DataLife Engine > Версия для печати > Вибір і реалізація стратегії управління персоналом організації

Курсова робота

Тема: " Вибір та реалізація стратегії управління персоналом організації "

Введення

У 90-х роках ХХ сторіччя в теорії управління організаціями відбувається зміна загальної системи управління. Персонал починає розглядатися як основний ресурс підприємства, що визначає в першу чергу успіх діяльності всієї організації. Перехід до ринкової економіки поставив ряд принципово нових завдань, найважливіша з яких - максимально ефективне використання кадрового потенціалу кожного підприємства, фірми, організації. Менеджмент персоналу набуває особливої значущість, оскільки дозволяє враховувати особистий фактор у побудові системи управління персоналом. В даний час акценти зміщуються на підвищення ступеня залучення персоналу в розробку і прийняття рішень, підготовку та підвищення кваліфікації, вдосконалення систем оцінки персоналу. Сучасний ринок робочої сили в розвинених країнах характеризується наростаючим дефіцитом кваліфікованих працівників, не тільки відповідних як рівню, так і специфіці конкретного виробництва, але й активно його розвивають. Співробітники організації складають основну статтю капіталовкладень з погляду витрат по їх найму і навчанню. Підтримання діяльності персоналу також вимагає великих витрат. Продуктивність праці в організації, яка ефективно використовує своїх співробітників, може перевищувати в десятки і більш раз продуктивність праці в організації, не приділяє увагу ефективності використання людських ресурсів.

Саме зміною підходу до управління персоналом визначається актуальність обраної теми. Це зумовило виникнення нових умов на ринку праці, зрушень в трудових відносинах в сторону соціальних цінностей і виробничої етики, розробки більш чіткого трудового законодавства, ускладнення виконуваної роботи і встановлення більш високих вимог до кваліфікації працівника. Зміна умов на ринку праці визначило необхідність будувати процес управління персоналом як цілісну систему на основі відповідної стратегії, в якій різні заходи роботи з кадрами зв'язані по утриманню та часу. І тут саме стратегія управління персоналом допоможе зв'язати між собою різні аспекти управління персоналом, щоб оптимізувати їх вплив на працівників, створивши тим самим єдину, відповідну конкретної цільової групі комбінацію елементів політики управління персоналом. (5, с. 4)

Метою цієї роботи є вивчення стратегій керування персоналом. Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

1. Розглянути теоретичні основи управління персоналом

2. Досліджувати кадрову політику як основу формування стратегії управління персоналом

3. Розглянути класифікації стратегій управління персоналом

4. Вивчити особливості реалізації та вибору стратегії управління персоналом

Робота складається з вступу, двох частин (теоретичної і практичної), висновків, списку використаної літератури та додатки.

1. Сутність, цілі та завдання управління персоналом

Управління персоналом - це специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якої є колектив працівників - персонал. Управління персоналом також означає цілеспрямований вплив на людину як носія здібності до праці з метою отримання більшого результату від його діяльності. Менеджмент персоналу або управління персоналом як окремий вид менеджменту починає виділятися в другій половині ХХ ст., що пов'язано з наступними причинами:

В· ускладнення процесів управління всередині організації;

В· зростання конкуренції та підвищення ролі людського фактора;

В· підвищення вимог до кваліфікації персоналу та його особистим якостям;

В· професіоналізація менеджменту.

Цілями управління персоналом підприємства є:

В· підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;

В· підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема, досягнення максимального прибутку;

В· забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу. (5, стр. 5)

Успішне виконання поставлених цілей вимагає вирішення наступних завдань:

В· забезпечення потреби підприємства в робочій силі і необхідних обсягах необхідної кваліфікації;

В· досягнення обгрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;

В· повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;

В· забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

В· закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (Залучення, розвиток персоналу);

В· забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування тощо;

В· узгодження виробничої та соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);

В· підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Основні компоненти системи управління персоналом

1. Формування кадрової політики на основі стратегічного планування та визначення цілей організації.

2. Кадрове планування: визначення якісної і кількісної потреби в персоналі.

3. Комплектування штатів і адаптація нових працівників. Це пошук та залучення кандидатів, відбір кращих кандидатів, адаптація нових працівників.

4. Навчання і розвиток працівників. Це такі напрямки діяльності, як навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації персоналу, формування резерву і робота з ним, планування кар'єри.

5. Оцінка і контроль: оцінка робочих показників, контроль трудової і виконавської дисципліни, моніторинг стану всіх напрямів роботи з персоналом.

6. Активізація потенціалу людських ресурсів - створення в організації таких робочих умов, такої організаційної культури, такої системи матеріального і морального стимулювання праці, які сприяли лояльності та прихильності працівників своїй організації.

7. Кадрове діловодство - документи, пов'язані з укладанням та припиненням трудового договору; документи з обліку кадрів; документи по праці і заробітній платі; документи, що регламентують діяльність персоналу; документи, що відображають внутрішні відносини.

Управління персоналом - це функція лінійних керівників і фахівців кадрових служб, що фіксується в концепції В«подвійної відповідальностіВ». Треба розрізняти функцію управління персоналом та роботу з управління персоналом, виконувану спеціальною службою. Функція управління персоналом здійснюється в будь організації. Функція управління персоналом обов'язкова, але вона може по-різному виконуватися. Значна частина кадрової роботи здійснюється керівниками та працівниками лінійного управління. Чим менше організація, тим більша частина роботи з управління персоналом лягає на плечі останніх. У великих організаціях кадрова робота виконується переважно спеціальними службами, які консультують менеджерів усіх рангів, виробляють єдину кадрову політику і вирішують частину її завдань. У будь-якому випадку всі менеджери повинні мати уявлення про управління персоналом, щоб самим брати участь у роботі та ефективно взаємодіяти зі службами управління персоналом. Помилки в управлінні персоналом породжують плинність кадрів, роздуті штати, несприятливий психологічний клімат. (5, стр. 8)

2. Стратегічне управління персоналом

2.1 Стратегія управління персоналом

кадровий персонал управління стратегія

Стратегія управління пер...соналом - це розроблене керівництвом організації пріоритетне, якісно певний напрям дій, необхідних для досягнення довгострокових цілей по створенню високопрофесійного, відповідального і згуртованого колективу і враховують стратегічні завдання організації та її ресурсні можливості.

Стратегія дозволяє пов'язати численні аспекти управління персоналом з метою оптимізації їхнього впливу на співробітників, в першу чергу на їх трудову мотивацію і кваліфікацію.

Основними рисами стратегії управління персоналом є:

вЂў її довгостроковий характер, що пояснюється націленістю на розробку і зміна психологічних установок, мотивації, структури персоналу, всієї системи управління персоналом або її окремих елементів, причому такі зміни, як правило, вимагають тривалого часу;

вЂў зв'язок зі стратегією організації в цілому, облік численних факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, оскільки їх зміна тягне за собою зміну або коригування стратегії організації і вимагає своєчасних змін структури і чисельності персоналу, його навичок та кваліфікації, стилю і методів управління. (8, стр. 212)

Стратегія управління персоналом як функціональна стратегія може розроблятися на двох рівнях:

вЂў для організації в цілому відповідно до її загальною стратегією - як функціональна стратегія на корпоративному, загальноорганізаційні рівні;

вЂў для окремих сфер діяльності (бізнесу) багатопрофільної, диверсифікованої компанії - як функціональна стратегія кожної сфери бізнесу, відповідна цілям цієї сфери (наприклад, якщо велика електротехнічна компанія займається виробництвом авіадвигунів, військової електроніки, електроустаткування, пластиків, освітлювальних приладів, то стратегія управління персоналом розробляється для кожної сфери виробництва, так як вони мають відмінності в структурі персоналу, вимогах до кваліфікації і професійної підготовки, методах навчання та з інших питань).

В умовах стратегічного управління відбуваються якісні зміни в області роботи з персоналом. Вони полягають в тому, що в рамках традиційних напрямків кадрової роботи все більшого значення набувають стратегічні аспекти. Об'єднуючись із стратегічними технологіями, такі конкретні напрями роботи з персоналом, як планування потреби в персоналі, відбір, ділова оцінка, навчання та інші, виступають в якості складових стратегії управління персоналом, набувають нову якість і єдину цільову спрямованість, співзвуччя з цілями і стратегічними завданнями організації.

Складовими стратегії управління персоналом є:

вЂў умови і охорона праці, техніка безпеки персоналу;

вЂў форми і методи регулювання трудових відносин;

вЂў методи дозволу виробничих і соціальних конфліктів;

вЂў встановлення норм і принципів етичних взаємовідносин у колективі, розробка кодексу ділової етики;

вЂў політика зайнятості в організації, що включає аналіз ринку праці, систему найму і використання персоналу, встановлення режиму праці та відпочинку;

вЂў профорієнтація і адаптація персоналу;

вЂў заходи по нарощуванню кадрового потенціалу і кращому його використанню;

вЂў вдосконалення методів прогнозування та планування потреби в персоналі на основі вивчення нових вимог до працівників і робочих місць;

вЂў розробка нових професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу на основі систематичного аналізу та проектування робіт, виконуваних на різних посадах і робочих місцях;

вЂў нові методи і форми відбору, ділової оцінки та атестації персоналу;

вЂў розробка концепції розвитку персоналу, що включає нові форми і методи навчання, планування ділової кар'єри та професійно-службового просування, формування кадрового резерву з метою випереджаючого проведення цих заходів по відношенню до термінів появи потреби в них;

вЂў вдосконалення механізму управління трудовою мотивацією персоналу;

вЂў розробка нових систем і форм оплати праці, матеріального і нематеріального стимулювання працівників:

вЂў заходи по поліпшенню рішення правових питань трудових відносин та господарської діяльності;

вЂў розробка нових та використання існуючих заходів соціального розвитку організації;

вЂў вдосконалення інформаційного забезпечення всієї кадрової роботи в рамках обраної стратегії;

вЂў заходи щодо вдосконалення всієї системи управління персоналом або її окремих підсистем і елементів (оргструктури, функцій, процесу управління та т.д.) і ін

У кожному конкретному випадку стратегія управління персоналом може охоплювати не всі, а тільки окремі її складові, причому набір цих складових буде різним залежно від цілей і стратегії організації, цілей і стратегії управління персоналом.

Стратегія в області персоналу повинна сприяти: посиленню можливостей організації (у області персоналу) протистояти конкурентам на відповідному ринку, ефективно використовувати свої сильні сторони в зовнішньому оточенні; розширенню конкурентних переваг організації за рахунок створення умов для розвитку і ефективного використання трудового потенціалу, формування кваліфікованого, компетентного персоналу; повному розкриттю здібностей персоналу до творчого, інноваційного розвитку, для досягнення як цілей організації, так і особистих цілей працівників. (8, стр. 216)

Розробка стратегії управління персоналом здійснюється на основі глибокого систематичного аналізу факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, в результаті чого може бути представлена вЂ‹вЂ‹цілісна концепція розвитку персоналу та організації в Загалом в відповідно до її стратегії. До зовнішнього середовища належать макросередовище і безпосереднє оточення організації, що мають спрямований вплив і контакти з системою управління персоналом.

Таким чином, стратегія управління персоналом може охоплювати різні аспекти управління персоналом організації: вдосконалення структури персоналу (по віком, категоріями, професії, кваліфікації і т.д.); оптимізацію чисельності персоналу з урахуванням його динаміки; підвищення ефективності витрат на персонал, включають оплату праці, винагороди, витрати на навчання та інші грошові витрати; розвиток персоналу (адаптацію, навчання, службове просування); заходи соціального захисту, гарантій, соціального забезпечення (пенсійне, медичне, соціальне страхування, соціальні компенсації, соціально-культурне та побутове забезпечення та ін); розвиток організаційної культури (норм, традицій, правил поведінки в колективі і т.п.); вдосконалення системи управління персоналом організації (складу та змісту функцій, оргструктури, кадрового, інформаційного забезпечення та ін) і т.д.

При цьому задача розробки потрібної стратегії управління персоналом може бути настільки складна через брак фінансових, матеріальних, інтелектуальних ресурсів, рівня професіоналізму керівників і фахівців, що виникне необхідність встановлювати пріоритети вибору потрібних напрямків і складових стратегії управління персоналом. Тому критеріями вибору стратегії можуть бути обсяги виділених для її реалізації ресурсів, тимчасові обмеження, наявність достатнього професійно-кваліфікаційного рівня персоналу та деякі інші. У цілому вибір стратегії грунтується на сильних сторонах і розробці заходів, що підсилюють можливості організації в конкурентному середовищі за рахунок переваг у сфері персоналу.

2.2 Кадрова політика - основа формування стратегії управління персоналом

Кадрова політика - це система принципів і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми.

Кадрова політика - це система заходів, спрямована на зміну персоналу, розроблювана з урахуванням:

а) обраної стратегії розвитку;

б) горизонту прогнозування і планування;

в) передбачуваного кількісного і якісного неспівпадіння персоналу та потреби в ньому.

Метою кадрової політики є досягнення найбільш висок...их кінцевих результатів діяльності підприємства. Завдання кадрової політики розкриваються в напрямках її реалізації:

В· організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату персоналу організації;

В· інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації;

В· фінансова політика - формування принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

В· політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації.

Аналізуючи існуючі в конкретних організаціях кадрові політики, можна виділити два підстави для їх угруповання. (8, стр. 187)

Перше підстава може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:

В· пасивна кадрова політика. Керівництво не має програми дій у відношенні персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т.д.;

В· реактивна кадрова політика. Керівництво підприємства здійснює Кадрові служби

В·

Другим

Відкрита Такого типу організації.

Порівняння

На підставі

В·

В· напрямками:

нових технологій;

працівників;

Щоб

2.3

Слід (6)

1 . Підприємницька Головна Визначаються цілі Формується Розробляється персоналу.
(7)

Самі
В·
В· Корпоративна
В· Активно
3 . Стратегія
- підвищення Для виявлення резервів
- управління витратами на персонал. роботи.
4.
- управління витратами на персонал.
- планування працівників організації. співробітникам.

Також існує ще критеріям.

В·
В· цілому.

В залежності від
В·
В·зменением в технології, організаційній структурі підприємства;

В· визначувана фінансово-економічним станом підприємства (Ситуація банкрутства);

В· обумовлена вЂ‹вЂ‹рівнем ринкових відносин у внутрішньофірмових і зовнішніх зв'язках підприємства (стратегія маркетингу персоналу).

В залежності від бази стратегії:

В· стратегія, що базується на ресурсах, якими володіє компанія;

В· стратегія, що базується на умовах, в яких функціонує компанія;

В· стратегія, спонукувана амбіціями.

В залежності від механізму розробки і формалізації:

В· інтуїтивна (низький ступінь формалізації процесу, одноосібний стиль управління);

В· авторитарна (високий ступінь формалізації процесу, одноосібний стиль управління);

В· класична (високий ступінь формалізації процесу, партісіпатівний стиль управління);

В· спонтанна (низький ступінь формалізації процесу, партісіпатівний стиль управління).

В залежності від цілей і засобів:

В· стратегія інвестування - велика гнучкість і пристосовність працівників, що покладаються функції широкі і чітко не сформульовані; ініціативність співробітників обмежена високим рівнем директивного контролю та широко поширеною системою звітності;

В· стратегія стимулювання - підтримка мінімальної кількості персоналу з чітко регламентованими вузькими повноваженнями, жорстка залежність між прикладеними зусиллями до роботи і рівнем оплати;

В· стратегія залученості - значна частка висококваліфікованих співробітників, постійний розвиток і стимулювання творчості та ініціативи, робота в командах на основі самоконтролю, висока відданість співробітників організації.

В залежності від орієнтирів корпоративної стратегії:

В· інноваційна - характеризується наявністю у персоналу схильності до інновацій та можливістю реалізації нововведень у всіх сферах діяльності організації;

В· стратегія, орієнтована на поліпшення якості - припускає активне залучення персоналу у вирішення цих проблем, наприклад, за допомогою організації В«гуртків якостіВ»;

В· стратегія скорочення витрат виробництва - спрямована на оптимізацію чисельності персоналу, припускає заохочення економії витрат виробництва.

В залежності від об'єкта:

В· децентралізована - враховує специфіку умов діяльності великих багатопрофільних фірм, підрозділи яких функціонують в різних природно-кліматичних, економічних умовах;

В· централізована - для невеликих, вузькоспеціалізованих організацій з однорідним складом персоналу. (7)

2.4 Вибір і реалізація стратегії управління персоналом

Розглянувши основні види стратегій управління персоналом, сформулюємо основні фактори, визначають вибір конкретного її виду. До них можна віднести:

В· стратегія управління організацією;

В· існуюча організаційна структура;

В· статус організації;

В· чисельний склад працюючих;

В· період, на який складається прогноз;

В· рівень кваліфікації керівників організації в цілому і служб управління персоналом. (7)

Реалізація стратегії управління персоналом є важливою стадією процесу стратегічного управління. Для її успішного протікання керівництво організації повинно слідувати наступним правилам:

- цілі, стратегії, завдання з управління персоналом повинні бути ретельно і своєчасно доведені до всіх працівників організації з тим, щоб домогтися з їхньої сторони не тільки розуміння того, що робить організація і служба управління персоналом, але й неформального залучення в процес виконання стратегій, зокрема вироблення у співробітників зобов'язань перед організацією по реалізації стратегії;

- загальне керівництво організації і керівники служби управління персоналом повинні не тільки своєчасно забезпечити надходження всіх необхідних для реалізації ресурсів (матеріальних, оргтехніки, обладнання, фінансових та ін), але і мати план реалізації стратегії у вигляді цільових установок станом та розвитку трудового потенціалу і фіксувати досягнення кожної мети.

Метою процесу реалізації стратегії є забезпечення скоординованої розробки та реалізації стратегічних планів структурних підрозділів організації в цілому і системи управління персоналом.

В ході виконання стратегії вирішуються 3 завдання:

перше, встановлюється пріоритетність серед адміністративних завдань (завдань загального керівництва), з тим, щоб їх відносна значимість відповідала тій стратегії управління персоналом, яку буде реалізовувати організація і система стратегічного управління персоналом.

друге, встановлюється відповідність між обраною стратегією управління персоналом і внутрішньоорганізаційними процесами, процесами усередині самої системи управління персоналом. З тим, щоб діяльність організації була зорієнтована на здійснення вибраної стратегії.

третє, це вибір необхідного і відповідного стратегії управління персоналом стилю керівництва організацією в цілому і в окремих підрозділах.

Інструментами реалізації стратегії управління персоналом є кадрове планування, плани розвитку персоналу, в т.ч. його навчання і службового просування, рішення соціальних проблем, мотивування і винагорода.

Керівництво реалізацією стратегії управління персоналом покладається на заступника керівника організації з персоналу. Але він повинен спиратися на активну підтримку керівників середньої ланки.

Реалізація стратегії управління персоналом включає два етапи: впровадження стратегії та стратегічний контроль за її реалізацією і координація всіх дій по результатами контролю.

Етап впровадження включає в себе:

- розробку плану впровадження стратегії управління персоналом;

-... розробку стратегічних планів підрозділів системи управління персоналом в цілому;

- активізацію стартових заходів щодо впровадження стратегії.

Мета етапу стратегічного контролю - визначити відповідність або відмінність реалізованої стратегії управління персоналом стану зовнішнього і внутрішнього середовища; намітити напрямки змін у стратегічному плануванні, виборі альтернативних стратегій. (8, стр. 225)

3. Практична частина роботи

Туристська компанія В«ЦезарВ» розташована за адресою: Росія, 414000 м. Астрахань, вул. Леніна, 20, 3-й поверх, офіс 306. (19) З 01 червня 2007 до омпанія входить в єдиний федеральний реєстр туроператорів і відповідно до ФЗ № 132 В«Про основи туристської діяльності в Російській Федерації В»має фінансове забезпечення в розмірі 500 тис. рублів (1), так як здійснює туроператорську діяльність тільки в сфері внутрішнього туризму. (2) З метою забезпечення своїх фінансових зобов'язань, туристська компанія В«ЦезарВ» уклала договір страхування цивільної відповідальності за невиконання або неналежне виконання зобов'язань за договорами про реалізацію туристичного продукту з ВАТ В«ИнгосстрахВ» № 433-061-002947/10. Термін дії договору до 04 червня 2011 року. (19)

Туристська компанія В«ЦезарВ» є однією з провідних компаній в місті Астрахані. Свою діяльність компанія почала з 1992 року з тих пір успішно розвивається. Саме розвиток компанії залежить від активного управління своєї організації, системою управління своїм персоналом.

Компанія має ліцензію на здійснення операторської діяльності, сертифікат відповідності, ліцензію на здійснення медичної діяльності.

Дана компанія згідно Уставувправе здійснювати будь-які види діяльності, не заборонені законом, включаючи:

В· турагентську діяльність;

В· туроператорську діяльність;

В· іншу діяльність з організації подорожей.

З дня підстави діяльність туристичної компанії спрямована на розширення спектра надаваних послуг і географії маршрутів. У турфірмі намагаються дотримуватися високе якість обслуговування. Турфірма працює на різних напрямках.

Туроператор співпрацює з такими туркомпаніями як:

В· Алеана

В· TEZ Tour

В· Ланта Тур Вояж

В· Пегас Турістік

В· BSI Group

В· Natalie Tours

В· DSBW

В· PAC Group

В· Туртранс Вояж

В· Vand International

В· Старе місто

У турфірмі лінійно-функціональна структура управління організацією. В«ЦезарВ» має чотири спеціалізованих відділу за напрямками туризму.

Відділ іноземного туризму і vip-обслуговування. В«ЦезарВ» пропонує індивідуальні маршрути в будь-яку точку світу. Наприклад, користуючись послугами цієї компанії, турист може відвідати такі країни як Іспанія, Єгипет, Хорватія, Італія, Франція, Чехія та інші. Також компанія здійснює автобусні тури по Європі, коли за одну поїздку турист може ознайомитися відразу з декількома країнами. Цей відділ пропонує послуги з бронювання готелів, авіа та залізничних квитків, страхуванню та відкриттю віз.

Відділ російського туризму та санаторно-курортного обслуговування. Відділ займається обслуговуванням клієнтів, охочих відвідати визначні місця Росії. Відділ має прямі договори з десятками санаторіїв, пансіонатів та будинків відпочинку, які дозволяють запропонувати різні варіанти відпочинку та лікування. Дана туркомпания стала першою в Астрахані формувати групи на відпочинок в Сочі з доставкою автобусами. Фірма пропонує тури на Чорноморське узбережжя, в Кавказькі Мінеральні води та інші.

Відділ дитячого та молодіжного туризму. В«ЦезарВ» влаштовує подорожі для дітей та молоді у Великий Устюг, в Нижній Новгород по народним промислам (Хохлома, Городоцька розпис), в Болдіно до Пушкіна, в Псков - Ізбор - Пушкінські гори, по літературним місцях (Константиново, Ясна поляна, Тархани), в Волгоград, Москву і Санкт-Петербург. А також пропонує екскурсії по м. Астрахань і Астраханської області.

Відділ прийому та екскурсійного обслуговування. Компанія здійснює відпочинок на базах і плавучих готелях, рибалка і полювання, прийом в Астрахані та десятки екскурсійних маршрутів по області, серед яких: дводенний тур на р. Богдо і озеро Баскунчак, відвідування унікальною плантації кактусів, лотосове поля, паломницький цикл В«Духовна палітра В»та інші.

Робочий колектив турфірми В«ЦезарВ» складається з 15 чоловік. Необхідно підкреслити посадові обов'язки менеджера по роботі з клієнтами кожного відділу. Менеджер працює з клієнтами, роз'яснює умови туробслуговування, надає повну інформацію про тур, дає інформацію про необхідних формальностях і особливості країни перебування. Також сама турфірма визначає додаткові обов'язки своїх менеджерів:

В· будь-якому клієнту давати максимально вичерпні відповіді;

В· відчувати клієнта і іноді буквально попереджати його бажання (клієнт не завжди правий, але він завжди повинен залишатися задоволений);

В· знаходити нестандартні рішення;

В· мати завидну працездатність, відповідальність.

Посади компанії В«ЦезарВ»: генеральний директор, комерційний директор, заведучий відділом прийому та екскурсійного обслуговування, заведучий відділом дитячої та молодіжного туризму, заведучий відділом російського туризму і санаторно-курортного обслуговування, заведучий відділом іноземного туризму та VIP-обслуговування, менеджер відділу додаткових послуг, менеджер залізничних та авіакас, головний бухгалтер, офіс-менеджер, менеджери кожного спеціалізованого відділу, заведучий відділом просування та реклами та інші.

За все час існування на туристському ринку туркомпания В«ЦезарВ» отримала чимало нагород за свою діяльність. А саме:

Гј Диплом Губернатора В«За кращу організацію дитячої та юнацької туризму В», 2000 рік;

Гј Диплом переможця в номінації В«За розвиток дитячого і юнацького туризму В», 2001 рік;

Гј Приз за перемогу в номінації В«Кращий турагент 2002 рокуВ»

Гј Приз за перемогу в номінації В«Кращий турагент 2003 рокуВ»

Гј Приз за перемогу в номінації В«Кращий туристичний маршрутВ», 2004 рік;

Гј Сертифікат довіри Обласний податкової інспекції за дотримання вимог податкового законодавства, 2004 рік;

Гј Найбільший платник податків року серед турагентів, 2005 рік;

Гј Найбільший платник податків року серед туроператорів, 2005 рік;

Гј Диплом обласного конкурсу В«За кращі показники якостіВ» в номінації В«ПослугиВ», 2005 рік;

Гј Приз за перемогу в номінації В«Пропаганда астраханського туризмуВ», 2006 рік;

Гј Приз за перемогу в номінації В«Зразковий турагентВ», 2006 рік;

Гј В«За кращі показники якості в номінаціїВ« Послуги В», 2006 рік;

Гј Диплом переможця конкурсу В«Обласна організація високої соціальної ефективності В»в номінаціїВ« Благодійність В», 2006 рік;

Гј Наталя Аверіна. 1 місце в номінації В«Жінка-керівник рокуВ»

Гј Кращий турагент найбільший налогоплательшік серед турагенств, 2007 рік;

Гј В«Зразковий турагентВ», 2008 рік;

Гј дипломи В«Лідер продажівВ» від компаній В«РБВ АлеанВ», В«ПегасВ», В«Туртранс вояж В»,В« Старе місто В», 2008 рік. (19)

В основі підбору персоналу туристичної компаніілежіт процес планування людських ресурсів - визначення коли, де, скільки і якої кваліфікації співробітників потрібно туристичної компанії. На основі зіставлення плану людських ресурсів з персоналом, зайнятим у компанії, визначаються вакантні посади, які належить заповнити.

Фактори зовнішнього середовища, що впливають на підбір персоналу:

- законодавчі обмеження;

- ситуація на ринку робочої сили;

- склад робочої сили на ринку і місце розташування організації.

Фактори внутрішнього середовища:

- кадрова політика - принципи роботи з персоналом, стратегічні ...кадрові програми;

- образ туристичної компанії - наскільки вона вважається привабливою як місце роботи.

Питання про зарплаті і складових компенсаційного пакета має вирішуватися виходячи з цінності посади для організації, з урахуванням її ринкової вартості.

Планування кар'єри працівника туристичної компанііпредставляет собою організацію його просування щаблями посадового і кваліфікаційного зростання, допомагає йому розвинути і реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми.

Управління кар'єрою работніковв туристичної компанії у певній мірою є природним продовженням і результатом усієї діяльності служби управління персоналом. Даний процес починається вже на етапі найму, в ході якого претенденту повинна бути представлена вЂ‹вЂ‹повна і достовірна інформація про можливості і перспективи роботи в туристичній компанії.

Організація роботи з планування та реалізації кар'єри працівників включає:

вЂў ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування у вигляді програм навчання і консультацій по індивідуальних планах підвищення кваліфікації;

вЂў розробку програм підтримки і психологічного консультування, протидіючих кризам кар'єри;

вЂў переміщення працівників за трьома напрямками:

Планування кар'єри працівника являє собою організацію його просування щаблями посадового і кваліфікаційного зростання, допомагає йому розвинути і реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми.

Необхідно приділяти велику увагу іміджу турістіческойкомпаніі В«ЦезарВ», приділяти велике значення фірмовому стилю, постійно оновлювати сайт компанії, брати участь у різних туристичних виставках - це допоможе знайти нових клієнтів, дасть можливість знайти нових партнерів, розширити коло ділового спілкування.

На компанію впливають багато різних факторів, зовнішні фактори і внутрішні. Всі фактори взаємопов'язані і впливають один на одного. Кожен співробітник компанії повинен вміти аналізувати всі ці фактори. Це є запорукою успіху фірми.

Керівник, який чітко знає мети організації, не повинен боятися нових перетворень в компанії, які незворотні, повинен В«вестиВ» за собою, переконувати весь колектив в необхідності нововведень, отримання нових знань, тим самим стимулюючи свій колектив.

Висновок

Стратегія управління персоналом є ключовою функціональної стратегією організації. Існує багато різних описів та переліків конкретних причин, які обгрунтовують значення людського фактора для сучасної організації. Але всі вони зводяться до одного: на сучасному етапі створення і ефективне використання високоякісного потенціалу персоналу організації є головним чинником для досягнення бізнес-успіху і перемоги в конкурентній боротьбі як в тактичній, так і в стратегічній перспективі.

Розуміння значення фактора персоналу визначає його роль і статус в сучасній організації, тобто реальну поточну і перспективну значимість як всієї системи управління персоналом, так і її стратегічної складової.
Підводячи підсумки роботи зробимо наступні основні висновки:

- стратегія управління персоналом - це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики;

- кадрова політика є основою формування стратегії управління персоналом;

- існує досить багато класифікацій стратегій управління персоналом, що виділяються на основі різних критеріїв. Виділяють наступні види стратегій управління персоналом: стратегія підприємництва; стратегія динамічного зростання, стратегія прибутку (раціональності); стратегія ліквідації (скорочення інвестицій за певними напрямами); які докладно описані у другому розділі справжньої роботи;

- розробка стратегії управління персоналом необхідна для організації будь-якого розміру і будь-якої сфери діяльності, оскільки дозволяє оптимально вибудувати систему управління персоналом та оптимізувати обсяг видатків на персонал;

- вибір стратегії управління персоналом залежить від наступних факторів: стратегія управління організацією; існуюча організаційна структура; статус організації; чисельний
В

Список використаної літератури
- СПб.: Пітер, 2007
- видання. видання. 3-е видання. - М.: ИНФРА-М, 2005
з англ. - СПб.: Питер, 2006
посібник - М.: ИНФРА-М, 2007
- М.: підручник. підручник. 2008

Вернуться назад