Американська система менеджменту на підприємстві

Зміст

Введення

Глава 1. Теоретичні основи менеджменту

1.1 Сутність, принципи і функції сучасного менеджменту

1.2 Історія розвитку американської моделі менеджменту

1.3 Порівняльна характеристика існуючих моделей менеджменту

Глава 2. Особливості розвитку менеджменту в США

2.1 Характеристика сучасного стану американського менеджменту

2.2 Досвід американських компаній в управлінні підприємством

2.3 Особливості використання американської моделі менеджменту в російських умовах

Глава 3. Аналіз американської моделі менеджменту на прикладі компаній "Дженерал Моторс "," Форд Мотор "і" Крайслер "

3.1 Характеристика компаній "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" і "Крайслер"

3.2 Порівняльний аналіз систем менеджменту в компаніях "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" і "Крайслер"

3.3 Оцінка результативності менеджменту в компаніях "Дженерал Моторс", "Форд Мотор "і" Крайслер "та аналіз переваг і недоліків американської моделі менеджменту

Висновок

Список літератури

Введення

За всю історію існування менеджменту багато закордонних країн накопичили значні відомості в області теорії і практики управління в промисловості, сільському господарстві, торгівлі та інших сферах з урахуванням своїх специфічних особливостей. Це вимагає вивчення накопиченого досвіду і використання його. Разом з тим світовий досвід формування моделей менеджменту свідчить про те, що механічне перенесення моделей управління з однієї соціокультурної середи в іншу практично неможливо. При створенні власної моделі менеджменту необхідно враховувати вплив таких чинників, як тип власності, форма державного устрою і зрілість сформованих ринкових відносин.

Загальної теорії менеджменту, придатної для всіх часів і народів, не існує - є тільки загальні принципи управління, які породжують японську, американську, європейську моделі менеджменту зі своїми неповторними особливостями, оскільки враховують певні національні цінності, особливості національної психології, менталітету і т.д.

У всьому різноманітті теорій і явищ живої практики американський менеджмент був і залишається найбільш потужної "управлінської цивілізацією". Американський менеджмент дозволив США зайняти лідируюче положення серед країн західного світу і Японії. Крім того, треба мати на увазі, що саме в США вперше сформувалася наука і практика менеджменту. Його провідне значення в світі сьогодні незаперечно, а вплив на розвиток теорії, практики найбільш велике. Тим не менше, немає потреби сліпо слідувати висновків американських теоретиків і рекомендаціям їх практиків, але знати їх ідеї, безумовно, необхідно. Цим пояснюється актуальність даної роботи.

Метою курсової роботи є вивчення американської моделі менеджменту.

Для виконання поставленої мети необхідно виконати наступні завдання:

- вивчити історію розвитку американської моделі менеджменту;

- розглянути особливості сучасного стану моделі менеджменту;

- виявити переваги і недоліки американського менеджменту;

- проаналізувати систему менеджменту в компаніях "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" і "Крайслер".

Об'єктом дипломного дослідження є "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" і "Крайслер". В Як предмет дослідження була обрана система менеджменту на підприємстві.

Практична значимість даного дипломного проекту полягає в тому, що можна використовувати виявлені переваги американської моделі менеджменту на будь-якому російському підприємстві.

Досліджень, присвячених цій важливій темі, небагато. Існують лише публікації про історію розвитку компаній. Порівняння трьох компаній автопромисловості США не проводилося - в цьому полягає наукова новизна роботи.

Концептуальні та практичні аспекти використання американської моделі менеджменту розробляються російськими дослідниками Пироговим А.Н., Огвоздін В.Ю., Єфремовим В.С., Воробйовим Д.А., Кравченко А.І., Ильенковой С.Д. та іншими. Серед зарубіжних фахівців, які досягли успіху в дослідженні проблеми, можна виділити праці Мейскона М., УелчаД., Мартіно В., Нордстрема К., Каррісона Д., Кругмана П. та інших.

Дипломна робота має традиційну структуру: вступ, теоретичну, методологічну і дослідну частину, а також висновок і список використаної літератури. Під введення обгрунтовано значущість даної роботи, її наукова новизна та актуальність. Дві перші глави містять теоретичний матеріал про історію виникнення і розвитку американської моделі менеджменту. Третя глава присвячена аналізу використання даної моделі в найбільших американських корпораціях.

При написанні дипломного проекту були використані такі загальнонаукові методи дослідження: теоретичний аналіз, як основний вид збору і вивчення матеріалів з обраної тематиці; синтез, як обов'язковий елемент при систематизування та узагальненні отриманої інформації і даних.

На захист виносяться наступні положення:

1. Важливість американського типу менеджменту для розвитку науки і практики менеджменту в Загалом неоціненна. Саме в США був створений термін "менеджмент", закладені його основи, вперше був розроблений науковий курс управління, впроваджені наукові технології управління підприємством.

2. Національно-історичні особливості розвитку підприємств відкладають свій відбиток на розвиток національних типів менеджменту - американський, японський, європейський. Кожна з моделей має свої особливості, переваги і недоліки, і застосовна в певних умов.

3. Аналіз досвіду управлінь найбільших американських підприємств демонструє особливості використання американської моделі менеджменту та можливості її застосування в російських умовах.

Глава 1. Теоретичні основи менеджменту

В даній главі міститься опис сутності, принципів та функцій сучасного менеджменту, історія становлення та розвитку американської моделі менеджменту, а також характеристика сучасного стану американського менеджменту.

1.1 Сутність, принципи і функції сучасного менеджменту

Сучасний менеджмент - це тисяча можливих варіантів і нюансів управлінських рішень. Багатоваріантність, гнучкість і неординарність господарських комбінацій, неповторяемость дій, їх залежність від певної ситуації складають основні особливості сучасного управління. Менеджмент - Це сукупність методів, принципів, засобів і форм управління організаціями з метою підвищення ефективності їх діяльності.

До основних принципів менеджменту відносяться:

- Принцип науковості (Важливо розуміти причини неспівпадання цілей і результатів, бачити протиріччя між теорією і практикою, знати властивості великих систем і методи роботи в них);

- принцип системності і комплексності (важливо бачити найбільш значимий комплекс взаємопов'язаних і взаємообумовлених підсистем, що входять в організацію, наприклад, як у Японії: "підсистема довічного найму "," підсистема підготовки на робочому місці "," підсистема ротації кадрів "," підсистема репутацій "," підсистема оплати праці ", які взаємодоповнюють один одного і забезпечують зростання продуктивності праці, рівня життя та мотивованості персоналу, економічне зростання всієї країни);

- принцип єдиноначальності і колегіальності у виробленні рішень (за реалізацію колегіально ухваленого рішення персональну відповідальність несе керівник організації);

- принцип демократичного централізму (означає необхідність розумного, раціонального поєднання централізованого та децентралізованого почав в управлінні, співвідношення прав і відповідальності між керівництвом і колективом, порушення даного балансу веде або до автократії в управлінні, або до охлократії (влади натовпу));

- принцип балансу влади (основний закон: рівень впливу керівника на підлеглих дорівнює ступеня залежності підлеглих від керівника);

- принцип оптимального поєднання галузевих (інтерес...ів організацій) і територіальних інтересів (Екологія, зайнятість населення, соціальні, культурно-етнічні та економічні проблеми регіонів);

- принцип пріоритетності (Черговості) дій з урахуванням значущості етапів робіт;

- принцип оптимального поєднання позитивної синергічність в діяльності організації (через загальну зацікавленість у результатах праці) і здорової змагальності (Конкуренції) між її членами;

- постійний облік психологічних, вікових, статевих та культурно-етнічних особливостей працівників і їх мотивацію.

Можна виділити дев'ять основних функцій менеджменту:

1. Постановка цілей і завдань.

2. Аналіз.

3. Прогнозування.

4. Планування.

5. Прийняття рішень.

6. Мотивація праці.

7. Організація і керівництво.

8. Регулювання та вирішення конфліктів.

9. Контроль, облік і моніторинг.

Грамотна постановка цілей визначає майбутнє організації. Мета повинна бути поставлена ​​чітко і ясно, як правило, в показовою формі. Етап постановки цілей і завдань пов'язаний з попередніми аналізом і прогнозами на майбутнє.

Малюнок 1-Схема процесу роботи підприємства

Спочатку поставлені цілі та завдання в процесі праці можуть піддаватися коригуванню. На діяльність організації впливають зміна фактори зовнішнього і внутрішнього середовища: курси валют, рівень інфляції, взаємовідносини з конкурентами, клієнтами, державою, психологічний клімат і мотивація в колективі, організаційна культура і т.д. Дані фактори зумовлюють отримання реальних результатів роботи, які можуть відрізнятися від поставлених цілей в кращу або гіршу сторони. Мистецтво менеджера полягає в аналізі оптимістичних і песимістичних прогнозів і пророкуванні негативних тенденцій в економіці, на ринках і в колективі. Поставлені цілі і завдання мають бути реалістичними.

Аналіз - це збір, обробка, класифікація, систематизація, зберігання і обробка інформації в цілях управління. Проаналізована інформація - це нова інформація. Для аналізу інформації використовуються такі математичні інструменти, як гістограми, діаграми, графіки і т.д.

Стратегічне управління припускає аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища організації. Аналіз зовнішнього середовища відповідно включає в себе аналіз макрооточення і аналіз безпосереднього оточення.

Аналіз макрооточення включає в себе:

- аналіз впливу економічних факторів (інфляція, курси валют, рівень безробіття, процентні ставки, ставки податків, показники продуктивності праці та ін);

- аналіз правового регулювання;

- аналіз політичних чинників;

- аналіз соціальних факторів (зростання і вік населення, рівень освіти, рівень життя, вірування, звичаї, традиції, життєві цінності);

- аналіз наукового і технологічного розвитку.

Аналіз безпосереднього оточення припускає:

- аналіз покупців (складається профіль покупців);

- аналіз постачальників;

- аналіз конкурентів;

- аналіз ринку робочої сили.

Аналіз внутрішнього середовища передбачає:

- аналіз кадрового складу;

- аналіз організаційних процесів (комунікації, норми і правила, процедури, співвідношення прав і відповідальності, ієрархія підпорядкування та ін);

- аналіз маркетингових процесів (вибір продукту, стратегія ціноутворення, стратегія просування товару, вибір ринків збуту, систем збуту товару, зв'язку з громадськістю та ін);

- аналіз фінансового стану.

Прогнозування - це ймовірнісна визначення ходу подальших подій. Прогнозування може здійснюватися:

- до початку процесу планування (наприклад, на основі відомої передісторії продажів робиться прогноз майбутніх обсягів продажів, після цих прогнозів плануються майбутні обсяги виробництва, витрати і т.д.);

- паралельно з процесом планування (наприклад, прогнозування погодно-кліматичних умов і планування в зв'язку з цим транспортних перевезень);

- по закінченні процесу планування (наприклад, у зв'язку з різкими коливаннями валютних курсів, інфляції та інших факторів в попередньому і поточному періодах не представляється можливим точно оцінити витрати організації в майбутньому періоді; на майбутній період робляться оптимістичний і песимістичний прогнози).

Планування - це процес обгрунтування рішення і розподілу ресурсів (матеріальних, фінансових, людських, інформаційних, тимчасових). Планування залежить від цілей і стратегії розвитку організації.

Виділяють наступні види стратегії планування:

- стратегія зростання в часі (наприклад, обсягів продажів, обсягів виробництва, продуктивності, якості, фінансових показників і т.д., від досягнутого плюс приріст у%).

- стратегія обмеженого зростання в часі (від досягнутого плюс приріст на інфляцію).

- стратегія зниження в часі (собівартості продукції, фінансових показників і т.д.).

- стратегія скорочення (функцій або підрозділів організації, апарата, чисельності персоналу, ринків збуту і т.д.).

- комбінована стратегія.

Після визначення цілей і стратегії розвитку приступають до планування необхідних для виконання завдання ресурсів.

Прийняття рішень - це основна функція управління, зверху вниз пронизує будь-яку організацію. Рішення приймають керівники, фахівці, експерти, консультанти, аналітики та системотехніки, всі ті, від кого залежить ефективність роботи організації. Найбільш складно приймати рішення в умовах обмеженості часу. У випадку якщо в організації стрімко наростають негативні тенденції, дуже важливо дочекатися деякої стабілізації обстановки і тільки після цього приймати рішення. Іноді швидкість реакції на зміну ситуації входить в протиріччя з раціональністю прийняття рішень. Управлінське рішення повинне бути прийняте завжди вчасно. У цьому полягає мистецтво керівника.

Мотивація - це процес спонукання до труду. До змістовним теоріям мотивації відносяться:

- теорія А. Маслоу;

- теорія К. Альдерфера;

- теорія Д. Мак-Клелланда;

- теорія Ф. Герцберга.

А. Маслоу (1908-1970) запропонував наступну ієрархію спонукають людину до праці потреб:

• фізіологічні потреби (голод, спрага);

• потреби в безпеці, стабільності та впевненості у майбутньому;

• потреби в любові, причетності, спілкуванні;

• потреби у визнанні та самоствердженні;

• потреби в самоактуалізації.

А. Маслоу припустив, що потреби в даній ієрархії виникають поступово, починаючи з фізіологічних і т.д. Задовольняючи первинні потреби, людина поступово стає мотивованим більш вищими. Люди не просто задовольняють одну потребу за інший, а рухаються вгору, змінюючи значимість для себе тих чи інших потреб.

Регулювання - це процес усунення відхилень поточних показників від планових завдань. В умовах, коли виробничий процес не виходить за рамки прийнятих допущень, підстави для його регулювання відсутні. Спрямовані на нормалізацію виробничого процесу екстрені та ефективні заходи включають в себе регулювання станів:

- виробничої системи;

- технологічної дисципліни;

- трудової дисципліни;

- фінансової та планової дисципліни;

- системи стимулювання і мотивації праці;

- системи постачання і збуту;

- маркетингової системи.

Контроль - функція управління, виконує стабілізуючу роль у зашморгу управління. Безперервно контролюючи результати роботи, організація має можливість оперативно приймати управлінські рішення та стабілізувати ситуацію в разі її негативного розвитку.

Одночасно з контролем в організації зазвичай здійснюється облік, під яким розуміється підведення підсумків діяльності у короткостроковому періоді, тобто як би миттєвий зріз процесів і результатів на даний момент часу.

Якщо число контрольованих показників велике, а менеджмент п...отребує аналізу їх взаємозв'язків, керівництво компанії зазвичай проводить моніторинг із застосуванням комп'ютерів або іншої техніки. Моніторинг дозволяє безперервно відстежувати взаємозв'язку результатів і оперативно реагувати на виникаючі негативні тенденції.

1.2 Історія розвитку американської моделі менеджменту

Практика управління має таку ж давню історію, як і саме людство, однак управління стало визнаною і широко поширеною науковою дисципліною тільки в 1910 р. У кожній країні розвиток менеджменту відбувалося зі своїми особливостями. Виникнення менеджменту в США тісно пов'язане із загальним прогресом науки і техніки, саме практична потреба в нових методах організації праці впливала на його становлення і вдосконалення.

Американський тип менеджменту дозволив США зайняти лідируюче положення серед країн західного світу і Японії. Саме в США вперше сформувалася теорія і практика менеджменту.

Оновлення методів управління підприємствами було обумовлено декількома причинами:

- Заміною живої праці на працю машин (в результаті різко збільшилася продуктивність праці, в результаті утворилися труднощі збуту);

- Наявність утруднень, які не можна було вирішити традиційними засобами та соціальним перевлаштуванням.

До початку ХХ в. робота керуючих у США грунтувалася на досвіді та інтуїції інженерів підприємств. До тим, хто хотів внести в управління елементи науки, ставилися з недовірою. Вірили і поважали того, хто міг палицею на піску накреслити контури завдання. Недолік комплексних знань управління позначався на результатах виробництва. Часто навіть рішення про використання нових машин приймалися без ясних уявлень про майбутнє компанії, без найменшої слабо проробленою стратегії розвитку. У таких умовах керівники все частіше думали про методи та способах раціонального використання коштів і ресурсів, про вироблення найбільш ефективних прийомів роботи і про нову, раціональній системі управління.

У 80-і рр.. XIX в. промислова революція охопила всю Північну Америку. Систематичне використання терміну "менеджмент" при обговоренні проблем практичного управління підприємством пов'язують з ім'ям Генрі Тауна (1844 - 1924). Генрі Таун, попередник Ф.Тейлора, був відомий в США як директор ряду компаній. З 1870 р. він почав впроваджувати на підприємствах методи управління під гаслом "Управління фабрикою є не менш важливим, ніж техніка". Г.Таун у своїх публікаціях не раз відзначав, що у менеджерів не існує спеціальної наукової дисципліни, в рамках якої б систематизувати накопичений досвід управління. Саме Г.Таун був одним з перших президентів Американського товариства інженерів-механіків, яке було засноване в 1880 році з метою сприяти розвитку науки і машинобудування.

У 1895 р. американський Питання Тоді компаній.

менеджменту. XIX в. Класична

Як Поступово склалося Формування

Часто

Термін XX в. Кожен У свою чергу,

Прагнучи XX в.

Американський на ресурсів суспільства. розподіл до іншому. Ринковий підхід передбачає Він заснований на управлінських

Велике

а кількості належних їм акцій.

За управлінської У моделі

Американські Це поняття було охопило

Слово досягнення поставлених цілей.

Зміст часу. наслідку реалізації на практиці.

Концепція Підприємство Основою

Найважливішою ряду корпорацій. завдань, середовища. правило, Стратегічне планування рішень.

В 60-і рр.. XX в. Паралельно з

Деякі Перша управлінської діяльності.

Друга Виробнича їх інтереси. пропонували процес промисловості.

яксіпатівное управління передбачає розширення залучення працівників до управління за наступними напрямками:

- надання працівникам права самостійного прийняття рішень;

- залучення працівників до процесу прийняття рішень (збір необхідної інформації для прийняття рішення, визначення прийомів і способів виконання прийнятого рішення, організація роботи тощо);

- надання працівникам права контролю за якістю та кількістю виконаної ними роботи;

- участь працівників у вдосконаленні діяльності як в цілому всієї організації, так і окремих її підрозділів;

- надання працівникам права створювати робочі групи за інтересами, уподобанням та ін з метою більш ефективного виконання рішень.

В 60-і рр.. XX в. в США отримали широке поширення бригадні методи організації праці та гуртки контролю якості, ідея створення яких належить американським фахівцям з прикладної статистики У. Демінга і Дж. Джурану. Проте вперше гуртки контролю якості стали широко застосовуватися в Японії. І тільки в другій половині 70-х рр.. вони набули поширення в американських корпораціях.

Залучення робочих до участі у вищих органах управління корпорацією - радах директорів - на практиці зустрічається вкрай рідко.

Для зниження опору робітників організаційним змінам, що відбуваються в корпораціях, розробляються програми підвищення якості трудового життя, за допомогою яких працівники корпорації залучаються до розробці стратегії її розвитку, обговоренню питань раціоналізації виробництва, вирішенню різноманітних зовнішніх і внутрішніх проблем. Американські вчені продовжують ставити і розробляти реальні проблеми менеджменту. Так, Е. Петерсон і Е. Плоумен, автори відомої книги "Організація бізнесу та менеджмент "виділяють шість основних видів менеджменту:

1. Уряд (його діяльність відповідає загальному поняттю менеджменту, хоча слово "менеджмент" не застосовується до діяльності уряду).

2. Державний менеджмент.

3. Військовий менеджмент (особливий вид державного менеджменту).

4. Ассоціаціонних (клубний) менеджмент.

5. Бізнес-менеджмент (особливий вид менеджменту, відрізняється від урядового і державного).

6. Менеджмент в державній власності (спеціальний вид бізнес-менеджменту).

Розвиваючи теорію управління, Петерсон і Плоумен дають визначення поняттю менеджмент як психологічний процес здійснення керівництва підлеглими, за допомогою якого задовольняються головні людські прагнення. Видний представник американського менеджменту Пітер Ф. Друкер виступає проти розширювального тлумачення поняття менеджмент, вважаючи, що його слід відносити тільки до підприємства, що випускає продукцію або надає різні види послуг. Друкер сформулював основні принципи сучасного менеджменту:

1.Содержаніе менеджменту в цілому аналогічно в різних країнах, але методи його різні. Національний менеджмент повинен враховувати свої власні традиції, культуру, історію.

2. В центрі уваги менеджменту знаходиться людина, яка має спрямовувати свої зусилля на підвищення ефективності своєї діяльності з метою досягнення ефективності роботи всього підприємства.

3. Завданням менеджменту є спрямування дій всіх працівників на виконання загальних цілей підприємства.

4. Завданням менеджменту є постійний розвиток здібностей, потреб всіх працівників підприємства і можливостей їх задоволення.

5. Кожен працівник повинен нести відповідальність за доручену йому роботу. Зв'язок між працівниками здійснюється допомогою комунікацій.

6. У кінцевому рахунку діяльність підприємства оцінюється великою кількістю різноманітних способів і засобів.

7. Оцінка і результати діяльності підприємства знаходять своє вираження не всередині підприємства, а поза ним.

Друкер сформулював ряд загальних, обов'язкових функцій, які притаманні праці будь-якого менеджера:

- визначення цілей підприємства і шляхів їх досягнення;

- організація роботи персоналу підприємства (визначення обсягу робіт і розподіл його між працівниками, створення організаційної структури і т. д.);

- створення системи мотивації і координація діяльності працівників;

- аналіз діяльності організації і контроль заработ персоналу;

- забезпечення зростання людей в організації.

Американський менеджмент вніс значний внесок у розробку менеджм...енту як навчальної дисципліни. Вперше науковий курс управління був розроблений В1881 р. американським ученим Джозефом Вартоном. Через 100 років Г. Кунц і С. О'Доннел опублікували Свій труд "Управління: системний і ситуаційний аналіз управлінських функцій ", який був перекладений з англійської і вийшов у світ в Росії в 1981 р. Також існує американський підручник Д. О'Шонессі, в якому були описані найпомітніші досягнення в області управління. Сучасні ідеї американського менеджменту викладені в підручнику "Основи менеджменту", в якому його автори - М. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурі - висвітлили основні досягнення різних шкіл управління і їх внесок у становлення науки про менеджмент.

1.3 Порівняльна характеристика існуючих моделей менеджменту

Національно-історичні особливості корпорацій проявляються в складі і структурі ключових учасників корпоративного управління, їх права та обов'язки, у механізмах взаємодії учасників і порядок формування вищих органів управління. Дослідження світової практики корпоративного управління виділяють три моделі менеджменту:

- Американська (Англо-американська)

- Японська

- Німецька

Американська модель відрізняється особливою демократизацією управління. Тут високі вимоги до нормативно-правовій базі, відкритості інформації, відомостей про акціонерів. В європейських і японських корпораціях висока концентрація великих пакетів акції в руках невеликого числа власників і дуже значуща роль банків. Управління на підприємствах Німеччини та Японії має свої характерні риси, але нерідко їх модель називають германо-японської. В Німеччині широко поширене залучення широких верств населення до участі в власності корпорацій. Для цього використовуються податкові пільги для акціонерних товариств та масових вкладників, пільги для придбання акцій, акції для працівників як форма участі в управлінні компанією. Широко поширена практика взаємної участі корпорацій у роботі один одного за допомогою колективних акціонерів, загальних банків, наглядових рад. В Японії управління компаніями спирається на колективних акціонерів. У їх число входять індустріальні групи, великі фінансові організації і корпорації, об'єднані спільним володінням і управлінням. Широко використовується практика переходу увійшли у відставку урядовців у державні корпорації, поради директорів приватних компаній і банків. Незважаючи на складну ієрархію управління корпорацією, в Японії з повагою ставляться до рядових акціонерам, зберігають систему довічної зайнятості та структуру стабільних акціонерів.

Таблиця 1 - Порівняльний аналіз моделей менеджменту

Критерій порівняння Модель управління Американська Японська Німецька (Європейська) Держави, в яких використовується модель США, Великобританія Японія Німеччина, Нідерланди, Канада, Австралія, Франція, Бельгія Загальна характеристика Значне число індивідуальних акціонерів, незалежних, не пов'язаних з діяльністю компанії. Розроблена законодавча база визначає права і обов'язки учасників Значне кількість банків та компаній у складі акціонерів корпорації. Участь банків в якості довгострокових акціонерів та представники вибираються до складу ради директорів. Банківське фінансування переважніше акціонерного. Ключові учасники Керуючі, директори, акціонери, біржі, уряд Ключовий банк та фінансово-промислова мережа, правління, уряд Банки, корпорації Структура акціонерної власності Інституційні інвестори (США - 60%, Великобританія - 65%), індивідуальні інвестори - 20 % Страхові компанії - 50%, іноземні інвестори - 5%, корпорації - 25%. Банки - 30%, корпорації - 45%, пенсійні фонди - 3%, індивідуальні акціонери - 4% Представництво в управлінні (рада директорів)

Інсайдери (Особи, які працюють в компанії або тісно з нею пов'язані)

Аутсайдери (Особи, безпосередньо не пов'язані з корпорацією)

Кількість від 13 до 15 осіб

Повністю із внутрішніх учасників. Держава може назвати свого представника. Кількість - до 50 чоловік. Двопалатний рада директорів: наглядова рада (представники робітників і акціонерів) та правління. Кількість членів наглядової ради від 9 до 20 осіб, встановлюється законодавчо. Вимоги до прозорості інформації Квартальний звіт, річний звіт, вклюяающіе в себе інформацію про директорів, кількості наявних у них акцій, заробітній платі, дані про акціонерів, які володіють більше 5% акцій, відомості та злиттях і поглинаннях. Піврічний звіт, що повідомляє інформацію про структуру капіталу, слена ради директорів, відомості про передбачувані злиттях, поправках до статуту. Повідомляється 10 найбільших акціонерів корпорації. Піврічний звіт із зазначенням структури капіталу, акціонерів з 5% акцій і більше, інформація про можливі злиттях і поглинаннях. Рішення, що вимагають схвалення акціонерів Обрання директорів, призначення аудиторів, випуск акцій, злиття, поглинання, поправки до статуту. Виплата дивідендів, вибори своета директорів, внесення змін до статуту, злиття, поглинання. Розподіл доходу, ратифікація рішень наглядової ради і правління, вибори наглядової ради Взаємовідносини і інтереси учасників Акціонери можуть здійснювати своє право голосу поштою або довіреності, не будучи присутнім на зборах акціонерів. Корпорацйіізаінтересовани в довгострокових і афілійованих акціонерах. Щорічні збори акціонерів носять формальний характер. Більшість німецький акції корпорації - акції на пред'явника. Банки за згодою акціонерів розпоряджаються голосами за своїм розсудом. Ні возмодность заочного голосування, обов'язкова присутність акціонера на зборах або передоручення цього права банку.

Однак найчастіше говорять про дві моделі менеджменту - американської та японської. Школи управління США і Японії є в даний час провідними в світі і розглядаються в інших країнах як своєрідний еталон розвитку менеджменту. При полярних відмінностях, між ними є певна схожість: обидва школи основна увага приділяють активізації людського чинника (використовуючи, однак, різні форми та методи), постійним інноваціям, диверсифікації випускаються товарів і послуг, разукрупнению великих підприємств і помірної децентралізації виробництва; орієнтуються на розробку та реалізацію довгострокових стратегічних планів розвитку підприємства (правда, якщо американські менеджери розробляють свої плани на 5 - 8 років, то японські - на строк до 10 років і більше). У той же час, незважаючи на зовнішню схожість, ці дві управлінські школи мають особливості, зумовлені специфікою соціально-економічного розвитку їхніх країн.

Таблиця 2 - Порівняння американської та японської м...оделей менеджменту

Японська модель менеджмент Американська модель менеджменту

1. Управлінські рішення приймаються колективно на основі одностайності.

2. Колективна відповідальність.

3. Нестандартна, гнучка структура управління.

4. Неформальна організація контролю.

5. Колективний контроль.

6. Уповільнена оцінка роботи співробітника і службовий зростання.

7. Основна якість керівника - вміння здійснювати координацію дій і контроль.

8. Орієнтація дій на групу.

9. Оцінка управління по досягненню гармонії в колективі та колективного результату.

10. Особисті неформальні стосунки з підлеглими.

11. Просування по службі за старшинством і стажу роботи.

12. Підготовка керівників універсального типу.

13. Оплата праці за показниками роботи групи, службовому стажу.

14. Довгострокова зайнятість керівника в компанії.

1. Індивідуальний характер прийняття рішень.

2. Індивідуальна відповідальність.

3. Строго формалізована структура управління.

4. Чітко формалізованнаяпроцелура контролю.

5. Індивідуальний контроль керівника.

6. Швидка оцінка результату праці, прискорене просування по службі.

7. Головне якість керівника - професіоналізм і ініціатива.

8. Орієнтація управління на окрему особистість.

9. Оцінка управління по індивідуальному результату.

10. Формальні відносини з підлеглими.

11. Ділова кар'єра обумовлена ​​особистими результатами.

12. Підготовка вузько спеціалізованих керівників.

13. Оплата праці по індивідуальних досягнень.

14. Наймання на роботу на короткий період.

менеджмент управління делегування працівник

Основу американської системи управління складає принцип індивідуалізму, що виник в американському суспільстві в XVIII-XIX ст., коли в країну прибували сотні тисяч переселенців. В процесі освоєння величезних територій вироблялися такі національні риси характеру, як ініціативність і індивідуалізм. Для Японії ж, в якій до кінця XIX в. зберігався феодалізм, характерна традиційна установка суспільної свідомості на колективізм (приналежність до якої-небудь соціальної групі), і формування сучасної японської системи управління відбувалося з урахуванням цієї особливості. В даний час японський менеджмент отримує все більшого поширення в таких країнах, як Південна Корея, Тайвань, Сінгапур, Гонконг, Таїланд з урахуванням загальних культурних цінностей і традицій.

Існують і інші відмінності японської та американської систем управління. У США в процесі управління ставка робиться на яскраву особистість, здатну поліпшити діяльність організації - В Японії ж менеджери орієнтуються на групу і організацію в цілому. В американських фірмах існують жорсткі структури управління, що володіють визначеними функціями, - в Японії застосовуються більш гнучкі структури управління, створювані і ліквідуються у міру виконання конкретних завдань. Головним стимулом для американських працівників є економічний чинник (Гроші) - для японських працівників більш значущу роль відіграють не гроші, а соціально-психологічні чинники (почуття приналежності до колективу, гордість за фірму). Для західноєвропейських і американських підприємств характерна наявність морально-психологічних заборон, що стримують ініціативу і творчість працівників, - японські трудящі керуються поняттями внутрішнього боргу та підпорядкованості своїх інтересів інтересам колективу. В кризових ситуаціях американські менеджери намагаються звільнити частину персоналу, щоб зменшити витрати своєї організації і зробити її більш конкурентоспроможною, - на японських підприємствах існує неписаний закон так званого довічного найму працівників, при якому працюючий персонал розглядається як найвища цінність організації, а отже, адміністрація буде робити все можливе для того, щоб зберегти своїх працівників в самих кризових ситуаціях. Американські працівники згідно з контрактом про прийом на роботу орієнтовані тільки на виконання своїх функціональних обов'язків-японські працівники прагнуть не тільки виконати свої посадові обов'язки, по і зробити максимум корисного для своєї організації, наприклад американський майстер або інженер ніколи не буде виконувати роботу з прибирання території цеху, навіть якщо у нього є вільний час, а японський фахівець, маючи вільний від основної діяльності час, обов'язково займеться чимось корисним для своєї фірми, так як орієнтований не на виконання суворо окреслених функціональних обов'язків, а на роботу в ім'я блага своєї фірми. Американські трудящі зазвичай один раз на кілька років змінюють місце своєї роботи, переходячи в фірми, де їм пропонують більшу зарплату чи кращі умови праці. Це викликається також тим, що в США традиційно успішної вважається тільки вертикальна кар'єра (коли працівника підвищують на посаді в структурі його організації). Звичайною практикою є відправка на пенсію працівників, пропрацювали в компанії 20-25 років, якщо навіть вони і не досягли пенсійного віку. Таким способом керівництво компаній прагне створити умови для службового росту молодих фахівців і утримати їх у своїй організації.

У Японії працівники зазвичай трудяться все життя на одному підприємстві, а будь-який перехід в іншу організацію розглядається як неетичний вчинок. Кар'єра японського фахівця частіше носить горизонтальний характер (наприклад, керівник середньої ланки через кожні 4 роки - 5 років переміщується в інші відділи, займаючи рівні по колишньому статусу посади). Це дозволяє фірмі покращувати систему горизонтальних зв'язків між відділами та службами, підготовляти професіоналів широкого профілю, вирішувати проблему взаємозамінності, поліпшувати моральний клімат в колективі. Люди досягли пенсійного віку, рідко йдуть на пенсію, намагаючись працювати на благо фірми до тих пір, поки у них є сили, і на будь-яких ділянках і посадах.

Ще одне головне відмінність полягає в самій організації управління. На американських Але в

Зіставлення У цих умовах управління.

Глава 2.

Дана глава містить умовах.

чисельності населення. світу.

Країна місця. менеджменту.

Сучасний управлінських відносин. Ефективність роботи Особлива увага приділяється обладнання. Це означає, що функціонує у соціальній атмосфері, що проповідує рівноправність. Відповідно рішень. середовища. ефективних управлінських рішень. сили. Воно здійснює Одне Деякі

- участь

- створення

- розробка

- залучення З позиції виправдані. Таким компанії:

- Функціональність,

- Завдання Заохочення нових ідей.

- Обов'язкова

- Управління по цілям.

- Реалізаціятво лідерів і творчих особистостей, децентралізація та централізація, твердість у відстоюванні своїх інтересів і гнучкість в реалізації.

- Кар'єрний зростання відбувається строго в рамках професійної спеціалізації.

- Розвинута корпоративна культура.

- Менеджмент вважається сильною конкурентною перевагою.

2.2 Досвід американських компаній в управлінні підприємством

Багато досягнення американської теорії і практики менеджменту завоювали собі світову славу. Передовиком у напрямку діяльності є найбільша і найбільш прибуткова корпорація США - "IBM". Корпорація була створена в 1914 році. Це найприбутковіша корпорація світу з об'ємом продажів більше 50 млрд. доларів, з числом зайнятих 400 000 чоловік. Компанія здатна кожні 10 років подвоювати свої доходи. I.B.M. кинула виклик іншим і успішно впоралася зі своїм завданням. Засновник корпорації, Уотсон-старший розробив свій метод стимулювання праці, який змусив практично всіх працівників ефективно і якісно працювати....

Вся система управління американських компаній грунтувалася і в, нині грунтується на загальних принципах, які умовно можна розділити на дві більш-менш рівноцінні частини. Основний сенс першої частини полягає в створенні довіри між керівниками і підлеглими, між самими підлеглими за рахунок ясності в підходах управління через стимулювання праці. Складові першої частини:

1. Глибокі переконання в спільних етичних цінностях. Вони грунтуються на ясних цілі і завдання трудової діяльності, а також способи їх досягнення та рішення. Всі працівники повинні бути переконані, що досягти їх можна тільки шляхом зростання свого професійного рівня, якісного й ефективного праці.

2. Політика повної зайнятості. Вона реалізується на всіх етапах виробничого процесу. Працівникові створюються всі необхідні умови для повної трудової віддачі в процесі робочого часу. Цьому підпорядковані умови і організація праці, весь виробничий цикл.

3. Збагачення робіт. Кожному працівнику фірми з врахуванням його соціально-психологічних характеристик, кваліфікації по мірі можливостей підбирається робота, яка представляється йому біліше цікавіше, змістовної і посильною.

4. Особисті стимули до праці. На фірмі розроблена ціла система гнучкого заохочення працівників, головним чином матеріального, яка зацікавлює їх у пошуку резервів і можливостей працювати більш ефективно і якісно. Вона в певній ступеня заохочує прийняття ними і високих зобов'язань перед фірмою.

5. Неспеціалізована кар'єра. Суть її полягає в тому, що за бажанням працівника (йому пропонують через певний час роботи за даною професією, спеціальністю переміщення) його переміщують на інше робоче місце, на іншу ділянку роботи. Ці переміщення можуть бути як по горизонталі, так і по вертикалі.

6. Приватне участь працівника у прийнятті рішення. Участь зазвичай відбуваються на основі консенсусу. Зазвичай на фірмі через певні проміжки часу проводиться опитування громадського, думки з якого-небудь актуального питання. Результати опитування враховуються при ухваленні управлінського рішення. Якщо більшість опитаних висловилося негативно по досліджуваному ключового питання, то рішення не приймається. То Тобто, працівники фірми мають свого роду право "вето".

7. Неявний контроль. Кожен працівник добре поінформований про цілі і завдання фірми, знає, чого від нього хочуть, що ховається за його виробничими показниками і він контролює в процесі своєї трудової діяльності не тільки себе, але і як би "приховано" своїх колег по роботі. Якщо на якійсь ділянці допускається шлюб, то дана ситуація обов'язково стане предметом обговорення, так як від цього в певної мірі залежить економічний результат всіх. І дана поведінка працівника НЕ вважається якимось "зрадою" по відношенню до своїх колег.

8. Затвердження високої культури праці. В даному випадку приділяється велика увагу умовами та змістом праці, механізації та автоматизації всіх виробничих процесів, культурі поведінки в процесі виробничої діяльності (Економія робочого часу, сировини матеріалів, палива, електроенергії і т.д.).

9. Холістичний підхід до працівника. Фірма бачить своє призначення в задоволенні буквально всіх потреб, властивих її працівникам. Ці потреби можуть бути як матеріальні, так і соціальні.

Практичний аналіз працюючих на американських фірмах показує, що робота дозволяє значно безбідно їм жити, користуватися соціальними та іншими благами.

Друга частина включає ті принципи управління, які властиві тільки цій фірмі і припускають розвиток у працівників анархії і індивідуалізму. Вважається, що в таких, штучно створених умовах працівник повинен планувати і управляти своєї долею і відповідно координувати свою трудову поведінку. Ці принципи наступні:

1. Сильна віра в індивідуалізм (повага до людини). Це офіційно проголошена політика фірми. До думки працівника прислухаються, з ним рахуються. Заохочують майже всі форми активності працівника. Йому постійно доводять, що він основна фігура фірми і закликають його слідувати прийнятим компанією переконанням.

2. Чітка кадрова політика. Служби управління персоналом мають всю повноту інформації про кожного працівника, співробітника фірми, "ведуть" його по службових і професійної сходах підприємства, форми, організації. Ці служби складають схеми можливих переміщень співробітників у посаді в організаційній структурі форми з урахуванням очікуваних вакансій. Паралельно здійснюється велика робота по плануванню працівниками своєї кар'єри. Це приносить чималий непрямий ефект, так як стимулює більш інтенсивну роботу керівника або фахівця над собою, що нерідко дає позитивний результат і при його роботі в займаній посаді і великі підстави для періодичного підвищення його заробітної плати.

3. Єдиний соціальний статус працівників. Він не пов'язаний зі службовим становищем працівника. Всі працівники фірми знаходяться в однакових демократичних умовах, користуються однаковою увагою, як би "усі рівні". Керівник фірми, керівники інших служб і підрозділів однаково ставляться з повагою і увагою до всіх працівників, незалежно від статусу та займаної посади.

4. Залучення на роботу фахівців вищої кваліфікації. Фірма приймає на роботу фахівців тільки вищої кваліфікації, це дозволяє їй заощаджувати на навчанні і перенавчанні працівників.

5. Розширена підготовка і перепідготовка всіх працівників. На фірмі існує графік підготовки та перепідготовки кадрів, який суворо виконується. Це дозволяє працівникам фірми повністю реалізувати свій потенціал.

6. Максимальне делегування повноважень працівникам, аж до самих низових виконавців. В американській літературі дана форма отримала назву "партісіпатівние методи управління ": коли найманому працівнику на всіх рівнях делегуються додаткові повноваження в управлінні виробництвом, участі в власності, у розподілі прибутку, в підготовці та прийнятті якогось рішення і т.д. І, як показує досвід впровадження цих методів управління і стимулювання праці, підприємці зовсім не бояться втратити свій вплив на фірмах.

7. Навмисне утруднення діяльності лінійних керівників. Це одне із самих успішних нововведень, зроблених фірмою. В даному випадку свідомо знижується роль лінійних керівників, а підлеглим надається можливість повністю реалізувати свій потенціал. У підлеглих розширюється самостійність, а керівники змушені шукати шляхи щодо поліпшення управління.

8. Заохочення незгоди. Це спосіб розвитку в людях індивідуалізму. Суть його складається в заохоченні розбіжності в поглядах.

9. Заохочення горизонтальних зв'язків. Свідомо руйнуються вертикальні взаємозв'язку, щоб потім їх замінити горизонтальними, виниклими на противагу вертикальним.

10. Інституціоналізація змін. Якщо зміни дають позитивний результат, то вони офіційно закріплюються як соціальний інститут.

Що стосується кар'єрного просування, то більшість американських фірм дотримуються вертикальної моделі розвитку кар'єри для керівників і фахівців.

Керівництво компанії прагне створити умови для службового зростання молодих фахівців і прив'язати їх я своєї організації, зокрема за рахунок підготовки управлінських кадрів. Підготовка керівних кадрів зумовлена ​​необхідністю підготовки резерву натомість йдуть на пенсію, зростанням організації, ускладненням її завдань.

Практика показує, що далеко не кожна людина має бажання і здібності до керівної роботі. Як правило, діяльність по підготовці кадрів зосереджена на вищих рівнях управління організацією.

Принципи, об'єднані у перелічені вище дві групи, доповнюють один одного, а об'єднання їх дозволяє представити успішно діючі і розвиваються американські компанії XXI століття.

2.3 Особливості використання американської моделі менеджменту в російських умовах

На жаль, більшість наших підприємств міняють свою стратегію повільно і не дуже охоче. Так чи інакше це можна ...зв'язати в деякій мірі з менталітетом росіян, з історичними передумовами, які стверджують зовсім інший підхід, ніж припускає специфіка ринкової системи країн заходу або американський тип управління підприємством. На сьогоднішній день більшості вітчизняних компаній властивий авторитарний стиль управління. Багато років саме такий підхід превалював на наших підприємствах. Але з часом авторитаризм все більше витісняється демократичним підходом у роботі. Але в бізнесі обов'язково повинна бути авторитарна складова, яка б органічно доповнювала демократичну. В ідеалі, компанії добре б досягти необхідного і достатнього балансу між цими сторонами управління. У теж час треба стежити, щоб чаша вагів не переважила в одну сторону і не настала повна демократія або повний авторитаризм. Все має бути в міру. Кожному стилю управління властиві сильні боку, і їх необхідно розумно використовувати. Тому куди логічніше виробити свій власний національний стиль управління, інша справа, що він не повинен суперечити настільки багатому і, що немало важливо, перевіреному досвіду інших країн. Але сліпо його переймати буде також фатальною помилкою.

Небагато російські компанії приділяють достатньо уваги роботі з персоналом. Більшість традиційно пропонує співробітникам лише кар'єрний і матеріальний ріст. Однак фахівці, що працюють в російських компаніях, найчастіше не можуть виконувати свої обов'язки в повну силу через те, що керівництво не вважає за потрібне проінформувати їх про діяльність своєї фірми як на зовнішньому ринку, так і на внутрішньому. Адже не секрет, що багато співробітників великих російських компаній просто не знають, чим займається сусідній відділ, не кажучи вже про компанію в цілому.

Звичайно, в нашій країні є яскраві приклади, коли налагоджене співробітництво відділів і підрозділів компанії приносить дуже хороші результати. Але досягти цього дуже важко. При цьому слід пам'ятати, що результати такої копіткої роботи не завжди видно відразу. У більшості випадків їх можна оцінити лише побічно, та й то через деякий час. Зараз, на жаль, спостерігається тенденція, коли багато керівники російських компаній просто недооцінюють важливість роботи з персоналом, його інформованість. Зважаючи на це напрошується висновок, що досвід західних країн при даній усталеній системі управління навряд чи може зіграти наскільки або значної ролі.

До того ж, західний стиль роботи не має на увазі гнучкості по відношенню до персоналу. Він заснований на те, що в організації "кожен за себе". У Росії ж люди більш схильні до колективізму.

Резюмуючи, хотілося б зробити акцент на особливій специфіці роботи вітчизняних підприємств. А полягає вона в тому, що наші фірми розвиваються за своїм власним шляхом. Звичайно, вони звертаються до досвіду своїх колег із західних компаній, і переймають позитивні моменти. Але, все ж, у російських організаціях вироблений власний стиль роботи, який безпосередньо створюється самими працівниками і керівниками. У таких фірмах величезний вплив мають людські відносини. Саме цей шлях розвитку в управлінні дозволяє російським компаніям бути незалежними і професійними на ринку.

Істотне вплив на реформування російського менеджменту зробили і продовжують надавати дуже специфічні загальноекономічні фактори, і, перш за все:

- економічна і політична нестабільність в країні;

- високий рівень безробіття;

- високий рівень інфляції;

- низька платоспроможність багатьох організацій;

- недосконала та нестабільна законодавча і нормативна база функціонування економіки;

- корумпованість державних і місцевих органів регулювання економіки;

- асиметричність інформаційного простору, ділової інформації, що вкрай ускладнює формування угод;

- нерозвиненість ринкових відносин, інфраструктури ринку, інформаційного середовища; високий рівень невизначеності, ризиків на ринку товарів і послуг;

- високий рівень криміналізації економіки, незахищеність підприємців від кримінальних структур.

Все це явно не сприяє виникненню умов, при яких може бути застосований досвід інших розвинених держав, в яких вищеперелічені проблеми економічного, політичного, соціального характеру не стоять настільки гостро або ж взагалі відсутні.

Вітчизняна модель володіє великим потенціалом, швидше за все навіть більшим, ніж західна. Але для розкриття її потенціалу необхідний істотно більш високий рівень методичної розробленості, знання обліку менеджерами російських законодавчих і нормативних актів, високий рівень підготовки, присутність норм ділової етики бізнесу і глибоких знань про ринок, економіці і про сам менеджменті як про науку управління. Запозичення чужого досвіду Росією може принести ще більш негативний результат. Це пояснюється тим, що російський менталітет завжди характеризувався наявністю полярності, доведенням будь ситуації до крайнощів.

Джерелом багатьох економічних проблем в Росії є неефективне управління підприємствами. У більшості російських організацій не використовуються сучасні досягнення світової практики в області менеджменту. Дійсно, лише деякі керівники російських підприємств в кращому випадку вивчали американський досвід управління (або його західноєвропейські модифікації) і тепер використовують його в своєї діяльності. Більшість навчальних матеріалів з менеджменту російською мові також присвячено детальному вивченню західного досвіду управління, і лише в загальних рисах в них розглядається досвід інших країн. Звичайно, у зв'язку з тим, що середи, в якій працюють російські підприємства, не може в чистому вигляді сприйняти західну культуру управління, йде процес адаптації західного менеджменту до російських умов, і ми бачимо деякі позитивні результати такої діяльності.

Природно, для найбільш ефективного управління російськими підприємствами представляється доцільним використовувати кращі досягнення західного менеджменту.

Керівники російських компаній довгий час дотримувалися авторитаризму. Вітчизняний бізнес виходив з посилки, що людина неорганізований, трошки ледачий, його треба контролювати. Сьогодні, коли в Росії з'являється все більше представництв західних компаній з їх демократичними поглядами на персонал, дотримуватися жорстких методи вже не результативно.

Говорячи про кар'єрне зростанні, можна з упевненістю сказати, що з приходом в нашу систему елементів західного управління, змінився і сам підхід до просування співробітників по службовій драбині. Зараз недостатньо просто добре і якісно виконувати свої обов'язки. Настав час, коли керівники наших фірм віддають перевагу людям зі сміливими ідеями. Ця тенденція, без сумніву, навіяна заходом.

Сьогодні керівництво російських компаній розуміє, що притягнути справжнього професіонала можна тільки за допомогою сильної мотивації. Поряд з цим багато великі російські компанії впроваджують різні системи заохочення співробітників. Наприклад, матеріальні премії, корпоративні заходи, тренінги, семінари. Загалом, все, що робить співробітника лояльніше до організації і підвищує його професійний рівень.

У Росії досить непогано прижилися багато принципів західного менеджменту. Але, на жаль, їх використовують не всі вітчизняні компанії. В першу чергу, це стосується залучення персоналу в процес прийняття рішення. Даний фактор дозволяє співробітникам не тільки відчувати себе частиною компанії, але і підвищує їх відповідальність в роботі над проектом. Вельми часто виходить так, що працівник, який перебуває у підпорядкуванні, може набагато професійніше розбиратися в конкретному питанні, ніж безпосередній керівник. Так, чому б не дізнатися його думки щодо конкретного питання? Чому не залучити до прийняття рішення? Адже це дуже хороший мотивуючий фактор для персоналу. Однак в Росії він поки не працює. В більшій мірі роль відіграє звичайна психологія людини, наділеної владою, - "нехай буде по-моєму!".

Західний стиль управлінн...я часто називають "сучасним" або "цивілізованим". Російський же подібних епітетів позбавляють. Справа тому, що і в Європі і в США органічно сформувалися міцні традиції ділової культури із загальними корінням. На відміну від бурхливо розвивається російської традиції вони вже на рівні базових понять по-іншому розуміють такі організаційно-культурні феномени, як бюрократія, підприємництво, лідерство, командність, ініціативність, дисципліна.

Західні компанії прийшли до того, що значимість такого нематеріального активу, як якісне корпоративне управління, знаходиться в одному ряду з вартістю основних активів і брендів. У російській же ситуації досі більше цінуються матеріальні активи.

Ось, власне, корінна відмінність західного підходу до менеджменту, орієнтованого, в першу чергу, на результат і максимальне використання ключових компетенцій співробітників. Саме цей фактор дає відчутні переваги в конкурентній боротьбі перед традиційним російським підходом.

Оперативність рішень - дуже важливий аспект сучасного управління, тому що зараз час спресовано як ніколи. І тут західний стиль управління, безперечно, виграє перед російським. Адже у вітчизняному менеджменті ставлення до часу визначається процесом, а не результатом. При російському стилі управління часто неможливо зрозуміти, хто ж все-таки прийняв те чи інше рішення, В той же того чи іншого регіону.

Однією з Росії.

Проблема Однозначної відповіді на це питання немає.

Однак не вивчати. управління.

Супермаркет

Мережа управління. задач. Ніяких

В інших

Знаменитий скоротити. Зараз в

Для того,

Для зазначених ринку:

-

- проводиться

- велике

- при

-
Глава 3. Аналіз

Дана глава містить управління підприємством.

3.1 автомобілів. Об'єднавши фінансового краху. Головнаозброєння багатьма іншими концернами, компаніями та корпораціями США.

Розібравшись з фінансової, організаційної та виробничої плутаниною, Слоун придбав ще кілька компаній (англійську "Воксхолл", німецьку "Опель Адам", австралійську "Холден", та ін.) У 1925 році на базі компанії "YellowTruck & CoachManufacturing" було організовано структурний підрозділ, що займається випуском вантажівок (В даний час це "GM Truck & CoachDivision").

Кінець 20-х років минулого століття ознаменований тим, що за обсягами продажів "Дженерал моторс" обганяє знаменитий концерн "Форд", зумівши запропонувати покупцям щонайширший асортимент самих різних автомобілів на будь-який смак.

У 1927 році з конвеєра заводу зійшов перший автомобіль серії Т, а в 1931 році компанія провела перший автомобіль категорії "Клас 8" - важка вантажівка Т-95. Ця машина була сконструйована на трьох осях, оснащена пневматичною гальмівною системою і чотириступінчастою коробкою перемикання передач, і здатна була перевозити вантажі до 15 тонн.

Під час Другої світової війни концерн "Дженерал моторс" перепрофілював виробництво на задоволення військових замовлень. Крім автомобільної спецтехніки, компанія випускає танки, обладнання для підводних човнів, і т.д. Одним з найбільш відомих проектів "Дженерал моторс "був знаменитий автомобіль-амфібія, здатний пересуватися як по суші, так і по воді.

По закінченні війни автомобілі "Дженерал моторс" користувалися дуже великою популярністю - І це при тому, що якихось серйозних змін в дизайні не проводилося. Приблизно в цьому ж час концерн придбав контроль над японськими компаніями "Ісудзу" і "Сузукі", а також над корейською "Деу".

Приблизно з весни 1949 року автомобілі серії, А стали помітно застарівати. Тому вони стали замінятися більш сучасними вантажівками категорії "Клас 8", і модель серії Н, серійне виробництво якої було розпочато в кінці того ж року, була єдиним вантажним автомобілем категорії "Клас 8", який випускався "Дженерал моторс" в 50-х роках.

1968 ознаменувався для компанії випуском нового вантажного автомобіля - "Astro-95", який швидко завоював міцні позиції на ринку вантажівок. Ця машина несла в собі цілий ряд нововведень: змінений дизайн кабіни, напівкругла приладова панель, нова форма лобового скла. Різні модифікації даного автомобіля вироблялися як зі спальним місцем, так і без нього. Моделі "Astro" виявилися настільки вдалими, що випускалися протягом багатьох років, і були зняті з виробництва лише в 1987 році. На початку 1988 року концерн "Дженерал моторс "став учасником групи виробників вантажних автомобілів" Volvo-White ".

До теперішнього часу "Дженерал моторс" випускала не тільки вантажівки, але і різні типи легкових автомобілів, мікроавтобусів та позашляховиків. Однак у зв'язку зі світовою фінансово-економічною кризою компанія зіткнулася з серйозними проблемами. Справа дійшла до того, що було прийнято рішення розпочати процедуру банкрутства. Для США це був безпрецедентний випадок: ніколи ще в Америці настільки великі концерни не оголошували себе банкрутами. Це найбільше банкрутство в історії США.

1 червня 2009 року Дженерал Моторс приступила до процедури банкрутства (стаття 11-я федерального закону США про банкрутство) - в суд Південного федерального округу Нью-Йорка був поданий відповідний позов, згідно з яким Уряд СШАпредоставіт компанії близько 30 млрд. доларів, а натомість отримає 60% акцій концерну, уряд Канади - 12% акцій за 9,5 млрд доларів, Об'єднаний профспілка працівників автопромисловості США (UAW) - 17,5% акцій. Решта 10,5 % Акцій розділять між собою найбільші кредитори концерну. Президент США Барак Обамазаявіл, що держава не планує контролювати Дженерал Моторс завжди і позбудеться від контрольного пакету акцій, як тільки покращиться фінансове положення концерну. В результаті 10 липня 2009 року була створена нова незалежна компанія GeneralMotorsCompany. Стара Дженерал Моторс була перейменована в MotorsLiquidationCompany.

Передбачається, що після процедури банкрутства концерн буде розділений на дві компанії, в першу з яких увійдуть найбільш збиткові підрозділи, а в другу - найбільш прибуткові Chevrolet і Cadillac. В ході процедури банкрутства будуть закриті 40% всіх дилерських центрів у США та зупинені конвеєри на 12-14 американських підприємствах, 20 тис. чоловік втратять роботу.

У 2009 році Дженерал Моторс планувала продати приносить збитки автомобілебудівну компанію Opel. Одним із претендентів на покупку був консорціум компанії MagnaInternational і російського Ощадбанку. Однак на початку листопада 2010 Дженерал Моторс ухвалила рішення залишити Opel собі, мотивуючи це наметившимся виходом галузі з кризи і небажанням йти з ринку малолітражних автомобілей.http ://ru.wikipedia.org/wiki/General_Motors - Cite_note-7

За підсумками 2010 року обсяг продажів склав 8,7 млн. автомобілів по всьому світу, в грошовому виразі - 135,6 млрд. доларів. Річна чистий прибуток - 4,7 млрд. доларів.

Форд Мотор - американська автомобільна компанія, що випускає легкові автомобілі марок "Форд", "Меркюрі", "Лінкольн", вантажівки, різноманітну сільськогосподарську техніку. "Форду" належить компанія "Ягуар", "Астон-Мартін", "Лендровер", "Вольво". Штаб-квартира знаходиться в Діборне (штат Мічіган), недалеко від якого була колись ферма батьків Генрі Форда. Форд Мотор є третьою за величиною автомобілебудівної компанією США.

Компанія була заснована Генрі Фордом в 1903 і з самого початку призначалася для випуску дешевого автомобіля. Спочатку такою була модель "A", в 1908 її змінила модель "T", охрещена карикатуристами "жерстяної Ліззі". Успіх нової моделі були такий великий, що постійно розширюються підприємства Форда не справлялися із замовленнями. У "Форд Мотор" в 1913 вперше в світі на виробництві був введений метод стандартизації взаємозамінних частин виробів і конвеєрна технологія зборки автомобілів, що дозволило всього за один рік підняти продуктивність праці на 40-60%. Одночасно зросла зарплата робітників і службовців, перевищивши середню по промисловості в два рази. На підприємствах ...був введений восьмигодинний робочий день. До середини 1914 було проведено 500 тисяч моделей "T", до 1923 кожен другий автомобіль в Америці робився на заводах "Форд Мотор".

У 1922 "Форд Мотор "придбав компанію" Лінкольн ", управління якої було доручено Едселю Форду, єдиному синові Генрі Форда. Авторитарний стиль управління старшого форда стає улюбленою мішенню лівої преси, відмова Форда терпіти профспілки на своїх підприємствах викликає кампанію справжнього цькування. Разом з тим американці до кінця 1920-х рр.. втомилися від одноманітної моделі "T". Вперед вириваються конкуренти з "Дженерал Моторс". "Форд Мотор" відповідає моделлю "форд A", популярність якої все ж відстає від "Шевроле" і "Бьюїк". В 1920-30-і рр.. "Форд Мотор" активно відкриває відділення в багатьох країнах світу, в тому числі співробітничає з Радянською Росією (створення заводів ГАЗ, АМО). Велика депресія 1929 різко знижує продажі автомобілів. Вдвічі падає заробітна плата. Порівняно вдалою була лінія автомобілів "Меркюрі", запущена в 1938. Компанією номінально управляє Едсел Форд, але його авторитет не порівнянний з авторитетом його батька. У справах починається застій, що продовжився до початку Другої світової війни, коли військові замовлення поправили фінансові справи. Після короткого правління старого Форда (Едсел помер в 1943) в1945 влада перейшла до Генрі Форду-другому, вдихнув нове життя в компанію.

Форд-молодший реорганізує систему набору персоналу, застосовує для розробки стратегії фірми відомі йому з війни методи "мозкового штурму", запрошує групу системних аналітиків. Запуск серій моделей "Тандерберд" (Thunderbird) в 1955 і "Мустанг" (Mustang), що стали нині класичними, зміцнив фінансове становище В«Форд МоторВ». У 1967 виходить "Форд Фієста", завоював популярність в Європі; із середини 1980-х - "Таурус" (Taurus).

Купівля компаній "Астон Мартін" (AstonMartin) в 1987 і "Ягуар" (Jaguar) в 1989 ще більш збільшує гамму фордовськіх моделей, по комфорту нічим не нагадують про "жерстяної Ліззі". Крім цього концерну з 1999 належить компанія "Вольво", з 2000 - "Лендровер" (LandRover). Купівля в 1979 25% акцій японської "Мазда" (Mazda) поклала початок тісній співпраці двох автогігантів; в 1996 "Форд Мотор "збільшив свою частку акцій компанії" Мазда "до 33,4%.

"Форд Мотор "відкрита для новацій і змін; цікаво, що компанія - піонер у введенні конвеєра - перша ж серед великих виробників і відмовилася від нього, так як сучасні робочі з більшою віддачею роблять роботу, в якій є елемент самостійної творчості. Прагнучи збільшити продажі в Європі, компанія в 2000-х рр.. представила оновлені моделі седанов Mondeo і Focus, позашляховиків Fusion і Maverick, компактногохетчбекаFiesta. У 2002 компанія Форд офіційно вийшла на російський ринок з моделлю FordFocus.

Компанія FordMotor вже протягом більш ніж 100 років контролюється сім'єю Фордів, будучи, таким чином, однією з найбільш великих компаній, що знаходяться під сімейним контролем, у світі. У той же час, FordMotorCompany є публічною компанією, акції якої котируються на Нью-Йоркській фондовій біржі. Сім'ї Форд на жовтень 2010 року належало 40% голосуючих акцій Ford, решта перебували у вільному обігу

В даний час концерн Ford випускає широку гаму популярних в країнах Північної та Південної Америки вантажних автомобілів різних класів, серед яких переважну роль відіграють вантажівки легкого класу. Об'єднане європейське відділення корпорації FordMotor зі штаб-квартирою в Кельні включає декілька великих заводів в Німеччині, Великобританії, Бельгії, Іспанії, Росії. Відділення FordOtosan в Туреччині випускає моделі легких фургонів.

У 2009 році компанією (разом з контрольованими марками) було вироблено 4,8 млн. машин (Роком раніше - 5,5 млн), у тому числі FordEurope - 1,6 млн., Volvocars (нині не належить Ford) - 0,32 млн.

Загальне кількість зайнятих в компанії - 178 тис. осіб (2010 рік), роком раніше - 198 тис. чоловік. Виручка компанії в 2009 році склала 8310000000 (у 2008 році - 5,11 млрд.), чистий прибуток -, 72 млрд. (в 2008 році чистий збиток, 77 млрд).

"Крайслер Корпорейшен "- американська автомобільна компанія, що спеціалізується на випуску легкових автомобілів марок Chrysler (Крайслер), Dodge (Додж), Plymouth (Плімут), "Ігл" та ін, вантажівок "Додж", пікапів, а також різноманітних комплектуючих. Існують фінансове і технологічне відділення корпорації; випускається електронна і авіакосмічна продукція. Штаб-квартира знаходиться в Оберн-Хіллз (штат Мічиган). З 1998 компанія об'єднана з корпорацією "Даймлер-Бенц" у єдиний концерн Daimler-Chrysler (Даймлер-Крайслер).

У справжній момент є спільним з італійським концерном Fiat підприємством. Генеральний директор - СерджіоМаркіонне (одночасно є головним керуючим Fiat). Італійцям належать 20% акцій Chrysler, 9,5% володіє уряд США, 2,5% уряд Канади, решта акцій знаходиться у власності пенсійного фонду профспілки працівників автомобільної промисловості Америки.

Компанія заснована в 1924 році відомим інженером і бізнесменом Уолтером Крайслером у результаті реорганізації компанії "Максвелл Мотор" (що поглинула в свою чергу "Чалмерс Мотор", засновану в 1908) і "Вілліс-Оверленд".

У 1924 ж вийшов перший легковий автомобіль марки "Крайслер 70" з 6-циліндровим двигуном з високою на ті часи ступенем стиснення, який мав гідравлічні гальма на всіх чотирьох колесах. Цей автомобіль мав шалений успіх у США. У перший же рік їх було продано більше 32 000 штук.

У 1926 році був випущений більш комфортний варіант ChryslerFoyr, а потім вже і ChryslerImperialSix.Крайне вдалим придбанням стала покупка в 1928 г компанії Dodge (Додж), відразу ж вивела "Крайслер" в число найважливіших автомобільних компаній Америки. У цьому ж році були запущені марки Plymouth ("Плімут") і DeSoto ("Де Сото").

Потужний ривок робить "Крайслер" в кінці 40-50-х годовXX в. У 1949 з'являється зручне нововведення - запуск автомобіля з допомогою ключа запалювання. Цілий ряд потужних моделей виводить компанію вперед в справі створення все більш потужних двигунів.

У 1955 році "Крайслер-Імперіал" виділяється в окрему лінію "Імперіал". Компанія робить сильний ривок і починає скуповувати акції європейських підприємств: у 1963 купує 40% акцій іспанської компанії BarreirosDiesel ("Баррейрос Дизель"), в 1964 30% акцій британського автомобільного консорціуму RootesGroup ("РутсГруп"), в 1966-67 близько 80% акцій французької фірми "Симка". Ці фірми іменуються відповідно "Крайслер Еспанья", "Крайслер Юнайтед Кінгдом", "Крайслер Франс" і об'єднуються згодом в "Крайслер Європа ".

У 1970 MitsubishiMotors (Міцубісі Моторс) випускає під маркою "Крайслер" малолітражні автомобілі для продажу в США. Але 70-ті роки стають для компанії збитковими: позначилася й енергетична криза, і непродумана виробнича політика.

У 1978 керівництво відділенням "Крайслер Європа" передається концерну "Peugeot-Citroen" (Пежо-Сітроен), але все одно "Крайслер" опиняється на межі банкрутства. Для порятунку компанії був запрошений відомий менеджер Лі Якокка, якому вдалося одержати велику позику від федерального уряду, довівши, що закриття заводів такої гігантської корпорації як "Крайслер" було б національною трагедією Америки. Якокка вдалося вивести компанію в ряд прибуткових до 1983.

До "Крайслеру" приєднуються Lamborghini "Ламборджині" (1987), AmericanMotorsCorporation (Америкен Моторс Корпорейшн) зі своїм знаменитим відділенням Jeep (Джип).

МінівенChryslerVoyager/Town & Country вперше в якості прототипу був представлений у Детройті в січні 1983. Восени 1990 була здійснена модернізація. У січні 1995 з'явилася нова модифікація. У січні 2000 у Детройті було представлено нове покоління моделей ChryslerVoyagerпредназначен для європейського ринку. ChryslerTown & Country поєднує в собі автомобіль підвищеної комфортності і фургон.

У 1985-89 компанія "Crysler" розробляє невеликі економічн...і автомобілі в співдружності з "MitsubishiMotors" і "Renault". З'явився в 1986 LeBaron втримався на амерікнском ринку тільки шість років. ChryslerStratus/Cirrus, спадкоємець моделі LeBaron, вперше був представлений в Детройті і Лос-Анджелесі в січні 1994.

У 1998 році відбулося об'єднання з корпорацією "Даймлер-Бенц". Освічена шляхом злиття двох гігантів компанія одержала назву "Даймлер-Крайслер". У 2000 був випущений новий автомобіль Chrysler PT Cruiser, призначений для європейського ринку. На американських підприємствах виробництво було припинено в 2000 для переорієнтації на нові ринки через насиченості американського.

На сьогоднішній день заборгованість Крайслера банкам і фінансовим корпораціям становить 6,9 млрд. доларів, Дженерал Моторс - 60 млрд. доларів. Щоб оплатити рахунки кредиторів представники "Великої трійки" приступили до скороченню витрат, закривши кілька заводів і скоротивши робочі місця. Самий великий виробник автомобілів в США Дженерал Моторс скоротив у 2008 році 18 500 робочих місць. У серпні 2008 Форд скоротив 15% робочої сили, закривши 14 заводів. Крайслер, який знаходиться в найбільш складній фінансовій ситуації, з 2006 по 2008 рік скоротив 38% своїх співробітників. І згідно з планом реструктуризації, компанія має намір скоротити ще 3000 з 53 000 робітників.

Однак, незважаючи на всі зусилля топ-менеджерів автомобільних компаній, вони не змогли розплатитися з кредиторами і були змушені звернутися за допомогою до державі. Адміністрація Джорджа Буша зі схвалення конгресу виділила 17,4 млрд. доларів Крайслеру і Дженерал Моторс в грудні 2008 року. Форд заявив, що на даному етапі впорається зі своїми проблемами за рахунок власних ресурсів. Всі ці кошти пішли на сплату боргів автомобільних компаній, однак не вирішили їх проблеми. Тепер уже адміністрації Барака Обами доводиться виділяти нові кредити, щоб утримати від банкрутства Дженерал Моторс і Крайслер.

3.2 Порівняльний аналіз систем менеджменту в компаніях "Дженерал Моторс "," Форд Мотор "і" Крайслер "

Системи менеджменту компаній "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" і "Крайслер" нерозривно пов'язані з іменами керівників, що заклали основи управлінського стилю, якого дотримуються на цих підприємствах до цих пір. "Дженерал Моторс "- це Альфред Слоун," Форд Мотор "- це Генрі Форд," Крайслер " - Це Лі Якокка.

Про Генрі Форді кажуть, що він винайшов не автомобіль, а автомобільний бізнес. До Форда автомобілі були продуктом кустарного виробництва, а тому ненадійними і дорогими. На американських дорогах панували "Кадилаки" і "Паккард", які могли купувати тільки багаті. Форд задався метою перетворити автомобіль в простий, надійний і недорогий предмет першої необхідності. Завдання, які встали перед Г.Форда:

- відкрити і впровадити конвеєр (автоматизація виробництва)

- налагодити масове виробництво,

- сформувати наукову систему організації праці.

Тільки ці досягнення могли дозволити виробляти автомобілі добре і порівняно дешево.

Перша "модель Т" коштувала лише 850 доларів, вона протрималася у виробництві 19 років і за цей час випущено 15,5 млн. автомобілів. Це була справжня технічна революція. виробництва технічний. Завдяки На його Зростання

Таким чином, можна

1. Висока

2. Поділ Висококваліфікований

3. Організація

4. Стрічка

В даний час в

1. Система

2. Додаткові компанії.

3. Високий

4. Висока

5. Модель

6. Фінансова

7. Прискорений В результаті був керівником. Через ринкові умови. Для цього йому підприємства.

Таким чином, Це була Завдання повноваженнями. свобода маневру. один. політики.

Світ. ресурси і т.д. Відділення госпрозрахунком. прибутку. Але їх З виправдала себе. результати.та і почати варіювати власні моделі. Знадобилися і методи організації, впроваджені Слоун, причому не тільки в автомобільної, але практично у всіх галузях промисловості. Сучасна корпорація, яка об'єднує багато відділень і підприємства, значною мірою походить від піонерського досвіду Слоуна.

Традиції управління Слоуна до цих пір використовуються в менеджмент "Дженерал Моторс":

1. Чітка координація та регламентованість всіх видів робіт. Сучасна структура компанії (до процедури банкрутства) побудована як система концентричних кіл, у центрі якої знаходяться виробничі бригади по 15-20 чоловік. Їх роботу координують і обслуговують групи керівників компанії і профспілкові діячі, які стоять на чолі кожного відділення. Рівень відділень є наступним кільцем - виробничо-наглядові комітети, які координують процес виробництва в цілому та відносини з постачальниками. Зовнішнє кільце представлено стратегічним спостережним комітетом, визначальним розвиток всієї компанії.

2. Диференціація продукції під групи споживачів. Проте в даний час через постійну раціоналізації виробництва автомобілі Дженерал Моторс стали дуже схожі один на одного, тобто від ідеї диференціації продукції практично відмовилися.

3. Поєднання переваг великої корпорації з індивідуалізацією продукції.

4. Висока ступінь електронізації документообігу, обробки та зберігання даних. Компанія має власну фірму електроніки - "Електронік Дейта сістемз". Це дозволяє транснаціональної корпорації швидко і якісно працювати з великим об'ємом як зовнішньої, так і внутрішньої інформації.

Перед приходом Лі Якокка в компанію, Крайслер був у стадії кризи. Ринок був охоплений японськими автомобілями, пропоновані Крайслером вантажівки через нафтову кризу не продавалися, Форд і Дженерал Моторс нарощували темпи виробництва. Умови були нелегкі. Перше, що зробив Якокка в ролі генерального менеджера компанії - добився фінансової допомоги федерального уряду завдяки своїм виступам, в яких докладно описував, як сильно відіб'ється банкрутство такій великій компанії, як Крайслер, на економіці країни. Державний позику, розробка нових автомобілів під гаслом "Якщо можеш купити кращу машину - купи "сприяли збільшенню обсягів продажів. Однак Якокка бачив, що дуже складно ділити настільки насичений автомобільний ринок, і компанія відкрила новий сектор ринку - мікроавтобуси. Цей вид транспорту змінив життя багатьох американських сімей, справив справжню революцію. І в даний час частка мікроавтобусів Крайслер на ринку США складає 20%. З ростом прибутку росла компанія, купуючи нові напрямки і виробництва. Саме під впливом Якокки було здійснено об'єднання з конкуруючою Дженерал Моторс для виробництва компонентів трансмісії. За прикладом фордовськой політики якості Крайслер відкриває мережу сервісних станцій і дає гарантію на свої машини 7 років. Крайслер першими на ринку пропонують подушки безпеки для автомобілістів, піклуючись про своїх покупців. Усі ці заходи сприяли зростанню компанії, нарощуванню темпів виробництва і збільшення прибутку. Однак проведена кадрова політика не завжди була ефективною - дуже часто в компанії проводилися страйки (1997 рік, наприклад). В даний час йде активну співпрацю та обмін досвідом Крайслера з багатьма автомобілебудівними компаніями світу - Мерседес, Даймлер і пр. У 2009 році компанія Chrysler утворює глобальний стратегічний альянс з Fiat, в його основі лежить традиційна для Chrysler культура інновацій - початок якої поклав Уолтер П. Крайслер - і сучасні технології Fiat. Новий альянс володіє ресурсами, технологіями та всесвітньою мережею дилерів і дистриб'юторів - всім необхідним для успішної конкуренції на світовому ринку. Особливостями менеджменту компанії Крайслер можна назвати наступні:

1. Постійний пошук шляхів розвитку. Крайслер не відрізняється консерватизмом, як Форд, або прихильністю до однієї корпоративної стретегіі, як Дженерл Моторс - компанія постійно співпрацює з іншими виробника автомобілів (конкурентами, здавалося б), щоб поліпшити свою продукцію, сервіс, методи управління виробництвом. Результатом таких пошуків є нововведення, дуже швидко прийняті іншим автомобільним світом (мікроавтобуси, подушки... безпеки, нові вузли і деталі машин і пр.)

2. Продуктова політика компанії не виходить від запитів ринку, а скоріше конструює їх самостійно (Крайслер відкрив новий сегмент ринку - мінівени). Не завжди це призводило до позитивних результатів - наприклад, в період нафтової кризи в США Крайслер продовжував випускати вантажівки, не користуються попитом.

3. Компанія практично не проводить політику зниження витрат, основна мета бізнесу корпорації - не робити гроші, а робити справжні, якісні, несхожі на інші автомобілі. Авто Крайслер завжди можна відрізнити про прямокутному дизайну.

4. Компанія поєднує жорсткий фінансових контроль всіх виробничих операцій з креативним, творчим підходом до побудови виробничого процесу. Саме в цьому нинішнє керівництво бачить запоруку успіху нових моделей авто компанії.

Таким чином, кожна з компаній великої автомобільної трійки США пройшла свій шлях розвитку, в кожної сформувався свій стиль менеджменти, принципи і традиції управління. Деякі з них виявилися помилковими, інші навпаки, призвели до процвітання.

3.3 Оцінка результативності менеджменту в компаніях "Дженерал Моторс "," Форд Мотор "і" Крайслер "та аналіз переваг та недоліків американської моделі менеджменту

За поріг оцінки результативності компанія "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" і "Крайслер" був прийнятий 2010 рік. Передує цьому періоду світової економічна криза виявила всі недоліки менеджменту компаній великий автомобільної трійки і показав переваги традиційних або інноваційних методів управління.

Таблиця 3 - Фінансові підсумки 2010 р.

№ Показник Дженерал Моторс Форд Мотор Крайслер 1. Прибуток, млрд. дол 135,6 (Зростання на 35%) 120,9 (Зростання на 4%) 46 (Зростання на 7%) 2. Банкрутство 2008 Та Ні Та 3. Борг перед державою 50 млрд. дол Ні Та 4. Спосіб виходу з кризи Оголошення банкрутства, державну позику, реорганізація Мінімізація витрат, продаж виробництв Продаж частини активів концерну Fiat

Таким чином, можна виділити наступні основні недоліки американської моделі:

- Зменшення гнучкості при зміні виробничих завдань, зниження почуття задоволеності робітників, наростання стомлення від монотонності, зростання прогулів як наслідок надмірної спеціалізації праці.

- Втрата ефективності ієрархічної організації в тих галузях промисловості, де асортимент товарів великий і виробничий процес включає в себе безліч стадій.

- Прагнення американських менеджерів отримати миттєву вигоду, вирішити питання "швидко".

- Велике кількість рівнів управління (до 11-12 в американській автомобільній промисловості, в порівнянні з 5-6 в японській), і як наслідок-зростання бюрократичного апарату і трансакційних витрат

Позитивні особливості американської системи менеджменту:

- Значне теоретичне обгрунтування процесів управління.

- Жорстка ієрархічна структура: кожен працівник має тільки одного начальника.

- Чітко прописані посадові інструкції, починаючи від того, як треба мити підлогу і закінчуючи порядком приготування гамбургерів.

- Контроль якості виконуваних операцій на місці: концепція "робити з першого разу".

- Строго погодинна виплата зарплати, штрафи за запізнення і догану за прихід на роботу раніше обумовленого терміну (начальству доведеться платити вам більше грошей) - концепція "точно вчасно".

- Прагнення створити рівні умови для працівників: прийом їжі в одній загальній кімнаті, однакова зарплата для робітників одного рівня.

- Перспектива кар'єрного росту в компанії.

- Заохочення конкуренції та доносів усередині однієї групи (існує спеціальний ящик, куди потрібно опускати записки про всі порушення, які ви тільки помітили).

- Відповідальність начальників за дії підлеглих

Висновок

У всьому різноманітті теорій і явищ живої практики американський менеджмент був і залишається найбільш потужної "управлінської цивілізацією". Його провідне значення в світі сьогодні незаперечно, а вплив на розвиток теорії, практики, а тим більше навчання керуванню найбільш велике. Немає потреби сліпо слідувати висновками американських теоретиків і рекомендаціям їх практиків, але знати їх ідеї, безумовно, необхідно.

В якості висновку найбільш переважним є виділення двох основних шкіл: школа "наукового менеджменту ", основоположником якої був Ф. Тейлор, і школа" людських відносин ", виникнення якої пов'язано з іменами Е. Мейо і Ф. Ротлісбергера. Полеміка між цими двома домінуючими концепціями, так само як і спроби синтезувати висунуті ними принципи, сприяли виникненню та розвитку нових течій. Школа "наукового менеджменту" явилась історично першим напрямком розвитку американської теорії управління і іменується як "класична" або "традиційна" школа, про виникненні якої йшлося трохи раніше.

Саме в американській моделі менеджменту виникає ідея стратегічного управління і планування в організації, не менш важлива думка про залучення працівників до управління - партісіпатівний менеджмент, саме в США вперше з'являються великі корпорації з найманими менеджерами, виникає і сама наука управління.

Американська модель менеджменту існує і вдосконалюється і досі, використовується не тільки в Сполучених Штатах, але і в Європі і Японії. Багатий досвід американського менеджменту може бути врахований і використаний і в російському менеджменті.

Список літератури

1. Адамс Б. Бізнес-планування: Ефективні методики розробки. - М.: АСТ, 2007. - 480 с.

2. Байндер Г., Беше Ф. Бізнес по науці. Чому менеджерам варто навчитися у біотехнологів. - М.: Манн, Іванов і Фарбер. - 2008. - 272 с.

3. Бахур А.Б. Особливості національного менеджменту// Менеджмент в

4. Васильєв Ю.П. Інноваційне управління розвитком виробництва в США, або Як підвищити продуктивність праці. - М.: Економіка, 2009. - 448 с.

5. Васильєв Ю.П. розвиток інноваційної діяльності в США, або Як подвоїти ВВП. - М.: Економіка, 2005. - 408 с.

6. Васильєв Ю.П. Управління розвитком виробництва у США, або Погляд у майбутнє. - М.: Економіка, 2006. - 480 с.

7. Веблен Т. Теорія ділового підприємства. - М.: Справа, 2007. - 288 с.

8. Вігері П., Сміт С. Зростання бізнесу під збільшувальним склом. - М.: Манн, Іванов і Фербер, 2009. - 272 с.

9. Виханский, О. С., Наумов, А. І. Менеджмент. - М.: Економіст', 2006. - 670 с.

10. Воробйов А. Д. Методологія стратегічного менеджменту// Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2002. - N6. - С. 127-130.

11. Галло К. Правила Джоббс. - М.: Манн, Іванов і Фарбер, 2011. - 240 с.

12. Герземанн О. Ковбойський капіталізм. - М.: ІРІСЕН, 2006. - 270 с.

13. Герчикова, І. Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 501 с

14. Голдман М. А. Менеджмент і стійке економічне зростання// Проблеми теорії і практики управління. - М., 2001. - N 4. - С.93-96

15. Дімов В. Два гіганта. Росія і США в анналах історії і демократії. - М....: Видавництво МДУ, 2004. - 416 с.

16. Дорофєєва, Л. І. Менеджмент. - М.: Ексмо, 2007. - 192 с.

17. Єфремов В.С. Про національних і міжнародних проблемах підготовки висококваліфікованих кадрів// Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2002. - N2. - С. 3-7

18. Ільєнкова, С. Д., Кузнєцов, В. І. Менеджмент. - М.: Изд-во ММІЕІФП. - М., 2003. - 70 с.

19. Кабушкин, Н. І. Основи менеджменту. - М.: Нове знання, 2002. - 336с.

20. Картавий, М. А., Нехашкін, А. Н. Методологічні принципи формування російського менеджменту// Менеджмент у Росії і за кордоном - № 3 - 2007.

21. Кіндлбергер Ч., Алібер Р. Світові фінансові кризи. Манії, паніки та крахи. - СПб.: Пітер, 2010. - 544 с.

22. Козлов А. А. До питання управління персоналом в умовах перехідної економіки// Менеджмент в Росії і за кордоном. - М.: Фінпресс, 2001. - N 1. - С.46-54

23. Коллінз Д. Від хорошого до великого. Чому одні компанії здійснюють прорив, а інші ні. - М.: Манн, Іванов і Фербер, 2011. - 320 с.

24. Кохно, П. А. Менеджмент. - М.: Фінанси і статистика - 1993. - 224 с

25. Кочетков Г.Б., Супян В.Б. Корпорація. Американська модель. - СПб.: Питер, 2005. - 320 с.

26. Кравченко, А. І. Історія менеджменту/А. І. Кравченко: Підручник - 5-е изд. - М.: Академ. Проект: Трікста, 2005. - 560 с.

27. Кругман П. Повернення Великої депресії? - М.: Ексмо, 2009. - 336 с.

28. Кузнєцов Е.А., Волошина В.В. Транснаціональні корпорації. Економіка та менеджмент. - М.: Бурун Книга, 2008. - 320 с.

29. Керрісон Д., Уолш Р. Завжди вірний! Управлінські секрети самій ефективної організації в світі. - М.: Добра книга, 2006. - 320 с.

30. Маркс Р. Чемпіони продажів. Як набрати, навчити і вести за собою команду. - М.: Альпина Паблішерз, 2010. - 176 с.

31. Марцинкевич В. Проблема ефективності в XXI столітті. Економіка США. - М.: Наука, 2006. - 392 с.

32. Мельничук Д. Б. Сім граней стратегічного управління підприємством// Менеджмент в Росії і за кордоном. - М.: Фінпресс, 2001. - N 5. - С.3-10

33. Менеджмент. Підручник для вузів/Під ред. М. М. Максімцова, А. В. Ігнатьєвої. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

34. Нагель К. Практика підприємництва. Аналіз. Інструменти. Методика. - М.: Інтерексперт, 1999. - 536 с.

35. Нордстрем К., Ріддерстрале Й. Бізнес у стилі фанк назавжди. Капіталізм і задоволення. - М.: Манн, Іванов і Фербер, 2011. - 328 с.

36. Огвоздин В. Ю. Структура та принципи менеджменту/В. Ю. Огвоздин// Менеджмент в Росії і за кордоном. - 2002. - N6. - С. 113-122

37. Орлов А. І. Менеджмент. - М.: Видавництво "Ізумруд", 2003. - 298с.

38. Перкінс Д. Таємна історія американської імперії. Економічні вбивці і правда про глобальної корупції. - М.: Альпіна Бізнес Букс, 2008. - 448 с.

39. Пирогов А. Н. Злиття та поглинання компаній: зарубіжна і російська теорія і практика/А. М. Пирогов// Менеджмент у Росії і за кордоном. - М.: Фінпресс, 2001. - N 5. - С.11-15

40. Полукаров, В. Л. Основи менеджменту. - М.: КноРус, 2008. - 240 с.

41. Прохоров А. П. Стабільне та нестабільний стан російської системи управління/А. П. Прохоров// Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2002. - N5. - С. 20-31.

42. Роговський Е.А. США. Інформаційне суспільство. Економіка і політика. - М.: Міжнародні відносини. - 2008. - 408 с.

43. Розенблатт П., Андерсон Р. Сімейний бізнес в США. - М.: NotaBene, 2001. - 296 с.

44. Рой, О. М. Менеджмент сучасної фірми: організація, стратегія, фінанси: Конспект лекцій/О. М. Рой, А. М. Зараєва, 1998. - 116 с.

45. Росії і за кордоном, № 5, 2005.

46. Сантамарія Дж., Мартіно В. Стратегія і тактика морської піхоти США в бізнесі. Як використовувати філософію маневрених бойових дій для управління успішної організацією. - М.: Ексмо, 2005. - 240 с.

47. Стігліц Дж. Америка і новий економічний порядок після глобальної кризи. - М.: Ексмо, 2011. - 512 с.

48. Уелч Д., Уелч С. Відповіді на 74 ключових питання про сучасному бізнесі. - М.: Манн, Іванов і Фербер, 2007. - 192 с.

49. Федорович В.А., Патрон А.П. США. Держава і економіка. - М.: Міжнародні відносини, 2005. - 390 с.

50. Філіппов В.А., Богатирьова Л.В. Аналітичні центри і транснаціональні корпорації. - СПб.: Ленанд, 2008. - 152 с.

51. Хен Р., Беме Г. Як керувати людьми - Практика менеджменту на підприємстві. - М.: Евроменеджмент, 2006. - 236 с.

52. Черніков Г.П., Чернікова Д.А. Дуже великі транснаціональні корпорації та сучасний світ. - М.: Економіка, 2008. - 400 с.

53. Чінгос П. Оплата по результату. З досвіду оплати праці персоналу в США. - М.: Діалектика, 2004. - 406 с.

54. Яковець Ю.В. Глобальні економічні трансформації XXI століття. - М.: Економіка, 2011. - 384 с.