DataLife Engine > Версия для печати > Основи організаційної поведінки

1. ПРЕДМЕТ, ОБ'ЄКТ І ЗАВДАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ

Організаційна поведінка є науковою дисципліною, яка займається вивченням поведінки працюючих людей і тим, як вони здійснюють діяльність в рамках певних організаційних структур, або організацій.

Організаційна поведінка - систематичний, науковий аналіз індивідів, груп і організацій з метою зрозуміти, передбачити та удосконалити індивідуальної виконання і функціонування організації. Вивчення даної дисципліни дозволяє отримати набір інструментів у вигляді концепцій і теорій, які допомагають людям розуміти, аналізувати і описувати те, що відбувається в організаціях, і пояснювати, чому це відбувається.

Якщо психологія сама по собі орієнтована на аналіз поведінки людини в загальному, то організаційне поведінку адресовано його особливій формі - поведінці працюючої людини, яке в більшості випадків здійснюється в рамках якоїсь організації. Необхідність в такому вивченні викликана тим, що об'єднання людей в групи вносить суттєві корективи в їх особистісне поведінка. Індивідууми, поставлені в певні організаційні ситуації, обов'язково поводяться інакше, ніж якщо б вони перебували поза організації.

Це, насамперед, пов'язано з тим, що організаційна система сама починає чинити на людей сильний вплив, яке змінює і переорієнтує тенденції їхньої поведінки. Людина повинна рахуватися з існуючими в групі нормами поведінки, правилами, традиціями, звичаями, визначеними установками, а також з колективною думкою, волею і т.д.

У сучасних умовах знання основ організаційної поведінки дозволяє вирішувати наступні завдання:

В· повніше розкрити потенціал персоналу організації та здійснити вибір напрямків вдосконалення її діяльності, використовуючи для цих цілей сучасні технології;

В· розробити такі проекти організаційних систем, що відповідали б критеріям, які ставлять в центр людини і його потреби;

В· визначити стратегії професійного втручання, що дозволяють виключати консерватизм в організації праці;

В· подолати традиційні та мінімалістичні підходи до інформаційних технологій.

Аналіз показує, що об'єктами є великі і малі підприємства, предметом - сукупність управлінських відносин, що виникають між людьми в процесі спільної трудової діяльності і проявляються в різних формах їх поведінки та на різних рівнях організації (поведінка в них, тобто поведінку людей).

2. ОСНОВНІ ПРОБЛЕМИ ТА ПОХОДИ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОВЕДІНКИ

Область вивчення ВП є дослідження індивідуальних і групових параметрів поведінки людини в організації.

Виділяють три рівні розгляду проблем поведінки: особистісний, груповий, організаційний.

Особистісний рівень - це рівень індивіда, його прийняті рішення та його особливості, тобто мотиви, здібності, характер. Мораль, темперамент, норми.

Груповий рівень - аналіз особливостей групи: вік, стать, освіта, професійна підготовка, перепідготовка, досвід роботи, здатність приймати рішення, свобода прийняття рішень, міжособистісні відносини, конфлікти і т.д.

Рівень організації - організаційні стандарти, цілі про які повинен знати працівник, вимоги до рішення, закріплені в рамках організаційної культури.

Підходи до вивчення організаційного поведінки

1. Орієнтація на людський капітал (підтримуючий підхід). Аналіз особистісного потенціалу працівника. Досягнення рівня компетенції, теоретичної активності і т.д. Забезпеченість досконалість знань, навичок працівників, створити атмосферу для творчої діяльності, надати можливість самореалізації.

2. Ситуаційний підхід будується на наступних принципах:

В· вміння швидко реагувати на ситуацію тут і зараз;

В· прийняття рішень відповідно до ситуації;

В· вміння правильно бачити цілі;

В· забезпечення єдино вірного методу управління;

В· розподіл владних повноважень;

В· робочі завдання мають універсальний характер для організації всіх типів ситуацій.

3. Системний підхід, його слід розуміти як комплекс взаємодіючих елементів, тобто, приймаючи рішення необхідно оцінювати їхні наслідки для всієї організації, тому що відмітними особливостями цього підходу є:

В· наслідки як позитивні, так і негативні, при взаємодії з людьми покладаються на плечі керівництва, тобто застосування підходу пов'язано з людськими проблемами;

В· цей похід можна застосувати до будь-якій людині;

В· даний похід вимагає часу для аналізу всієї системи.

3. ПЕРЕДУМОВИ РОЗВИТКУ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОВЕДІНКИ

Вивчення сучасних теорій організаційної поведінки вимагає розгляду історії розвитку науки в цілому, яка разом пройшла шлях еволюції - поступального розвитку і послідовного вдосконалення. Саме така природна форма становлення науки підтверджує її життєздатність.

У розвитку ОП слід виділити два етапи: емпіричний і науковий.

Перші спроби осмислити поведінку людини виникли в далекій давнині на емпіричній основі. Фундаментальні проблеми особистості були сформульовані в працях великих давньогрецьких мислителів Сократа, Платона, Аристотеля та інших філософів в IV-V ст. до н.е. Вони вперше в історії європейської суспільної думки поставили проблему взаємовідносин особистості і суспільства, соціального середовища, співвідношення індивідуалізму та колективізму.

Питання поведінки особистості в навколишньому середовищу розглядалися в різних релігійних вченнях. Зокрема, ідея примату колективу над особистістю живила раннє християнство і разом з православ'ям прийшла на Русь. Православ'ю властиві особливий духовний настрій, почуття причетності і єднання, співпереживання, взаємної любові і жертовності.

Передумовами становлення наукової концепції організаційної поведінки можна вважати ідеї свободи, рівності і братства французьких просвітителів (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), соціалістів-утопістів (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуен) в середині XVIII в., класове вчення (К. Маркс), психологія народів (В. Вундт) в Німеччині в середині XIX в.

Багато ідей мислителів минулого і сучасності мають пряме відношення до проблем міжособистісного спілкування та групової взаємодії людей.

4. СИСТЕМНИЙ ПІДХІД В організаційному ПОВЕДІНЦІ

Системний під хід до опису організаційної поведінки полягає у поданні поведінки працівника як результату сукупного впливу взаємопов'язаних елементів.

Соціальний обмін - обмін різними соціальними благами як основа суспільних відносин, на якій виростають різні структурні освіти (влада, статус, престиж). Відповідно до теорії соціального обміну Д. Хоманса, частота і якість винагороди прямо пропорційні бажанням надавати допомогу джерелу позитивного стимулу.

Соціальне порівняння - зіставлення індивідом витрат праці і отриманої винагороди з витратами праці і винагородою колег. Рівні порівняння можуть бути різними - індивідуальний, груповий, організаційний, регіональний, країнових.

Соціальна справедливість - оцінка винагороди, заснована на результатах соціального порівняння. Вона може бути позитивною і негативною в залежності від досвіду соціальної взаємодії індивіда. Соціальна справедливість є основною причиною вибору певної форми організаційної поведінки (наприклад, сумлінну працю або ухилення).

Задоволеність - оцінка й усвідомлення працівником свого положення. Може бути спільною, часткової або взагалі відсутнім.

Цілеспрямованість - спрямованість до досягнення мети, діяльність на основі усвідомлення, ієрархії цілей, вибору засобів і розрахунку результатів. Залежно від цілеспрямованості формуються різні типи цілеспрямованої поведінки особистості: реалізація плану життя, слідування обов'язку, слідування культурним нормам, реалізація близьких цілей, самонаправленности поведінку або відсутність орієнтиру.

Раціональність - здатність до ефективного досягненню поставлених цілей і оде...ржанню вигідного соціального порівняння. Ступінь раціональності організаційної поведінки дозволяє визначити рівень ефективності управління персоналом. Визначення раціональності організаційної поведінки засноване на використанні тестових методик (тест ММРІ, Р. Кеттелла та ін.)

Нормативність - відповідність поведінки індивіда нормам, прийнятим в даному соціальному середовищі.

девіантної - відхилення поведінки індивіда від цілей і норм, поділюваних оточенням.

Всі категорії системного опису організаційного поведінки взаємопов'язані і реалізуються в практичній діяльності менеджера в сукупності та поєднанні один з одним. Комплексний підхід дозволяє досягти ефективного використання людських ресурсів організації.

5. ВХІДНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ МОДЕЛІ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОВЕДІНКИ

ВП являє собою 3-х рівневу модель, в якій кожний наступний рівень базується на попередньому. Людина, приходячи в орг-ю має свої риси характеру і усталені моделі поведінки. Він стає членом групи, яка представляється йому з одного боку свободою і розвиває його здібності, а з іншого - накладає на людину обмеження. То ж стосується і орг-ії в цілому.

1. Економ. система: Людський капітал:

1) проф. підготовка і кваліфікація

2) трудовий досвід і традиції

3) загальна культура і культура праці

4) соц.-псих. якості людини

5) здоров'я та працездатність

Найбільш ефективними сферами вкладення в людський капітал в різних країнах вважають:

1) охорона здоров'я та соц. забезпечення

2) освіту

3) трудова міграція

2. Національна культура

Облік культурних відмінностей необхідний. Т.к організаційна поведінка в різних культурах має відмінність, яка визначає різноманіття відносин і елементів. Можна виділити 5 основних характеристик:

1. Взаємозв'язок з окр. середовищем

В· люди залежні від окр. середовища

В· люди живуть в гармонії з окр. середовищем

В· люди панують над окр. середовищем

2. Тимчасова орієнтація

В· орієнтація на минуле

В· орієнтація на даний

В· орієнтація на майбутнє

3. Природа людей

В· люди добрі

В· люди не добрі

В· люди м/б як добрими, так і не добрими

4. Орієнтація діяльності

В· дія

В· існування

В· контролювання

5. Спрямованість відповідальності

В· індивідуалісти

В· група

В· ієрархія

6. Просторова орієнтація

В· відокремленість

В· відкритість

В· змішаний характер

6. Виходять ХАРАКТЕРИСТИКИ ОП

1) продуктивність включає в себе продуктивність і ефективність.

Підприємства працюють продуктивно, якщо продукція користується попитом і частка його на ринку висока. Однак продуктивність буде залежати від ефективності досягнення підприємством своїх цілей (прибуток, вироблення в од. часу).

2) абсентеїзм (відсутній) Пр.: конвеєр. Рівень абсентеїзму, який перевищує допустимий впливає на ефективність і на продуктивність роботи на підприємстві з ускладненням технологічних процесів і введенням більш складного обладнання

3) плинність кадрів (витрати на відбір персоналу, але на вакантне місце можуть прийти більш підготовлені кадри)

4) задоволеність

Для вимірювання рівня задоволеності можна скористатися двома підходами:

1. метод єдиної оцінки:

Повністю не задоволений _______________________ Повністю задоволений

2. підсумовування оцінок задоволеності різними сторонами роботи:

В· самореалізація в роботі

В· характер контролю

В· справедливе винагороду

В· умови праці

В· відповідність роботи типом особистості

В· психологічний клімат

Вихідні елементи ОП дають реальну можливість проводити аналіз ефективності впровадження багатьох заходів по удосконалення роботи з персоналом і змінам роботи всередині організації.

7. ОСОБЛИВОСТІ ОБМІНУ ІНФОРМАЦІЄЮ В Комунікаційний процес

Процес комунікації являє собою процес обміну інформацією. Саме тому, що обмін інформацією вбудований в усі основні види управлінської діяльності, ми називаємо комунікації сполучною процесом. А одним з важливих інструментів управління в руках менеджера є що знаходиться в його розпорядженні інформація. Використовуючи і передаючи цю інформацію, а також одержуючи зворотні сигнали, він організовує, керує і мотивує підлеглих. Тому багато що залежить від його здатності передавати інформацію таким чином, щоб досягалося найбільш адекватне сприйняття даної інформації тими, кому вона призначена.

У процесі комунікації інформація передається від одного суб'єкта іншому. В якості суб'єктів комунікаційного процесу можуть виступати як окремі особистості, групи, так і цілі організації.

Здійснюються комунікації шляхом передачі ідей, фактів, думок, відчуттів або сприйнять, відчуттів і відносин від однієї особи іншій в усній або якого-небудь іншій формі з метою отримання в відповідь бажаної реакції.

При розгляді комунікативного процесу необхідно враховувати, що в умовах людського спілкування важливо не тільки те, як інформація передається, але і те, як формується, уточнюється, розвивається. Комунікація та інформація різні. Але пов'язані між собою речі. Комунікація включає в себе і те, що передається, і те, як це В«щоВ» передається.

Для того щоб комунікація відбулася, необхідно, як мінімум наявність двох людей. Тому кожен з учасників повинен володіти всіма або деякими здібностями: бачити, чути, відчувати, сприймати запахи і смак. Ефективна комунікація вимагає від кожної боку певних навичок і вмінь.

Спілкування не можна розглядати тільки як відправлення і прийом інформації, так як ми маємо справу з відношенням двох індивідів, кожний з яких є активним суб'єктом - взаємне інформування їх передбачає налагодження спільної діяльності. Тому в комунікативному процесі відбувається не тільки рух інформації, але й активний обмін нею.

У специфічно людському обміні інформацією особливу роль для кожного учасника спілкування відіграє значущість інформації, так як люди не просто обмінюються словами, а прагнуть при цьому виробити загальний зміст. А це можливо за умови. Що інформація не тільки прийнята. Але і зрозуміла, осмислена.

Суть комунікативного процесу - як обміну інформацією, так і спільне розуміння предмета. Тому в кожному комунікативному процесі реально поєднуються діяльність, спілкування і пізнання.

Обмін інформацією обов'язково передбачає вплив на партнера. Комунікативне вплив, яке при цьому виникає, - це психологічний вплив одного учасника на іншого з метою зміни її поведінки. Ефективність комунікації вимірюється саме тим, наскільки вдалося вплив.

Комунікаційна мережа - це з'єднання певним чином учасників комунікаційного процесу за допомогою каналів комунікації. Канали - це зв'язки, що забезпечують взаємодію та передачу інформації між об'єктами комунікації.

Комунікаційні мережі можуть бути двох видів: централізовані і децентралізовані.

У централізованих мережах інформація рухається послідовно від одного учасника до інших. (Відображають ієрархічну модель організаційних відносин і можуть бути ефективними при певних умовах).

У децентралізованих мережах відбувається вільне циркулювання інформаційних потоків між учасниками на основі децентралізації влади. Це забезпечує формування ефективного організаційної взаємодії на основі самостійності, творчості та ініціативи.

8. СПРИЙНЯТТЯ ЛЮДИНОЮ ОТОЧЕННЯ

Сприйняття може бути визначене в найзагальнішому вигляді як процес отримання і обробки інформації. Він полягає в тому, що інформація, здобута із зовнішнього середовища, проходить обробку, наводиться в певний порядок і систематизується. Вона містить в собі уявлення людини про навколишнє сере...довище і лягає в основу його дій, виступаючи вихідним матеріалом для поведінки людини. Сприйняття кожним людиною дійсності різному і завжди носить суб'єктивний характер.

Сприйняття людиною організаційного оточення включає в себе два процеси: відбір інформації та систематизація інформації.

Найважливішою особливістю сприйняття інформації є вибірковість. Людина, використовуючи зорові, звукові, дотикальні канали отримання інформації, сприймає не всю що надходить до нього інформацію, а лише ту, яка має для нього спеціальне значення. На відбір інформації впливають не тільки фізичні можливості органів почуттів, але й психологічні складові особистості людини, як наприклад, ставлення до подій, попередній досвід, сповідувані цінності, настрій і т.п. В результаті відбір інформації, з одного боку, дозволяє людині відкинути неважливу або непотрібну інформацію, а з іншого - привести до втрати важливої вЂ‹вЂ‹інформації, до суттєвого спотворення реальності. Систематизація інформації припускає її обробку з метою приведення до певного виду й осмисленню, що дозволяє людині певним чином реагувати на отримані відомості.

Систематизація інформації людиною здійснюється двома методами:

вЂў логічна обробка інформації;

вЂў обробка інформації на основі людських почуттів, уподобань, емоцій, переконань (В«люблю - не люблюВ», В«Подобається - не подобаєтьсяВ»)

Всі фактори, що впливають на сприйняття людини, можна поділити на внутрішні і зовнішні. Серед внутрішніх по відношенню до людини факторів можна виділити, наступні:

В· стан людини, його потреби та очікування, що передують сприйняттю сигналу;

В· наявність почуттів позитивного чи негативного характеру по відношенню до сприймається сигналу;

В· ступінь первісної

До зовнішніх факторів, що впливає на

В· інтенсивність

В· рухливість сигналу;

В·

В· стан

Виділяють

9. інформацією між людьми.

В· формальні здійснюватися в наступних напрямках:

можна виділити:

Виділяються:

1. комунікаційні сприйняття

2. комунікаційні

3. організаційні т.п.);

4. У цьому випадку

10. Вербальні Усна людини.

11.

1. 4. порядку слів. 5. словами. 7. 8. Навідні запитання.

9. 10. Продовження слова). 11. Емоції. 12.

13. реакції В». 16. такту:

коментарі.

12. суспільством.

В· наміри;

В· вимоги, різні ролі.

Основнісвоенія ролей в процесі міжособистісного взаємодії, другий звертає увагу на соціально-культурну природу рольових приписів і їх пов'язаність з соціальною позицією особистості, а також на підтримання рольових вимог системою суспільних і групових санкцій.

У рамках теорії експериментально виділені такі феномени, як В«рольовий конфліктВ» - переживання суб'єктом неоднозначності чи протиборства рольових вимог з боку різних соціальних спільнот, членом яких він є, що створює стресову ситуацію; інтеграція і дезінтеграція рольової структури особистості - наслідок гармонійності або конфліктності соціальних відносин; рольовий набір; рольова напруженість; адаптація до ролі і т.д.

Самооцінка впливає на виконання ролі, формується з дитинства. До 6 років дитина повинна навчиться давати оцінку оточуючим і переносити на себе. У шкільні роки йде коригування та подальший розвиток самооцінки.

Виділяють 4 види установок, по відношенню до оточуючих:

В· я хороший - ти хороший - це установка найправильніша й продуктивна, оскільки в більшості випадків нам заподіюють зло не через злий намір, а через недоумство;

В· я хороший - ти поганою - вона характерна для тих, хто не здатний до будуєш самоствердження, вони прагнуть покласти відповідальність на чужі плечі. Такі люди принижують інших.

В· я поганий - ти хороший - типова для людей з комплексом неповноцінності, відчувають себе такі люди як паразити, що прилипають до сильним особистостям.

В· я поганий - ти поганий - у таких людей втрачається сенс життя, апатія до роботи, легко дратуються.

Таким чином, рідко коли людина цілком і повністю належить тій чи іншій установки. Як правило, спостерігається синтез таких установок.

13. ДИНАМІКА рольової поведінки

Кожна людина протягом життя змушений грати безліч ролей. У кінцевому підсумку роль або підходить або ні, людина вибирає різні способи поведінки в ролі. Один і той же чоловік у різних ролях може виробляти абсолютно різне враження. Це залежить і від настрою, досвіду, ситуації. Всі ролі вивчити неможливо. Розрізняють

В· призначені (Наказані) - ті ролі, які не можна вибрати і змінити: стать, раса;

В· вибрані (Вибрані).

Розучування ролей і формування ролі в тій чи іншій організації зазнає змін, і це залежить від ряду факторів (від змін у суспільстві).

Зміна ролі пов'язане з розвитком цивілізації та культури. Кожна людина в тій чи іншій ролі вбирає в себе певні зразки поведінки.

Таким чином, розвитку ролі - це процес в ході життя і трудової діяльності людини, який повинен здійснюватися по висхідній.

14. УМОВИ успішного ролевого ПОВЕДІНКИ

Однією з причин, здатних перешкоджати успішному рольової поведінки - є відсутність ясності і прийнятності ролі. Вона починається розгортатися з першої ознайомчої бесіди.

Причини конфліктних бар'єрів, обумовлених роллю:

В· виконання працівником кілька взаємовиключних ролей;

В· виконання працівником ролі, що займає двоїсту позицію в організації;

В· перевантаження ролі, коли співробітники при виконанні завдання виходили за рамки ролі.

Дії керівника по усуненню рольових проблем:

1. зміна роботи - Необхідно проаналізувати ситуацію на стільки, щоб змінити стан роботи.

2. перестановка працівників;

3. розвантаження ролей;

4. створити умови для творчої діяльності;

5. змінити своє ставлення до людей.

З боку працівника:

1. розібратися в ситуації (провести глибокий аналіз);

2. змінити своє відношення по горизонталі або вертикалі.

15. СОЦІАЛЬНІ РОЛІ

Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей, що передбачають сталість поведінки відповідно до більш-менш чітко встановленим еталоном.

Для виникнення ролі необхідна ціла система норм.

Соціальна роль - це набір норм, визначають поведінку в даній соціальній позиції даного соціального положення. Людина може сформувати свій індивідуальний образ згідно своєї ролі, прогнозувати свою поведінку в ролі і передбачати результат.

Соціальні ролі різняться:

- по статевій приналежності - чоловіки і жінки;

- за способом вияву - активні та латентні;

- за змістом - конвенціональні і міжособистісні;

- за ступенем стандартності - стандартизовані і вільно інтерпретуються;

- по значимості - домінуючі та другорядні.

З кожною роллю пов'язані певні права та обов'язки. Роль припускає, як потрібно вести себе по відношенню до іншим і що можна чекати від них. З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки та очікування, і індивід, не виправдовує їх, піддається санкціям, а всправедливлює - заохоченню. Різні люди часто мають різні цінності, уявлення про одну й ту ж роль і неоднаково ведуть у ній себе

Роль є динамічним аспектом статусу. Статус - це соціальний ранг, який визначає місце людини в системі соціальних відносин. Володіння статусом дозволяє людині очікувати і вимагати певного ставлення з боку інших людей.

Вплив ролей у житті людини велике і він вживається в свої ролі. Процес адаптації до ролі проводиться також індивідуально і мозок людини строго контролює дії, в такі хвилини він контролює, що сказати і як поступіть.Для поліпшення взаємин між людьми корисно застосовувати інверсію ролей - здатність ставити себе на місце іншого.

Ролі в колективі ...підрозділяються на В«ВиробничіВ» (функціональні та соціальні) і В«міжособистісніВ».

Фахівці виділяють наступні виробничі ролі:

В· координатор - володіє найбільшими організаторськими здібностями і ставати в силу цього зазвичай керівником колективу незалежно від своїх знань та досвіду;

В· генератор ідей - самий здібний і талановитий член колективу, розробляє варіанти вирішення будь-яких стоять переднім проблем;

В· контролер - творчо мислити не здатний, але внаслідок глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею;

В· шліфувальник - володіє широким поглядом на проблему;

В· ентузіаст - самий активний член колективу;

В· шукач вигод - посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах;

В· виконавець - сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує постійного керівництві;

В· помічник - людина, яка особисто ні до чого не прагне.

Вважається, що колектив буде нормально функціонувати при повному розподілі та сумлінному виконанні перерахованих ролей. За ролями, пов'язаним з міжособистісними відносинами, членів колективу зазвичай ділять на провідних і ведених. Першу групу утворюють особи бажані (В«зіркиВ», авторитетні, честолюбні, привабливі для оточуючих люди). У другу входять всі інші, включаючи непредпочітаемих (Нехтувати, знедолені), з якими співпрацюють лише вимушено і роблять їх відповідальними за всі.

16. Трансакційні АНАЛІЗ

Трансактний, або трансакційний (Transactional), аналіз - система групової психотерапії, в якій взаємодія індивідів аналізується з погляду трьох основних станів Я.

Засновником цього напрямку в психології та психотерапії є американський психолог і психіатр Ерік Берн, який розробив його в 50-і рр.. XX в. Е. Берн виділив предмет дослідження і спостереження - людську поведінку. Метод, створений Е.Берном, ділиться на декілька етапів:

В· структурний аналіз, або теорія его-станів;

В· власне трансакційний аналіз діяльності і спілкування, заснований на понятті В«ТрансакціяВ» як взаємодію его-станів двох йдуть на спілкування індивідів (під его-відбутися у-яніем розуміється актуальний спосіб існування Я-суб'єкта);

В· аналіз психологічних ігор;

В· скріптоаналіз (Аналіз життєвого сценарію - В«скриптаВ»).

Е. Берн вважав, що кожна людина має свій життєвий сценарій, модель якого намічається в ранні дитячі роки. Люди виростають, але у відповідності зі своїм життєвим сценарієм продовжують грати в різні ігри. Все життя людства заповнена іграми. На думку Е. Берна, самої страшної грою є війна. Розрізняють три Я-Стану: Я-Дорослий, Я-Родітел', Я-Дитина. Групова психотерапія, по Е.Берн, повинна складатися на рівні Дорослий-Дорослий. Керівник підприємства, менеджер повинен навчитися виділяти стану Дорослого як у своєму власному свідомості і поведінці, так і в свідомості і поведінці інших людей, особливо підлеглих, клієнтів, партнерів, домагаючись спілкування на рівні Дорослий-Дорослий ..

Уміле володіння цим методом допомагає менеджеру домогтися ефективної комунікації. Ефективної комунікація буде тоді, коли вона буде вестися на одному і тому ж мовою, тобто Дорослий буде розмовляти зі Дорослим, Дитина - з Дитиною, Батько з Батьком.

Розрізняють трансакційний аналіз в вузькому і широкому значенні. У вузькому розумінні - це аналіз взаємодії двох і більше людей, в широкому - соціально-орієнтований психотерапевтичний метод, кінцевою метою якого є формування гармонійної, соціально-адаптованої особистості.

Структурний аналіз вивчає, яку частку в особистості і діях людини займає те чи інше его-стан.

Его-стан Батько (Р), по Е.Берн, виявляє себе в таких проявах, як контроль, заборони, ідеальні вимоги, догми, санкції, турбота, могутність. Батько - це збори догм і постулатів, які людина сприймає в дитячому віці і які зберігає потім упродовж всього життя. Це повеліває частина особистості. Батько - найбільш відстала частина людського Я, що залишається завжди поза зоною критики. Батько впливає на поведінку людини, виконуючи функцію совісті.

Дорослий (В) відрізняється станом - уважне, зацікавлене, спрямоване на пошук інф-ії. Вираз обличчя Дорослого замислене, уважне, відкрите; інтонації адекватні реальності. Пози людини з его-станом Дорослий: голова і тулуб нахилені до співбесідникові.

Дитина (Рб) - сукупність норм, характеризують дитину з різних сторін: неуважність, незграбність. Стан мінливі від пригніченого до сверхвосторженного. Пози: спонтанна рухливість, пальці стиснуті в кулаки.

У транзактном аналізі взаємодія в спілкуванні розуміється як взаємодія позицій.

1) додаткові транзакції - адекватно розуміють ситуацію і позиції один одного.

2) перетинає транзакції - виникають при неадекватності оцінки ситуації та контакті, коли один партнер не бажає розуміти іншого.

3) Приховані трансакції - вкл два рівня: виражався словами (вербальний) і котрого уявляємо, психологічний, розуміння якого можливе при достатньому знанні партнерами один одного.

17. СХЕМА ІНДИВІДУАЛЬНОГО ПОВЕДІНКИ

ТАБЛИЦЯ:

Зовнішня Середа (стрілочка вниз) Свобода вибору (4 стрілочки вниз) Уява - Совість - Самосвідомість - Воля (Від всіх одна стрілочка вниз) Реакція (стрілочка вниз) Зовнішні фізіологічні прояви (стрілочка вниз) окремі рухи і жести (стрілочка вниз) Дії

Проактивне поведінку, яка формує тільки людина, припускає здатність вибрати відповідь на що відбувається.

Поведінка людини визначається:

1) мотивацією

2) сприйняттям

3) ставленням

4) засвоєнням

18. ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ

Ефективне управління людиною можливо тільки при належному мотивуванні його діяльності, тільки через мотиви, що лежать в основі його дій. Треба знати, чим викликані ті чи інші мотиви, як і якими способами, вони можуть бути приведені в дію, яким чином здійснюється процес мотивування людей.

Під мотивацією людини до діяльності розуміється сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до дії, задають межі і форми, і спрямованість цих дій, зорієнтованих на досягнення певних цілей.

Його основними елементами є:

В· суб'єкти та об'єкти мотивації, а також система соціальних факторів, що визначають економічне поведінку людей. До останніх, у свою чергу, можна віднести творчість, мотиви, потреби, стимули, установки, ціннісні орієнтації, інтереси і цілі;

В· зовнішні мотиватори, або стимули, економічної поведінки, соціально-політичні умови, фінансова і податкова політика, законодавчо-правові, житлово-побутові і сімейні умови, духовна середа, природно-географічна Середа і ін

Мотивами називається те, що викликає певні дії людини. Вони не тільки спонукають людину до дії, але і визначають, що треба зробити і як буде здійснена ця дія. Мотиви мають персональний характер і залежать від безлічі зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, виникаючих паралельно з ними мотивів.

У ролі інструментів, що викликають поява певних мотивів, виступають стимули, у якості яких можуть бути використані:

вЂў окремі предмети.

вЂў дії інших людей.

вЂў обіцянки;

вЂў носії зобов'язань і можливостей;

вЂў надані можливості та ін

Стимули - це те, що запропоновано людині в компенсацію за його діяльність або що він бажав би отримати в результаті певних дій. При цьому реакція людини на стимули може бути як свідомою, так і неусвідомленою, а на окремі стимули його реакція може навіть не піддаватися свідомому контролю.

Стимулювання має різні форми, але в практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання, оскільки роль даного процесу стимулювання винятково велика. Принципова відмінність стимулювання від мотивування полягає в тому, що стимулювання - це лише один із засобів, за допомогою якого може зд...ійснюватися мотивування. З точки зору управління дуже важливо не тільки знати спрямованість дій людини, але і вміти, якщо треба, з допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку визначених цілей.

Таким чином, мотивацію в більш конкретному сенсі можна розглядати як сукупність сил, спонукають людину здійснювати діяльність з витратою певних зусиль, на певному рівні старання і сумлінності, з певним ступенем наполегливості в напрямку досягнення певних цілей.

19. ЗАСТОСУВАННЯ В ПРАКТИЦІ УПРАВЛІННЯ змістовно ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Найпершим прийомом мотивації, який виник тисячі років тому, метод В«батога і пряникаВ». Цей метод передбачає лише дві форми впливу на працівника - або заохочення, або покарання незалежно від особистісних особливостей індивідуума.

У 1930-ті була розроблена теорія В«Людських відносинВ» (З.Фрейд, Е. Мейо). У 1940-х року були сформовані змістовні теорії мотивації, а 1960-і були розроблені процесуальні теорії мотивації.

У розвитку теорій мотивації слід виділити дві основні закономірності:

В· індивідуалізація підходу до кожного працівника;

В· збільшення числа факторів, що впливають на мотивацію праці.

Потреба - усвідомлена необхідність, недолік в чому-небудь. Потреби служать мотивом до дії.

1. Ієрархічна теорія потреб

У 1940 р. Абрахам Маслоу запропонував теорію людських потреб.

Він виділив п'ять ієрархічних рівнів потреб:

1. Фізіологічні потреби (Потреби у воді, їжі, сексуальні потреби і т. п.).

2. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому (потреби у фізичній і соціальній безпеці, захист, стабільності).

3.Соціально потреби (потреби в спілкуванні, любові, приналежність до групи і т. п.).

4. Потреби в повазі і визнання (Потреба в оцінці іншими, в престижі, повазі, визнання професійної компетентності, привабливості і т. п.).

5. Потреби в самовираженні і саморозвитку.

Застосування теорії

1. Знання ієрархії потреб вимагає від керівника у першу чергу, визначити, який рівень ієрархії є для працівника найбільш актуальним. Наприклад, у директора два секретаря. Одна - дочка великого бізнесмена, не цікавиться розмірами заробітної плати, привабливість роботи для неї пов'язана з оточуючими її цікавими людьми і тими знаками уваги, 'які вони їй надають. У інший чоловік втратив роботу, і їй доводиться одній забезпечувати сім'ю з чотирьох чоловік. У першому випадку робота задовольняє потреби третього і четвертого рівнів, у другому - першого рівня.

2. Ієрархія потреб дозволяє зрозуміти, що рівні актуальних потреб працівників можуть розрізнятися. Для одного підлеглого достатньо декількох фраз начальника, які відзначають його великий внесок у спільну справу, щоб подвоїти зусилля, для іншого мотивуючими факторами не служать ні похвала, ні дуже високу матеріальну винагороду.

3. Дана концепція допомагає організації визначити послідовність мотивування працівників, враховувати не тільки фізіологічні потреби, але і потреби більш високих рівнів.

4. Облік динамічності потреб. (Не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати увесь час.)

Мотивуючі фактори активно впливають на поведінку людини і посилюють мотивацію праці.

20. ЗАСТОСУВАННЯ В ПРАКТИЦІ УПРАВЛІННЯ Процесуальні теорії мотивації

1. Теорія X і теорія Y

Дуглас Мак Грегор описує традиційний погляд на людський фактор на виробництві як В«Теорію XВ», яка включає кілька тез, які стосуються середньостатистичної людини:

Він ледачий по природі - працює так мало, як тільки можливо. У нього немає амбіцій, він не любить відповідальності, воліє бути керованим. Він дуже егоцентричний, байдужий до інтересів організації. За своєю природою вона схильна чинити опір змінам. Він легковірний, не дуже кмітливий, готовий бути обдуреним будь шарлатаном або демагогом.

Люди по

3. Теорія Якщо порівняння напруга.

4. Він стверджував, що

В·

В· для людини

Таким чином, застосування

1) Виконується

2) У перебігу

3) Якщо

22. переконання.

23. атрибутів.

24. виступають:

25. ОСНОВНІ Фази

Організаційна керівництва. Формується підрозділів. Розвиток В Головне завдання Організаційні найменшими витратами. Таким

26.

27. В Крім цього при

Для характеристики поведінки

В· рівень і

В· організаційні

В· виділення

В· адекватність

В· ступінь

В· джерела

В· сприйняття

В·

В· Індивідуальні ісходящие з оточення.

Соціальні особливості:

В· коло спілкування, службовий і особистісний;

В· роль, сукупність дій, що залежать від психологічних особливостей та місця в управлінської ієрархії;

В· статус - оцінка оточуючими особистості даного суб'єкта і використовуваної ним ролі.

Кожна людина - це особистість, індивідуальність якої визначається життєвим досвідом, переломлюються через особливості особистості і проявляється через ставлення людини до оточуючих явищам і своєрідність його внутрішніх психічних функцій.

Умовно можна говорити про внутрішню, соціально-психологічній структурі особистості та про її зовнішній структурі як приналежності до соціальних груп.

Внутрішня структура особистості включає ряд підструктур:

а) сформовану у свідомості особистості психологічну середу: систему потреб, інтересів, домагань, ціннісних орієнтації, ідеалів, переконань, світогляд;

б) психологічні засоби, можливості реалізації (здатності) особистості: досвід, навички, вміння;

в) психічні властивості особистості: характер, емоції, воля, мислення, пам'ять, уяву і т.д.;

г) фізіологічні, спадкові якості: темперамент.

2. Груповий

Психологічні особливості: психологічний клімат - реальний стан взаємодії людей як учасників спільної діяльності; конформізм.Соціальние особливості: статусно - рольові відносини; професійно - кваліфікаційні відносини.

Таким чином, будучи проміжними між індивідуальними і колективними взаємовідносинами, відносини в групі мають специфічні характеристики, що роблять великий вплив на модель організаційного поведінки.

Основною проблемою управління групами та груповими відносинами є визначення оптимального поєднання групових та організаційних інтересів, при яких мотивуючі групи чинники праці будуть найбільш дієвими.

28. ПОНЯТТЯ ГРУПИ І КЛАСИФІКАЦІЯ ГРУП

Група - реально існуюче утворення, в якому люди зібрані разом за загальними ознаками спільної діяльності і певним чином усвідомлюють свою приналежність цього утворення.

Об'єднуючись в групи для спільної діяльності з'являються проблеми, завдання не вирішуються. Це можуть бути і міжособистісні відносини. Об'єднуючись в групи, відчувають цей вплив. У групи люди об'єднуються, щоб виконати певну роботу. Група впливає на особистість і особистість на групу. Проблемою може бути те, що в процесі діяльності з іншими людьми, люди ведуть себе інакше, ніж наодинці з собою.

Ознаки соціальної групи:

В· загальна мета і завдання діяльності;

В· внутрішня організація;

В· групові цінності;

В· власний ознака відокремлення;

В· групове тиск;

В· закріплення традицій, символіки.

Класифікація:

В· реальна група, об'єднання людей, яке існує у спільному просторі.

В· умовна група, об'єднання людей для дослідження за певною ознакою.

В· лабораторна група, створена для проведення досліджень і обумовлена вЂ‹вЂ‹виходячи з потреб групи.

В· великі групи, соціальні громадськості, об'єднані на основі певних ознак. Вони можуть бути неорганізовані (мітинг) та стихійні - організуються за національному, класовому, статевою ознаками.

В· малі групи - нечисленні за складом групи можуть бути офіційними, але н...е мають юридичного статусу.

В· формальні групи, виділяються як структурні підрозділи, мають формального лідера, посади групи, структуру ролей, функції, завдання. Формальні групи існують в рамках офіційних прийнятих організації. Неформальна, створена спонтанно відповідно до їх симпатіями. Виділяють такі як корпорації та колективи.

Корпорації - це групи випадково зібраних людей, в яких відсутня згуртованість. Вона мало корисна, а деколи і шкідлива.

Колектив - вища форма організації групи, в якій міжособистісні відносини опосередковуються особистістю.

Цілі входження людини в неформальну групу часто не усвідомлюються, але ними можуть бути:

В· реалізація потреби в спілкуванні;

В· пошук захисту;

В· потреба в допомозі;

В· особисті симпатії;

В· прагнення до нових відчуттів;

В· реалізація потреби в причетності.

Треба бачити те позитивне, що можуть принести неформальні групи. Дуже часто приналежність до неформальній групі є сильнішим фактором, ніж більш висока заробітна плата в сусідній організації.

Необхідно враховувати і негативні прояви неформальних груп. Вони часто ведуть себе непередбачуваним чином, вони поглинають ресурси робочого часу, народжують чутки і створюють ін ситуації, несприятливі для формальної організації.

29. ОСНОВНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУП

Основні характеристики групи

- Склад (вік; професійні та соціальні характеристики)

Структура (комунікацій; переваг; влади; емоційна; міжособистісних відносин і її зв'язок з функціональною структурою групової діяльності). Грунтується структура на статусно-рольових відношеннях, професійно-кваліфікованих характеристиках і половозрастном складі.

Статус визначається низкою факторів: старшинство; назву посади; розташування кабінетів; освіту; соціальні таланти; інформіруемость; накопляемость досвіду.

Рольові характеристики визначаються двома сторонами: поведінкою людини; його оцінкою. Оцінка поведінки в ролі дається самооцінкою та іншими людьми. Для ефективної діяльності команди необхідно щоб усі ролі взаємодоповнюють один одного, тобто одна і та ж роль може виконувати декілька функцій, при цьому можуть бути конфлікти. Професійно-кваліфіковані характеристики включають в себе освіту, професійний рівень.

- Групові процеси. До групових процесів відносять такі, які організують діяльність групи і зв'язані з розвитком групи.

- Групові норми та цінності; Групові норми - правила, які виробляють групи, яким підкоряються її члени, саме норми впливають на поведінку людей.

Норми допомагають людям цієї групи визначати яка поведінка і яка робота очікується від них, при їх дотриманні припускаючи, що людина належить групі, а якщо виступає проти, тобто норми можуть нести як позитивну, так і негативну картину. Норми пов'язані з цінностями, які складаються на основі певного ставлення.

Цінності соціальної групи можуть не збігатися, можуть по-різному співвідноситися з нормами, тому завдання менеджера виявити ієрархію цінностей.

- Система санкцій.

30. ВЗАЄМОДІЯ ЛЮДИНИ І ГРУПИ

Взаємодія людини і групи завжди носить двосторонній характер: людина своєю працею, своїми діями сприяє вирішенню групових завдань, але і група робить великий вплив на людини, допомагаючи йому задовольняти його потреби безпеки, любові, поваги, самовираження, формування особистості, усунення занепокоєнь і т.п. Відзначено, що в групах з хорошими взаєминами, з активною внутрішньогрупової життям люди мають краще здоров'я і кращу мораль, вони краще захищені від зовнішніх впливів і працюють ефективніше, ніж люди, що знаходяться в ізольованому стані або в В«хворихВ» групах, уражених нерозв'язними конфліктами і нестабільністю. Група захищає індивіда, підтримує його і навчає як умінню виконувати завдання, так і нормам і правилам поведінки в групі.

Але група не тільки допомагає людині виживати і удосконалювати свої професійні якості. Впливу групи на людину мають багато проявів.

Істотні зміни в поведінці людини, що відбуваються під впливом групи.

Г? зміни таких характеристик людини, як сприйняття, мотивація, сфера уваги, система оцінок і т.д. Людина розширює сферу своєї уваги за рахунок посилення уваги до інтересів інших членів групи. Його життя виявляється залежно від дій його колег, і це істотно змінює його погляд на себе, на своє місце в оточенні і на оточуючих.

Г? в групі людина отримує певний відносний В«вагуВ». Група не тільки розподіляє завдання і ролі, але і визначає відносну позицію кожного. Члени групи можуть робити абсолютно однакову роботу, але мати при цьому різний В«вагуВ» в групі.

Г? група допомагає індивіду знайти нове бачення свого В«яВ». Людина починає ідентифікувати себе з групою, і це призводить до суттєвих змін у його світосприйнятті, в розумінні свого місця в світі і свого призначення.

Г? перебуваючи в групі, беручи участь в обговореннях і виробленні рішень, людина може видати також пропозиції та ідеї, які він ніколи не видав би, якби осмислював проблему поодинці. Ефект впливу на людину В«мозкової атакиВ» істотно підвищує творчий потенціал людини.

Г? відзначено, що в групі людина набагато в більшій мірі схильний приймати ризик, ніж у ситуації, коли він діє один. У ряді випадків ця особливість зміни поведінки людини є джерелом більш дієвого і активного поведінки людей в груповому оточенні, ніж якби вони діяли поодинці.

Перебуваючи у взаємодії з групою, людина намагається різними способами впливати на неї, вносити зміни в її функціонування з тим, щоб це було прийнятно для нього, зручно йому і дозволяло йому справлятися зі своїми обов'язками. Природно, і форма впливу, і ступінь впливу людини на групу істотно залежать як від його особистісних характеристик, його можливостей впливати, так і від характеристик групи. Взаємодія людини з групою може носити або характер кооперації, або злиття, або конфлікту. Для кожної форми взаємодії може спостерігатися різний ступінь прояву. Тобто, наприклад, можна говорити про прихований конфлікт, про слабкому конфлікті або ж про нерозв'язні конфлікти.

31. ПРОЦЕС ФОРМУВАННЯ мотиваційної ПРОГРАМ

Проблема економічної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів діяльності організації залишається однією з найважливіших. Готовність і бажання людини якісно виконувати свою роботу є ключовим чинником успіху функціонування самої організації.

Його основними елементами є:

В· суб'єкти та об'єкти мотивації, а також система соціальних факторів, що визначають економічну поведінку людей. До останніх, у свою чергу, можна віднести творчість, мотиви, потреби, стимули, установки, ціннісні орієнтації, інтереси і цілі;

Поведінка людини звичайно визначається сукупністю мотивів..., які знаходяться в деякому співвідношенні один з одним за ступенем впливу на людину. Настає в такий спосіб мотиваційна структура людини може розглядатися як основа здійснення їм цілеспрямованих дій. Хоча мотиваційна структура людини володіє певною стабільністю, вона може змінюватися свідомо внаслідок змін, що відбуваються в його особистості. У ролі інструментів, що викликають поява певних мотивів, виступають стимули, у якості яких можуть бути використані: вЂў окремі предмети. вЂў дії інших людей. обіцянки; носії зобов'язань і можливостей; вЂў надані можливості та ін

Стимулювання має різні форми, але в практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання, оскільки роль даного процесу стимулювання винятково велика. В той же час дуже важливо враховувати конкретні обставини, за яких здійснюється матеріальне стимулювання. Необхідно уникати перебільшення його можливостей. Це пов'язано з тим, що людина має дуже складну і неоднозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.

Принципова відмінність стимулювання від мотивування полягає в тому, що стимулювання - це лише один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. Чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засобів управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що використовуючи виховання і навчання як один з методів мотивування людей, можна домогтися того, що члени організації самі проявлять зацікавлена вЂ‹вЂ‹участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії. не чекаючи або ж взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.

З точки зору управління дуже важливо не тільки знати спрямованість дій людини, але і вміти, якщо треба, з допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку визначених цілей.

32. ПОНЯТТЯ І ОСНОВНІ ТЕОРІЇ ЛІДЕРСТВА

Лідерство - це процес впливу на індивідуумів або групи осіб для досягнення поставлених цілей. Лідерство є найважливішим фактором в системі управління організаційним поведінкою. Як соціально-економічне явище лідерство в своєму розвитку пройшло тривалий шлях еволюції, протягом якого грунтувалося на фізичних, родових, інтелектуальних, економічних та інших ознаках. Воно являє собою історично сформовану соціальну потребу людей в організації їх спільної діяльності. За висловом А. Роддіка, В«лідерство - це вміння розбудити в співробітниках мрію, до якої вони прагнутимуть, В«вдихнутиВ» в них необхідну для руху енергію В».

Лідер - це особа (група осіб), що може надавати реальний вплив на поведінку працівників. Формальний керівник не завжди є лідером. На висунення лідера впливають об'єктивні і суб'єктивні чинники (ситуація, особисте прагнення). Визначальними рисами при оцінці та підтримці лідера групою є: енергійність, рішучість, наполегливість, ентузіазм, честолюбство, здібності і знання, справедливість, впевненість у собі та ін

Основні теорії лідерства

Розрізняють декілька підходів до вивчення лідерства.

Підхід з позиції особистих якостей (1930-і рр..) пояснює лідерство наявністю певного набору загальних для всіх лідерів особистих якостей. Однак практикою наявність стандартного набору якостей, який призводить до досягнення успіху у всіх ситуаціях, не підтверджено.

Поведінковий підхід (1940-50-ті рр..) розглядає лідерство як набір зразків поведінки керівника по відношенню до підлеглих.

Ситуаційний підхід (початок 1960-х рр..) стверджує, що вирішальну роль для ефективності лідерства відіграють ситуаційні фактори, при цьому не відкидає важливість особистісних і поведінкових характеристик.

Сучасні підходи (1990-і рр..) постулюють ефективність адаптивного керівництва - керівництва, орієнтованого на реальність. Воно означає застосування всіх відомих стилів управління, методів і способів впливу на людей, погодившись з конкретною ситуацією. Це дозволяє трактувати лідерство не тільки як науку, але і як мистецтво управління.,

Однією з найбільш поширених є теорія лідерства К. Левіна (1938 р.). Вона виділяє три стилі лідерства:

вЂў авторитарний - характеризується жорсткістю, вимогливістю, єдиноначальністю, превалюванням владних функцій, суворим контролем і дисципліною, орієнтацією на результат, ігноруванням соціально-психологічних факторів;

вЂў демократичний - спирається на колегіальність, довіру, інформування підлеглих, ініціативу, творчість, самодисципліну, свідомість, відповідальність, заохочення, гласність, орієнтацію не тільки на результати, але і на способи їх досягнення;

вЂў ліберальний - відрізняється низькою вимогливістю, потуранням, відсутністю дисципліни і вимогливості, пасивністю керівника та втратою контролю над підлеглими, наданням їм повної свободи дій.

33. ТИПИ ТА ФУНКЦІЇ ЛІДЕРІВ

1. Лідер-організатор. Його головна відмінність у тому, що потреби колективу сприймає як свої власні і активно діє. Цей лідер оптимістичний і впевнений, що більшість проблем цілком вирішуване.

2. Лідер-творець. Привертає до себе, насамперед, здатністю бачити нове, братися за вирішення проблем, які можуть здатися невирішеними і навіть небезпечними.

3. Лідер-борець. Вольовий, упевнений у своїх силах людина.

4. Він спирається на

5. виконання покладених на нього обов'язків. ситуаціях.

34. Психологічний

- управлінські

- економічні умови;

- організаційна Зміна організації;

- характеристики

- напрямки діяльності.

- значимість

35. поведінки.

Тому, може призвести до банкрутства.

36.

1. Спільна

2. Спільність.

3. Основні елементи культури

4. Ієрархічність і пріоритетність.

5. припускає:

працівників;

фахівців;

наступні функції:

- зовнішні

- внутрішні членів. попереджені.

всіх рівнях.

37. Для

Таблиця 1.

Алгоритм:

3) оцінити рівень

7) прийняти рішення про

8) скласти

9) приступити до

10) самоаналізу.

досвіду навантаження самооцінку ва

Принцип 3х А для активного взаємодії:

1. зовнішність

2. підхід

3. ставлення

38. ПАРАДИГМИ Взаємодія

Правильно побудувати взаємодію м/у людьми означає вибрати правильну парадигму, які для різних ситуацій м/б різними. Дані парадигми виходять з того, що яку б посаду людина не займав вони не є незалежними, постійно перебувають у стані Залежно з іншими людьми, а це значить що вони виявляються в позиції людини впливає на інших людей.

Парадигми:

1) виграв - виграв (Налаштованість на пошук взаємної вигоди людей)

2) виграв - програв (виграш одного - програш іншого) характе6рен для авторитарного стилю керівництва

3) програв - виграв (вона не має власних критеріїв, такі люди готові догоджати, вони легко потрапляють під вплив)

4) програв - програв (виникає неминуче тоді, коли сходяться двоє людей з установками В«Виграв-програвВ»)

5) виграв (ця альтернатива властива людям, які не обов'язково бажають програшу іншим, такий підхід найбільш часто зустрічається у щоденних переговорах)

6) виграв - виграв, або В«не зв'язуватисяВ» (ві...дмовитися від угоди і залишитися в нейтральному взаємодії один з одним)

Мета парадигми: об'єднання всіх стимулюючих впливів.

Етапи створення парадигми:

1. аналіз методів і форм стимулювання працівників та можливість їх використання в конкретних умовах

2. аналіз актуальних потреб і задоволеності працівників працею

3. зіставлення результатів аналізу

4. вибір методів і форм стимулювання

5. впровадження мотиваційної програми

6. перевірка ефективності та методів стимулювання, а так само корекція, якщо необхідно.

39. УПРАВЛІННЯ ПОВЕДІНКОЮ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Сучасна організація представляє собою динамічно розвивається систему. У ВП аналізу піддаються соціально економічні організації - сплановані, має намір створені соціальні утворення, призначені для вирішення економічних задач.

Поведінка організації гомеостатичності, тобто здатне підтримувати найважливіші параметри в допустимих межах при виникненні несподіваних змін, порушень і ускладнень. Організації протидіють порушує їх роботу впливів та посилюють корисні впливу, зберігаючи стабільність своєї внутрішнього середовища і зовнішніх зв'язків і забезпечуючи їх розвиток. Здатність до самозбереження і розвитку в тривалій перспективі називається сверхстабільностью.

Поведінка організації в сучасних умовах слід аналізувати в контексті особливостей і закономірностей її взаємодії із зовнішнім і внутрішнім середовищем. У цьому зв'язку особливу значимість має адаптивність організації як здатність пристосовувати свою поведінку до різноманітним змінам зовнішніх і внутрішніх факторів.

Вибір конкретної форми поведінки організації визначає її оптимальність - використання раціональних засобів і видів діяльності. Це формує ефективність організації, яку в цілому можна визначити як досягнення поставлених цілей з найменшими витратами.

Аналіз поведінки організації вимагає аналізу її взаємин з різними об'єктами: державою, засновниками, споживачами, постачальниками, працівниками, керівництвом та ін при цьому оцінки поведінки організації, зроблені з різних позицій, можуть бути суперечливі. Для підвищення об'єктивності та достовірності аналізу поведінки організації необхідно проводити його регулярно, на основі сучасних уявлень про закономірності і механізми організаційної поведінки.

Будь-яка організація являє собою двуедінство управлінських відносин - формальних і персоніфікованих.

Формалізовані відносини - орієнтують працівників на встановлення і дотримання жорстких вимог, забезпечуючи вплив В«Зверху внизВ».

Формалізовані управлінські відносини можуть бути:

- автократичними - працівники підкоряються волі керівника;

- технократичними - працівники підкоряються виробничому процесу;

- бюрократичними - працівники підкоряються організаційному порядку на шкоду інтересам справи.

Персоніфіковані відносини - орієнтують на В«м'якіВ» вимоги, надаючи працівникам самостійність у вирішенні проблем.

Вони можуть бути:

- демократичними - залучають персоналу в управління організацією;

- гуманістичними - орієнтованими на людські відносини;

- інноваційними - поощряющими творчість і нововведення в організації.

Поведінка організації слід орієнтувати на гармонійне поєднання формалізованих і персоніфікованих відношенні і орієнтацій в цілях встановлення співробітництва в організації. Співпраця оцінюється як інтегральна характеристика поведінки організації, основа партнерства, рівноправності, солідарності взаємної поваги та відповідальності.

Показниками співробітництва є:

- результативність - ступінь досягнення спільної мети;

- ефективність - раціональність досягнення мети;

- осмисленість - сприйняття мети і готовність до спільних зусиль;

- етичність - засоби досягнення мети.

Вивчення поведінки організації вимагає аналізу її демографічних параметрів. Даний підхід заснований на біологічної теорії фірми А. Маршалла, яка представляє організаційне розвиток на основі методу біологічних аналогій: організації подібно живим організмам народжуються, розвиваються, ліквідуються. Динаміка цих процесів в сучасних висококонкурентних умовах дуже висока. Досвід багатьох країн показує, що до 80% фірм живуть не більше 3-5 років. Таке становище зумовлено тим, що ринкова економіка має дарвіністскую природу: організації процвітають тоді, коли задовольняють бажання споживачів більш ефективно, ніж їх конкуренти.

40. ПРИНЦИПИ МАРКЕТИНГУ В Організаційна поведінка

У сучасній господарській практиці взаємовідносини організації з більшістю суб'єктів ринку повинні будуватися на принципах маркетингу. Маркетинг - це діяльність по виявленню і задоволенню потреб ринку в різноманітних товарах і послугах. Маркетинг слід розглядати як економічний, соціальний, управлінський і технологічний процеси, засновані на таких основних принципах:

Г? постійне вивчення стану і динаміки ринку,

Г? адаптація до умовам ринку з урахуванням вимог та можливостей кінцевих споживачів,

Г? активне формування ринку в необхідних для організації напрямках.

Управління поведінкою організації на основі принципів маркетингу повинна забезпечувати роботу в динамічному, безперервному (Кільцевому) режимі, що забезпечує гнучкість і адаптивність організації до турбулентним змін ринкового середовища.

Мета управління поведінкою організації на основі принципів маркетингу - визначити перспективні напрямки діяльності організації на ринку, що забезпечують конкурентні переваги організації з мінімальними витратами ресурсів.

Поведінковий маркетинг в широкому сенсі означає орієнтованість поведінки на ринок. Поведінковий маркетинг в діяльності організації - це діяльність по управлінню поведінкою індивідів, груп і організації в цілому при їх взаємодії з суб'єктами ринку на основі принципів маркетингу.

Поведінковий маркетинг інтегрує діяльність всіх структурних елементів організації, окремих дій та інструментів, процесів, що протікають в організації, і орієнтує їх на ринкові потреби. При цьому поведінковий маркетинг визначає ринок як взаємодія всіх факторів навколишнього середовища, що впливають на результати діяльності організації.

Передбачати розвиток ситуації, адаптуватися до змін - це значить розвиватися, конкурувати, домагатися успіху. Успішне існування можливе тільки з урахуванням найскладніших переплетень мінливих зовнішнього і внутрішнього середовищ організації, глобальних тенденцій розвитку суспільства.

Поведінковий маркетинг надає значний вплив на організаційну поведінку, що відбивається в системі взаємовідносин організації:

1) у зовнішньому середовищі (зі споживачами, постачальниками, посередниками, конкурентами, партнерами, власниками, органами управління, громадськістю);

2) у внутрішньому середовищі (Внутрішньоособистісні, міжособистісні, міжгрупові, особистісно-групові, внутрішньоорганізаційні відносини).

Маркетинговий підхід в організаційному поведінці реалізується на основі ситуаційного підходу, тобто з урахуванням синергетичного взаємодії (в кожен момент) всіх факторів зовнішнього і внутрішнього середовища організації.

В основі поведінкового маркетингу лежить клієнто-орієнтована ідеологія, визначальна поведінка персоналу і організації в цілому. Причому, в поняття В«клієнтВ» вкладається новий зміст, воно не означає лише безпосереднього покупця (споживача) товару чи послуги.

41. УПРАВЛІННЯ ПОВЕДІНКОЮ клієнтури ОРГАНІЗАЦІЇ

Важливою складовою частиною організаційної поведінки є ставлення до клієнтури організації (Споживачам, покупцям, партнерам). Формування цієї складової також повинне бути засноване на принципах маркетингової концепції управління.

Розрізняють чотири типи поведінки працівників по відношенню до клієнтури організації.

клієнтурних тип пов...едінки - поведінка персоналу, орієнтоване на повне та всебічне задоволення запитів клієнтів і їх активне залучення до взаємовигідним відносинам. Він найбільш характерний для маркетингової орієнтації фірми. При його формуванні велике значення мають: зустріч клієнтів, манера спілкування, його форма і зміст, професіоналізм персоналу та інші елементи, що створюють позитивний настрій та конструктивну атмосферу ділового спілкування.

Антікліентурний тип поведінки - поведінка персоналу, відразливе клієнта. Воно може проявлятися по двох напрямках. У першому випадку клієнта можуть відштовхнути ситуації, у другому випадку клієнта відштовхують самі співробітники.

Псевдокліентурний тип поведінки - поведінка персоналу, одночасно приваблює і насторожуюче клієнта. Його сутністю є перебільшено уважне ставлення до клієнта. Це поведінка характеризується певними соціально-психологічними ознаками, які породжують у клієнта суперечливі відчуття.

Вибірково-клієнтурних (Селективний) тип поведінки - поведінка персоналу, що приваблює одних клієнтів і відразливе інших. Цей тип пов'язаний з усвідомленням власної значущості і вибором, як правило, найбільш престижних і вигідних клієнтів. Являє собою поєднання клієнтурного і антікліентурного типів поведінки по відношенню до різних суб'єктів взаімодействія.В практиці взаємодії організації з клієнтами можуть мати місце суміщені варіанти форм поведенія.Разработка маркетингової концепції поведінки передбачає два важливих поведінкових напрямки: - профілактичний (Превентивне) поведінка - орієнтоване на попередження ризиків і зривів в роботі з клієнтами;

- компенсаторне поведінка - невдачі і зриви в будь-яких ситуаціях компенсуються успіхами керівника в інших областях.Поведенческій маркетинг формує певний тип маркетингової поведінкової культури організації, визначальними ознаками якої є: вЂў ринкова орієнтація організації; вЂў іміджеві регулятори поведінки; вЂў поведінка організації по відношенню до клієнтів; вЂў соціально-відповідальний маркетинг; вЂў маркетингова поведінкова середу.

42. ПОВЕДІНКОВА ОРІЄНТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

Маркетингова поведінкова середу є найвищою формою розвитку поведінкової орієнтації організації.

вЂў Виробнича орієнтація - характеризується нерозвиненою поведінкової культурою, пригніченими іміджевими регуляторами, превалюванням власних інтересів. Має місце претензійна іміджева настройка, ознаками якої є спотворені уявлення про підприємництво та ринкових відносинах.

вЂў Збутова орієнтація - характеризується зародженням поведінкової культури, примітивним формуванням іміджу, який забезпечується рекламою з метою стимулювання збуту. Має місце декларативна іміджева настройка персоналу з ознаками підприємництва та спробами адаптації до ринкових відносин.

вЂў Кон'юнктурна орієнтація - відрізняється зростанням поведінкової культури, де іміджеві регулятори починають активно впливати на свідомість персоналу і формують важливі соціальні норми поведінки. Виникає інструментальна іміджева настройка, ознаками якої є розвинене підприємництво і використання всіх ринкових можливостей.

регулятивного важелями поведінки виступають середньострокові цілі, формування позитивного іміджу, вибір оптимальної цінової політики, відповідальна рекламна діяльність, шанобливе ставлення до інтересів клієнтів, увага до сервісного обслуговуванню.

вЂў Маркетингова орієнтація - характеризується розвитком поведінкової культури високого рівня, в якій іміджеві регулятори осмислюються персоналом як соціальна необхідність. Вони стають нормами-стимулами, спонукаючи до задоволення потреб цільових груп споживачів і реалізації місії організації. Виникає Цільова іміджева настройка персоналу, заснована на саморегуляції поведінки та вдосконаленні взаємодії суб'єктів ринку.

У практичній діяльності організації різні типи поведінкової орієнтації можуть поєднуватися один з іншому.

Головне завдання поведінкового маркетингу полягає у формуванні маркетингової поведінкової середовища, заснованої на маркетингової орієнтації.

Таким чином, кожен тип поведінкової орієнтації відображає певний рівень поведінкової культури організації, з яких найбільш ефективна маркетингова поведінкова орієнтація.

Поведінковий маркетинг організаційної поведінки є найбільш ефективним напрямком поведінкової орієнтації персоналу, що дозволяє досягти ефективного організаційного розвитку на основі повного та всебічного задоволення потреб ринку.

У цілому формування маркетингової поведінкової культури є складним і тривалим процесом, який вимагає мобілізації всіх видів ресурсів і значних зусиль з боку керівництва та персоналу організації

43. МОДЕЛІ НАЦІОНАЛЬНОЇ КУЛЬТУРИ

Національна культура - це усталена сукупність ціннісних орієнтирів, поведінкових норм, традицій і стереотипів, прийнята в даній країні або групі країн і засвоєна особистістю. Важливою складовою будь національної культури є національна ділова культура - прояв культури в діловій сфері.

Національна ділова культура визначає найважливіші параметри системи управління: стиль керівництва, систему мотивації, манеру ведення переговорів, ставлення до законів і нормативних актів, комунікації та міжособистісні стосунки в організації.

Особливості національної ділової культури залежать від історичних, релігійних, кліматичних, соціальних та інших факторів, розвиваються під впливом конкретного соціального середовища даного регіону (країни). Національна ділова культура обумовлює формування різних систем цінностей і переваг, поведінкових моделей і стереотіпов.Наіболее типові протилежності національних культур - індивідуалістичні, групові та клановие.Сравнітельние характеристики американської, японської та арабської ділових культур: зразки поведінки, Американська модель ділової культури заснована на інструментальному (технократичному) підході, культивуванні індивідуалізму, орієнтації на утилітаризм. Японська модель ділової культури найбільш повно увібрала в себе досягнення національної культури, в основі якої - колективізм, ідентифікація особистості з групою, прагнення до досягнень і гармонії.

Європейська модель визнає необхідність раціоналізму в поведінці і разом з тим орієнтує на творче навчання і саморозвиток.

Різні культури демонструють різні моделі організаційної поведінки, аж до протилежних, по кількома параметрами.

1. Ставлення до часу: - монохронной - послідовність, поетапність організації трудової діяльності, концентрація на одній справі в конкретний період, ставлення до часу як до важливого обмеженому ресурсу, цінуються точність і пунктуальність. Характерно для представників ділових культур США, Англії, Німеччини, Скандинавії та ін;

- Поліхроно - суміщення в часі кількох справ, не завжди доводяться до завершення, ставлення до часу як до необмеженому, безкінечного і невичерпного ресурсу. Характерно для азіатських, латиноамериканських, арабських країн, півдня Європи, Іспанії та Португалії. Очевидно, до Поліхрон культурі тяжіє і Росія.

2. Ставлення до природи (навколишнього середовищі):

- природа розглядається як підлеглий людині об'єкт, джерело для задоволення потреб. Взаємодія з природою розглядається як боротьба за отримання від природи тих чи інших ресурсів або матеріальних благ. Даний підхід притаманний більшості розвинених країн; - людина - це частина природи і повинна жити в гармонії з нею (Наприклад, азіатські країни, Японія).

Для Росії раніше був характерний перший тип, але в цей час внаслідок екологічних проблем ми переходимо до другого типу.

Ставлення людини до природи знаходить відображення в стереотипах поведінки і оцінках подій, що відбуваються.

3. Міжособистісні відносини. Дослідники різних шкіл виділяють до 30 параметрів, пов'язаних з особливостями міжособистісних відносин представників різних національних культур.

Менеджери, діючі на міжнародному рів...ні, повинні знати і враховувати різноманітні нюанси ділових відносин, пов'язані зі специфікою сприйняття окремих компонентів культури і побуту: промови, манери поведінки, ділового листування і зовнішнього вигляду, інтер'єру

44. Це

1980-х - початку 1990-х рр.. ознаками.

просторі.

45.

Поведінка організації залежить від типів організаційної структури, які прийнято ділити на наступні типи:

- бюрократичні (механістичні) - включають функціональні, лінійні, лінійно-функціональні і дивізійні (Продуктова, споживча, регіональна спеціалізація структури);

- органічні (адаптивні) - включають проектні, матричні, програмно-цільові та групові (бригадні) структури;

- інноваційні - включають модульні, інтегровані, конгломератні, атомістичні, багатовимірні, мережеві, віртуальні та інші структури.

Бюрократичні структури засновані на формалізації поведінки організації і обмежують діяльність персоналу шляхом регламентації дій і трудових операцій. Формалізація поведінки дозволяє знизити його варіативність і в кінцевому рахунку - управляти та прогнозувати організаційна поведінка.

Органічні структури відрізняються гнучким пристроєм, координацією організаційної поведінки, заснованому на взаємному узгодженні і співробітництві. В органічних структурах відсутня стандартизація поведінки організації, вони дозволяють вирішувати інноваційні завдання.

Чим менш передбачувана, більш динамічна і більш складна навколишнє середовище, тим більше бюрократичні структури замінюються на органічні або органічні структури частково включаються в бюрократичні.

Інноваційні структури характеризуються високою адаптивністю і відкритістю, В«інтелектуальністюВ», визначальною здатність організації до самонавчання, саморозвитку і випереджаючому самоврядуванню.

Структура організації безпосередньо впливає на ефективності її функціонування, тому вона повинна бути гнучкою і динамічною. В індустріально розвинених країнах управлінські структури корпорацій змінюються в середньому кожні три - п'ять років в залежності від стану організації.

46. свою правоту. Прихильники цієї Якщо колективної розумової діяльності.

різних областей знання. неправомірним.отовка виробничої ділової гри, що має на меті розробку прогнозу розвитку організації, повинна включати збір та подання учасникам аналітичної інформації, що має відношення до розглянутого питання, а іноді і варіантних розрахунків бізнес-плану. У необхідному обсязі повинні бути представлені засоби обробки інформації і створені умови для роботи в групах та спільної роботи всіх учасників. Особливі труднощі викликає необхідність створення атмосфери змагальності при збереженні доброзичливості і спрямованості на предмет обговорення.

Є ще ряд способів організації спільної розумової діяльності, серед яких згадувані вище В«Мозкові атакиВ», В«метод ДельфиВ», В«метод ГордонаВ» та ін

Мозкова атака (брейнстормінг) повинна мати чітку мету, включати етапи: мовчазної генерування ідей, неупорядкованого перерахування ідей, з'ясування ідей, голосування та ранжирування значущості ідей для досягнення мети. Види мозкових атак: пряма, зворотна (Починається з критики ідей), подвійна (число учасників перевищує оптимальне число вдвічі - втричі з відповідним збільшенням тривалості заходу), конференція ідей (Зазвичай для 4-12 чоловік на 2-3 дні), індивідуальний В«мозковий штурмВ» (сам собі і генератор ідей, і критик). Що стосується оптимального числа учасників В«Мозкової атакиВ», то тут думки фахівців розходяться: хто воліє орієнтацію на В«число МіллераВ», тобто 5-9 чоловік, хто розширює інтервал до 7-15 чоловік. Етапи проведення В«мозкової атакиВ»:

1) розбивка групи на В«генераторів ідей В»іВ« критикувати процесі роботи підгрупи можуть мінятися ролями);

2) активна діяльність генераторів по висуненню будь-яких пропозицій вирішення проблеми, формування масиву пропозицій;

3) активна діяльність критиків по сортування реченні на вдалі, невдалі, спірні;

4) обговорення спірних пропозицій;

5) обговорення прийнятого набору пропозицій, їх опрацювання, розробка техніко-економічних обгрунтувань, ранжування по набору істотних переваг і недоліків. Далі - робота в відповідності зі сценарієм цільового управління.

47. ПРОГРАМА Постороенние МОДЕЛЕЙ ПОВЕДІНКИ

Програма включає 5 ступенів:

1 етап: Визначення елементів поведінки впливають на роботу співробітників

2 етап: Оцінка того, як часто таке поведінка є провідним

3 етап: Виявлення випадкових елементів поведінки

4а етап: Розробка стратегії впливу

4б етап: Застосування розробленої стратегії

4в етап: Підсумовування динаміки з'являються необхідних елементів в поведінці після впливу

4г етап: Підтримання бажаного поведінки

5 етап: Оцінка поліпшення виконаної роботи

1 ступінь моделі необхідна, тому що з точки зору виробництва не всі елементи поведінки є цінними, перш за все необхідно виділити критичні для даного працівника елементи поведінки.

На 2 ступені визначається як часто критичні елементи проявляються.

3 ступінь визначає ті випадкові дії, які є не бажаними і визначає низький рівень продуктивності.

Після такого аналізу на 4 ступені розробляється і застосовується стратегія впливу на працівників, яка дозволяє підсилити або закріпити бажані елементи і зупинити негативні.

48. ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА ЯК ЧИННИК ФОРМУВАННЯ ПОВЕДІНКИ ОРГАНІЗАЦІЇ

Поведінка організації в значній мірі визначається конфігурацією системи управління - організаційної структурою, яка відображає склад і взаємозв'язки між її підрозділами і рівнями управління. Ефективність функціонування структури більшою мірою, ніж формальне розподіл функцій між підрозділами, залежить від людської поведінки. З урахуванням цього під організаційною структурою слід розуміти впорядковану сукупність стійко взаємозалежних елементів, що забезпечують функціонування і розвиток організації як єдиного цілого.

Поведінка організації залежить від типів організаційної структури, які прийнято ділити на наступні типи:

- органічні (адаптивні) - включають проектні, матричні, програмно-цільові та групові (бригадні) структури;

Динаміка організаційного розвитку вимагає раціонального конструювання організації з метою створення ефек...тивного механізму управління. Формування такого механізму має спиратися не тільки на досвід, аналогію, звичні схеми і інтуїцію, але і на наукові методи організаційного конструювання. Разом з тим слід враховувати, що організаційна структура являє собою поведінкову систему, в якій люди і утворені ними групи постійно вступають у різні взаємини для решеніяобщіх завдань.

Методика конструювання організації включає три стадії:

- стадія композиції - формування загальної структурної схеми апарату управління (цілі і проблеми організації, ієрархія і звенность, централізація і децентралізація, форми взаємодії з зовнішнім середовищем);

- стадія структуризації - визначення складу основних підрозділів і зв'язків між ними (поділ праці та спеціалізація, департаменталізація та кооперація, координація, розподіл повноважень і відповідальності);

- стадія регламентації - розробка регламентують характеристик апарату управління і процедур управлінської діяльності (встановлення посадових обов'язків, складу підрозділів, розробка службових регламентів і процедур виконання робіт, визначення трудомісткості робіт).

Конструювання організації передбачає поєднання наукових підходів з експортно-аналітичною роботою, вивченням передового вітчизняного та зарубіжного досвіду. Критерієм ефективності організаційного конструювання є повне і стійке досягнення організацією поставлених цілей.

Динамізм зовнішнього і внутрішнього середовища організації обумовлює зростаюче значення ситуаційного організаційного конструювання, визначального вибір структури організації зміною різноманітних факторів (стратегія і тактика організації, технології, кадровий склад, виклики конкурентів, вимоги ринку та ін.)

Вернуться назад