конфліктів: конкуренції (змагання), пристосування, компроміс, уникнення, співробітництво.

У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поводження К. Томас описує кожний з п'яти перерахованих можливих варіантів дванадцятьма судженнями про поведінку індивіда в конфліктній ситуації. У різних ситуаціях вони згруповані в 30 пар, у кожній з яких респонденту пропонується вибрати те судження, яке є найбільш типовим для характеристики його поведінки. (ДОДАТОК Б)

2. Методика діагностики самооцінки мотивації схвалення Д. Марлоу і Д. Крауна. (ДОДАТОК В)

Методика діагностики самооцінки мотивації схвалення використовується для оцінки правдивості висловлювань піддослідних. Чим вище підсумковий показник В«мотивація схваленняВ» за шкалою отримують респонденти, тим вище у них готовність представити... себе перед іншими як повністю відповідного соціальним нормам. Низькі показники можуть свідчити як про неприйняття традиційних норм, так і про зайву вимогливості до себе. (Практична психодіагностика. Методики та тести.)

2.3 Обробка та інтерпретація отриманих даних

В результаті проведеного спостереження було встановлено, що соціально-психологічний клімат в даному первинному трудовому колективі напружений. Персонал середньої ланки вважає, що робить деякі види робіт, які не входять до їх функціональних обов'язків, але невдоволення цим проявляють тільки в своєму колі. Звертатися у вищі інстанції вважають неперспективним, марним. Звідси зріє невдоволення, яке накопичується і періодично вихлюпується один на одного.

Для вивчення стратегії поведінки, які використовують члени даного первинного трудового колективу, був застосований тест опису поведінки К. Томаса. В результаті було встановлено, що респонденти використовують у своїй діяльності практично всі стратегії поведінки. Але найбільше кількість балів у більшості респондентів (4 з 7) припадає на тактику уникнення, відходу від конфлікту, в одного з респондентів переважає тактика пристосування, і по одному тактика компромісу і співпраці.

Таблиця 2

Результати діагностики за методикою Томаса

Суперництво Співпраця Компроміс Уникання Пристосування 0 5 8 8 9 1 7 8 9 5 5 1 7 11 6 4 6 6 10 4 1 7 4 10 8 2 6 9 9 4 5 7 5 8 5

Отримані дані дозволили припустити, що використання тактики запобігання може бути викликано потребою у визнанні, прагненням відповідати схвалюваного авторитетом зразком поведінки. У зв'язку з цим респондентам було запропоновано тест Д. Марлоу і Д. Крауна В«Діагностики самооцінки мотивації схвалення В»(див. Додаток Б).

Результати цього тесту показали, що у 4-х чоловік високі показники (від 13 до 18 балів), у одного (10 балів), у одного людини (9 балів), у 1-го (8 балів). (Табл.3) Це говорить про досить високу потреби у схваленні у більшості респондентів.

Таблиця 3

Результати діагностики за методикою Д. Марлоу і Д. Крауна

№ випробуваного Мотивація схвалення (бали) 1 10 2 14 3 13 4 14 5 16 6 18 7 9

За підсумками експериментального дослідження можна сказати, що висока потреба в схваленні у членів даного колективу веде до формування у них ізбегательная тактики поведінки в конфліктній ситуації, що в свою чергу веде до накопичення негативних емоцій, взаємних негативних оцінок, нездатності відстояти свою думку, що відбивається на соціально-психологічному кліматі колективу і його мотивації.

Таким чином, підтверджується, що мотивація у колективі - це основний фактор який дає стимул співробітникам для професійної трудової діяльності.

ВИСНОВОК

У даній роботі було проведено теоретичний аналіз понять первинного трудового колективу, соціально-психологічного клімату колективу, і мотивації.

Первинний трудовий колектив - це мала група людей, об'єднаних спільною метою в спілкуванні та спільній діяльності, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним.

Соціально-психологічний клімат - це психологічний настрій у групі, який відображає характер взаємовідносин між людьми, переважаючий тон суспільного настрою, рівень управління, умови та особливості праці та відпочинку в даному колективі.

Мотивація - це спонукання людини до дії.

Існують п'ять типів стратегій поводження індивідів у конфліктної ситуації: співробітництва, суперництва, уникнення, компромісу, пристосування.

Було проведено експериментальне дослідження, що включало, діагностику стратегій поводження в конфліктній ситуації членів первинного трудового колективу за методикою К. Томаса, вимірювання мотивації до схвалення членів колективу за допомогою методики Д. Марлоу і Д. Крауна.

Спостереження виявило напруженість і переважання негативних емоцій у відносинах у колективі. Тестування виявило, що переважаючою стратегією поведінки в конфліктній ситуації в колективі є уникнення і що більшості членів колективу властивий високий рівень потреби у схваленні.

В результаті проведеного аналізу була виявлена взаємозв'язок між вибором стратегії уникнення і мотивацією до соціально схвалюваного поведінки. Висока мотивація на соціальне схвалення викликає вибір в якості ведучої стратегії поведінки в конфлікті уникнення, що не дозволяє конструктивно вирішувати конфлікти. Це, в підсумку, веде до накопичення і зростання напруженості і негативних емоцій у відносинах, формуванню несприятливого соціально-психологічного клімату, поганий мотивації керівництва.

Список літератури

Андрєєва Г.М., Соціальна психологія. - М., 2003.

Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.Н., Соціально-психологічний клімат колективу і лічность.-М.: Думка, 2004.

Василюк Ф.Е., Психологія переживання (аналіз подолання критичних ситуацій). - М.: Изд-во Моск. ун-ту, 2001.

Гришина Н.В., Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктів. Автореферат канд. дисс. - Л., 2008.

Гришина Н.В. Соціально-психологічні конфлікти і вдосконалення взаємин у колективі.// Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу/Под ред. Шороховой Є.В. - М., 1999.

Донцов А.И., Психологія коллектіва.-М.: Изд-во Моск. ун-ту, 2002.

Єршов А.А., Особистість і колектив: Міжособистісні конфлікти в колективі, їх дозвіл. - Л., 2003.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пхало В.Т. Управління персоналом: Підручник для вузів. - М.: Академія, 2000.

Єгоршин Л.П, Основи управління персоналом: Навчальний посібник. - Новгород: НІМБ, 2003.

Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви. - СПб.: Питер, 2002.

Кричевський Р.Л., Дубовська Е.М., Психологія малої групи: Теоретичний та прикладний аспекти. - М.: Изд-во Моск. ун-ту, 1991.

Електронні ресурси

Ресурси відда...леного доступу

12. Шапіро С. Мотивація праці.

ДОДАТОК А

А н к е т а

Анкета для вивчення потреб працівників у своїй організації складена на базі теорій А. Маслоу і Д. Мак.Клеланда, використовуючи реальні чинники мотивації і стимулювання. Дана анкета не є універсальною, рекомендується модифікувати під власні потреби.

1. Ваша спеціальність та займана посада (вписати) ______________;

2. Освіта: середня, вища, післядипломна (Потрібне підкреслити);

3. Стать: чол./Жін. (Потрібне підкреслити);

4. Вікова категорія: до 25 років; від 26 до 35 років; від 36 до 45 років, 46-60 років і старше (потрібне підкреслити);

5. Стаж роботи на підприємстві/загальний стаж роботи _____/______ Років;

6. Які мотиви спонукають вас до трудової діяльності (Відзначте будь-яким знаком все влаштовують вас варіанти або впишіть свої):

а) матеріальні:

-потреба постійного отримання заробітної плати;

-винагороду за вислугу років, за підсумками роботи за рік;

-інші заохочення і виплати (премії);

-інші, негрошові винагороди (путівки, проїзні квитки)

______________________________________;

б) безпеки та захищеності:

-гарантії зайнятості (впевненість в зайнятості на фірмі);

-навчання на різних курсах за підтримки фірми;

-гарантії соціального характеру (відпустка, підтримка при хвороби);

-інші ______________________________________;

в) кар'єра:

-чи плануєте ви свою кар'єру самостійно;

-чи відомо вам про планування вашої кар'єри керівництвом банку;

-чи хочете ви поміняти свій посадовий статус;

-чи хочете ви працювати за іншою спеціальністю;

г) соціальні:

-багаторічна звичка працювати в даному колективі;

-можливість вільного і дружнього спілкування з колегами по роботі;

-відчуття своєї потрібності людям;

-інші ______________________________________;

д) самоповага:

-ваша трудова діяльність дозволяє вам вважати себе корисним працівником колективу, що виконує необхідну роботу;

-чи отримуєте ви зізнання від оточуючих за свою трудову діяльність;

-чи відчуваєте ви свою компетентність у вашій професії;

-самостійність у прийнятті рішень;

-інші ______________________________________;

е) самовираження:

-робота, виконувана вами, є найважливішим справою вашого життя;

-реалізуєте ви через свою працю всі здібності і гідності;

-робота дає вам можливість виразити себе;

-чи відчуваєте ви свою максимальну залученість в процес праці;

-інші ______________________________________;

ж) потреби вищого порядку:

-потреба влади (чи бажаєте ви впливати на інших людей для досягнення особистих цілей або цілей своєї організації?);

-потреба успіху (чи бажаєте ви досягти успіху в своєї професійної діяльності);

-потреба в причетності до чого чи комусь;

-інші ______________________________________.

Проводячи дослідження морального клімату колективу можна отримати наступну інформацію:

відношення кожного працівника до виконуваної ним професійної діяльності;

ставлення співробітників до колег;

наявність в колективі і персоніфікація неформальних лідерів;

Не афішуються конфлікти всередині колективу;

присутність деструктивних мотивів у співробітників.

А Н К Е Т А

Просимо Вас висловити Вашу думку з низки питань, пов'язаних з Вашою роботою і колективом, в якому Ви працюєте.

Перш ніж відповісти на кожне питання, уважно прочитайте всі наявні варіанти відповідей на нього і поставте знак В«XВ» проти того відповіді, який відповідає Вашу думку.

1. Чи подобається Вам Ваша робота?

-дуже подобається

-мабуть, подобається

-робота мені байдужа

-мабуть, не подобається

-дуже не подобається

2. Хотіли б Ви перейти на іншу роботу?

-да

-ні

-не знаю

3. Оцініть, будь ласка, за п'ятибальною шкалою ступінь розвитку перерахованих нижче якостей у Вашого безпосереднього керівника (5 - Якість розвинене дуже сильно; 1 - якість зовсім не розвинене):

-працьовитість

-громадська активність

-професійні знання

-турбота про людей

-вимогливість

-чуйність

-товариськість

-здатність розбиратися в людях

-справедливість

-доброзичливість

4. Хто з членів Вашого колективу користується найбільшою повагою у товаришів?

Назвіть одну-дві прізвища.

________________________________________________________________________

5. Припустимо, з якихось причин Ви тимчасово не працюєте; повернулися б Ви на своє нинішнє місце роботи?

-да

-ні

-не знаю

6. Відзначте, будь ласка, з яким із наведених нижче тверджень Ви найбільше згодні?

-Більшість членів нашого колективу - хороші симпатичні люди

-У нашому колективі є всякі люди

-Більшість членів нашого колективу - люди малоприємні

7. Чи вважаєте Ви, що було б добре, якби члени Вашого колективу жили близько один від одного?

-Швидше ні, ніж так

-Ні, звичайно

-Не знаю, не замислювався про це

-Так, звичайно

8. На наведеній нижче шкалою цифра В«1В» характеризує той колектив, який Вам дуже подобається, В«9В» - той, який вам дуже не подобається. В яку клітину Ви помістіть свій колектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9. Як Вам здається, могли б Ви дати досить повну характеристику ділових та особистих якостей більшості членів колективу?

1) Ділові якості більшості членів колективу

2) Особисті якості більшості членів колективу

-Да

-Мабуть, так

-Не знаю, не думав про це

-Мабуть, немає

-Ні

10. Якби у Вас виникла можливість провести відпустку разом з членами Вашого колективу, то як би ви до цього поставилися?

-це б мене цілком влаштувало

-не знаю, не замислювався над цим

-це б мене абсолютно не влаштувало

11. Могли б Ви з достатньою впевненістю сказати про більшості членів Вашого колективу, з ким вони охоче спілкуються з діловим питань?

-ні, не міг би

-не можу сказати, не замислювався над цим

-да, міг би

12. Яка атмосфера переважає звичайно в Вашому колективі? На наведеній нижче шкалою цифра В«1В» відповідає нездорової, нетовариське атмосфері, а В«9В» - навпаки, атмосфері взаєморозуміння, взаємної поваги. В яку з клітин Ви помістили б свій колектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

13. Як Ви думаєте, якщо б Ви вийшли на пенсію або довгий час не працювали з якоїсь причини, відчували б Ви бажання зустрічатися з членами Вашого колективу, відзначати з ними свята?

-так, звичайно

-скоріше так, ніж ні

14.

15.

ДОДАТОК Б

конфліктні ситуації.

Інструкція.

1. себе відповідальність за рішення спірного питання.

Б.

2.

Б.

3.

Б. зберегти наші відносини.

4.

Б.

5. знайти підтримку в іншого.

Б. напруженості.

6. для себе.

Б.

7.

Б.

8.

Б.

9.

Б.

10.

Б.

11.

Б. зберегти наші відносини.

12.

Б.

13.

Б.

14.

Б.

15. зберегти наші відносини.

Б. напруженості.

16.

Б. позиції.

17.

Б. напруженості.

18.

Б.

19.

Б. щоб згодом вирішити його остаточно.

20. розбіжності.

Б.

21.

Б.

22.

Б.

23.

Б. себе відповідальність за рішення спірного питання.

24.

Б.

25.

Б.

26.

Б.

27.

Б.

28.

Б.

29.

Б.

30.

Б. А Б Б А А Б Б А Б Б А Б А А Б Б А % "Valign = top> А Б А Б Б А Б А Б А Б А Б А А Б Б А А Б А Б Б А Б А А Б Б А А Б Б А А Б А Б А Б Б А

Тест можливо використовувати в груповому варіанті, як в поєднанні з іншими тестами, так і окремо.

Витрати часу - не більше 10-15 хв.

ДОДАТОК В

Методика діагностики самооцінки мотивації схвалення (шкала брехливості) Д. Марлоу і Д. Крауна

Для оцінки правдивості висловлювань піддослідних в опитувальники нерідко включають так звані шкали брехливості або шкали прагнення до схваленню. Нижче наводиться один з варіантів такої шкали, розробленої Д. Марлоу і Д. Крауна.

Інструкція: В«Уважно прочитайте кожне з наведених нижче суджень. Якщо Ви вважаєте, що воно вірне і відповідає особливостям Вашої поведінки, то напишіть В«такВ», якщо ж воно невірно, то - В«НіВ» В».

1. Я уважно читаю кожну книгу, перш ніж повернути її до бібліотеки.

2. Я не відчуваю коливань, коли кому-небудь потрібно допомогти в біді.

3. Я завжди уважно стежу потім, як я одягнений.

4. Вдома я веду себе за столом так само, як в їдальні.

5. Я ніколи ні до кого не відчував антипатії.

6. Був випадок, коли я кинув щось робити, бо що не був впевнений у своїх силах.

7. Іноді я люблю позлословіть про відсутніх.

8. Я завжди уважно слухаю співрозмовника, хто б він ні був.

9. Був випадок, коли я придумав вагому причину, щоб виправдатися.

10. Траплялося, я користувався помилкою людини.

11. Я завжди охоче визнаю свої помилки.

12. Іноді замість того, щоб пробачити людину, я намагаюся відплатити йому тим же.

13. Були випадки, коли я наполягав на тому, щоб робили по-моєму.

14. У мене не виникає внутрішнього протесту, коли мене просять надати послугу.

15.У мене ніколи не виникає досади, коли висловлюють думку, протилежне моєму.

16. Перед тривалою поїздкою я завжди ретельно продумую, що взяти з собою.

17. Були випадки, коли я заздрив удачі інших.

18. Іноді мене дратують люди, які звертаються до мене з питаннями.

19. Коли у людей неприємності, я іноді думаю, що вони отримали по заслугах.

20. Я ніколи з посмішкою не говорив неприємних речей.

Ключ для обробки результатів опитування:

відповіді В«ТакВ» - на запитання 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20.

В«НіВ» - на питання б, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Загальний підсумковий показник В«мотивації схваленняВ» по шкалою отримують підсумовуванням всіх В«працюютьВ» питань.

Чим вище підсумковий показник, тим вище мотивація схвал...ення і тим, отже, вище готовність людини представити себе перед іншими як повністю відповідного соціальним нормам.

Низькі показники можуть свідчити як про неприйняття традиційних норм, так і про зайву вимогливості до себе.

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту referat.ru/