Главная > Государство и право > Аналіз особливостей змісту та організації соціальної роботи з молоддю на підприємстві
Аналіз особливостей змісту та організації соціальної роботи з молоддю на підприємстві25-01-2012, 11:17. Разместил: tester4 |
|
ЗМІСТ
Введення Глава I. Теоретичні основи досліджуваної проблеми 1.1 Молодь як соціально-демографічна група. Положення сучасної молоді на ринку праці 1.2 Молодіжна політика як частина соціальної політики підприємства Висновки по Главі I Глава II. Зміст і організація соціальної роботи з молоддю в рамках промислового підприємства 2.1 Досвід соціальної роботи з молоддю на промислових підприємствах 2.2 Результати емпіричного дослідження 2.3 Розробка програми розвитку ділових, особистісних та лідерських якостей молодих працівників промислового підприємства Висновки по Главі II Висновок Список літератури Додаток 1 Додаток 2
ВСТУП Важливою стратегічної складової суспільства є працююча молодь. Інтенсивна адаптація молодих громадян до різних форм соціальних відносин, початок активної реалізації ними своїх прав і обов'язків, свого життєвого потенціалу, припадає на вік від 17 до 30 років. Саме в цьому віці молоді люди, починають свою трудову діяльність, активно вдосконалюють професійну майстерність, створюють сім'ї і виховують дітей. Працююча молодь сьогодні є вельми численної соціальної групою, найважливішим соціальним ресурсом і основною рушійною силою розвитку російського суспільства. Проблеми її соціально-економічного статусу і оцінка молоддю свого положення завжди були актуальні. При розгляді молоді як соціальної групи потрібно відзначити, що це не тільки далеке майбутнє, але й так зване живе сьогодення, і саме тому необхідно зрозуміти, наскільки вже сьогодні ця група молодого покоління визначає зміст і характер найближчого майбутнього. У нашій роботі мова йде про працюючої на промислових підприємствах молоді. До працюючої молоді ми віднесли молодих людей у ​​віці від 18 до 30 років, отримали робітничу професію в загальноосвітніх установах початкової професійної освіти, на виробництві шляхом індивідуального, бригадного, курсового та інших форм професійного навчання, або в навчальних центрах органів з питань зайнятості, а також професію техніка - в середніх спеціальних навчальних закладах або спеціаліста - у вузах. Причому нас цікавлять переважно молоді люди, що працюють на промисловому підприємстві. Таким чином, об'єктом дослідження виступає молодь у віці від 18 до 30 років. Предметом дослідження є соціальна робота з молоддю на промисловому підприємстві. Отже, метою даної роботи є вивчення особливостей змісту та організації соціальної роботи з молоддю на промисловому підприємстві. Для досягнення поставленої мети необхідно виконати ряд завдань: - вивчити наукову літературу з даної проблеми; - виявити основні проблеми працюючої молоді; - розглянути сутність і принципи молодіжної політики промислових підприємств; - вивчити досвід діяльності молодіжних громадських організацій, що діють на промислових підприємствах; - провести емпіричне дослідження; - розробити програму розвитку ділових, особистісних та лідерських якостей молодих працівників промислового підприємства. Гіпотеза: соціальна робота з молоддю на промисловому підприємстві буде якіснішою та ефективною, якщо: 1) буде здійснюватися за допомогою діяльності молодіжних громадських організацій; 2) будуть розроблені та реалізовані програми для професійної адаптації та розвитку ділових, особистісних та лідерських якостей молодих працівників промислових підприємств. Методи дослідження: аналіз наукової літератури, анкетування, узагальнення досвіду, бесіда. Базою дослідження виступає ВАТ В«Магнітогорський металургійний комбінатВ». Практична значимість роботи полягає в тому, що результати можуть бути використані в процесі реалізації соціальної роботи з молоддю на промислових підприємствах. В структуру роботи входять: вступ, два розділи, висновки по главах, висновок, список літератури і додаток.
ГЛАВА I . ТЕОРЕТИЧНІ Засад досліджуваної проблеми
1.1 Молодь як соціально-демографічна група. Положення сучасної молоді на ринку праці Одне з перших визначень поняття В«молодьВ» було дано в 1968 р. В.Т. Лисовським: В«Молодь - покоління людей, що проходять стадію соціалізації, засвоюють, а в більш зрілому віці вже засвоїли, освітні, професійні, культурні та інші соціальні функції: залежно від конкретних історичних умов вікові критерії молоді можуть коливатися від 16 до 30 років В»(25, с. 19). Саме за даними вчених приблизно з 14 років молода особа починає усвідомлювати власні соціальні права, місце в суспільстві, своє призначення. До 18 років практично завершується формування основних психофізичних особливостей людини, а до 24 припиняються процеси росту людського організму, і формується соціальний статус особи, що передбачає, наприклад, отримання до цього віку освіти і певної професії, проходження обов'язкової військової служби і придбання певного трудового і життєвого досвіду. Варто відзначити, що для молоді характерні нестійкість і суперечливість свідомості, які, в свою чергу, впливають на багато форми поведінки і діяльність особистості. Молодіжне свідомість визначається низкою об'єктивних обставин (16, с. 125). перше, в сучасних умовах ускладнився і подовжився сам процес соціалізації, і відповідно іншими стали критерії її соціальної зрілості. Вони визначаються не тільки вступом у самостійне трудове життя, але і завершенням освіти, отриманням професії, реальними політичними і громадянськими правами, матеріальною незалежністю від батьків. Дія даних факторів не одночасно і неоднозначно в різних соціальних групах, тому засвоєння молодою людиною системи соціальних ролей дорослих виявляється суперечливим. Він може бути відповідальним і серйозним в одній сфері і відчувати себе як підліток в інший. друге, становлення соціальної зрілості молоді відбувається під впливом багатьох щодо самостійних факторів: родини, школи, трудового колективу, засобів масової інформації, молодіжних організацій та стихійних груп. Ця множинність інститутів і механізмів соціалізації не являє собою твердої ієрархічної системи, кожний з них виконує свої специфічні функції в розвитку особистості (16, с. 127). До числа особливо тривожних тенденцій сучасної ситуації у молодіжній сфері належить: відставання рівня освіти від рівня, досягнутого найбільш розвиненими країнами; наростаюче падіння престижу загального і професійно-технічної освіти; збільшення числа молоді, що починає трудову діяльність з низьким рівнем освіти і неориентированной на продовження навчання; непідготовленість кадрів вищої, професійної та середньої школи до роботи в нових умовах; зниження інтелектуального рівня аспірантського корпуса - майбутнього російської науки, відтік обдарованих юнаків і дівчат з багатьох вузів і з країни (41, с. 23). Впровадження ринкових відносин, а також фінансово-економічна криза загострили проблему соціальної захищеності молоді у сфері праці. На сьогоднішній день ситуація на російському ринку праці характеризується, принаймні, двома негативними явищами для молодих фахівців: - в державних структурах як і раніше зберігається низький рівень оплати праці фахівців з вищою освітою; - в комерційній сфері випускникам вузів найчастіше надається високооплачувана робота, але найчастіше ця робота не вимагає високої кваліфікації та інтелектуального потенціалу. Це загрожує галузям промисловості, науки, соціальної сфери, освіти втратою молодих, перспективних потенційних співробітників, а тим, хто йде в комерцію - депрофессионализации. Відбувається знецінення знань відповідних спеціальностей, за якими здійснюється підготовка в нав...чальних закладах. Разом з тим, на ринку праці утвердилися нові, раніше не характерні для російського суспільства професії маркетологів, менеджерів, рекламістів, PR-менеджерів, банківських службовців і так далі. Змінюється ієрархія престижу професій у суспільній свідомості. Крім того, незахищеність молодих людей у ​​трудовій сфері пояснюється нестабільністю економіки, існуючою системою професійної підготовки, недосконалістю трудового законодавства, зниженням потреби роботодавців у молодіжних трудових ресурсах. Соціальними наслідками цих процесів стають злидні, розпад трудового ресурсу, молодіжні девіації. Тому проблеми трудової зайнятості молоді вимагають пошуку ефективного механізму їх вирішення, який повинен врегулювати входження і ефективне функціонування молоді на ринку праці. Перш за все, для цього необхідно: поліпшити професійну орієнтацію молоді зі школи; подолати неузгодженість між існуючою системою професійної освіти та потребами ринку праці в молодих кадрах; своєчасно формувати регіональні замовлення на підготовку фахівців; розробити пропозиції щодо підвищення якості перепідготовки кадрів з урахуванням потреб ринкової економіки і в цілому сформувати таку систему нових трудових відносин, яка була б орієнтована на молодь (41, с. 44). Особливість становища молодих фахівців на ринку праці Росії, як і молоді в цілому, визначається рядом факторів. В· збереження стереотипів: багато роботодавців негативно оцінюють такі якості молодих працівників, як відсутність навичок трудової діяльності та невміння вибудовувати взаємини в робочому колективі, зайва емоційність і нестійкість поведінки, тобто все те, що свідчить про соціальної незрілості людини, недостатній рівень його соціалізації в суспільстві. Наявність досвіду роботи і стажу роботи за спеціальністю на сьогоднішній день є одним з істотних вимог до кандидатів на заміщення пропонованих на ринку праці вакансій. Відповідно, не мають досвіду роботи та стажу випускників вузів в цьому випадку беруть неохоче. Отже, молоді фахівці не мають не тільки досвіду, але й можливості отримання такого досвіду. В· ще один з найпоширеніших стереотипів відноситься до випускницям вузів, які в більшості своїй не заміжня і не має дітей. Проблема полягає в тому, що при прийомі на роботу роботодавці воліють брати на роботу швидше чоловіків, ніж жінок. Найменш бажаним кандидатом при прийомі на роботу виявляється молода заміжня жінка, яка не має дітей. В· необгрунтоване подання молоді про шляхи адаптації в сфері праці та зайнятості. Це проявляється у виборі майбутньої професії, а в Надалі - у визначенні перспектив власного працевлаштування. Однією з проблем адаптації на ринку праці випускників вузів є те, що молоді люди, що отримали спеціальність у вузі, при проходженні військової служби втрачають кваліфікацію і, можливо, що вже мало місце роботи. Після повернення зі служби ці громадяни найчастіше в силу різних причин не мають можливості відновити свою кваліфікацію. У результаті ринок праці втрачає кваліфікованих фахівців, а громадяни, які відслужили в армії - можливість отримати гідну роботу. Частково це пов'язано з тим, що в даній ситуації, виявляється, практично неможливо отримати статус безробітного і встати на облік на біржі праці. В· падіння престижу продуктивної праці для значної частини молодих людей. Кількість молоді серед робітників промисловості, будівництва, транспорту падає. У зв'язку зі змінами, що відбуваються в економіці Росії, зростає частка молоді в невиробничій сфері. Разом з тим відчуження частини молоді від праці, яке характеризується небажанням молодих людей працювати добре і якісно, ​​відсутністю прагнення до професійно-кваліфікаційному та посадового росту (9, с. 26). Економічна ситуація загострила серйозні проблеми молоді у сфері побуту. Заробіток молодих робітників і службовців часто нижчі, ніж в цілому у працівників держсектора економіки. Створення сімей та народження дітей ще більш погіршують матеріальне становище молоді. В особливо складному соціальному та матеріальному становищі опинилися неповні молоді сім'ї та сім'ї з дітьми. Крім цього, тривогу викликає надзайнятість учнівської молоді, особливо студентської, змушеної працювати не тільки у вільний від навчання час, але і під час навчального процесу. Тому після закінчення вузу молодь, отримавши певний рівень професійної підготовки, як і раніше залишається самою незахищеною соціальною групою в системі трудових відносин, оскільки ще не має достатнього соціального і професійного досвіду. Відомо, що відсутність ефективного механізму, регулює працевлаштування випускників навчальних закладів, призводить до виникнення серйозних молодіжних проблем. Серед них - втрата молоддю цінності професійної компетентності. Проблема тут полягає в тому, що молоді фахівці не відповідають багатьом вимогам, що пред'являються до працівнику. Інша проблема криється в свідомості самих випускників. Вимоги, пред'являються молодими фахівцями до оплати праці та умов роботи, значно відрізняються від реальних умов. Тому молодь все частіше віддає перевагу примітивним видам занять, швидко приносить значні доходи. В результаті працевлаштування або своєчасне отримання доходу в офіційному секторі економіки значна частина молоді компенсувала на В«тіньовомуВ» ринку праці. Однак варто підкреслити, що поряд з негативними аспектами працевлаштування та зайнятості молоді виступають і позитивні. Стосується це, перш за все особистих якостей і особливостей молоді. Молодий фахівець має яскраво вираженими рисами, які можуть бути корисні роботодавцю. Серед особистісних якостей - енергійність, ентузіазм, товариськість, старанність, легкість засвоєння нової інформації. Серед професійних - бажання спробувати себе в різних напрямках професійної області, відсутність стереотипів у професійному підході, прагнення до цікавої роботи і професійному зростанню. Від працедавця такий фахівець чекає можливості спробувати себе в професійній сфері, отримавши при цьому необхідні знання та навички, і заробити грошей (33, с. 114). Молодь відрізняє висока готовність до зміни характеру діяльності, яка є чи не головним фактором успішного працевлаштування в умовах ринку; молоді люди легко погоджуються на перекваліфікацію. Більш того, у молоді є знання, навички та вміння, які високо цінуються на сучасному ринку праці: комп'ютеризація, знання іноземних мов, водіння автомобіля. Молодь активно набуває та використовує ці навички. Кожен четвертий освоює в Нині комп'ютер та вчить іноземну мову, кожен сьомий - набуває навички водіння транспортних засобів. Все це необхідно для успішної конкуренції на ринку праці не тільки в Росії, але і за кордоном. Об'єктивні відмінності в позиції молодих людей на ринку праці знаходять відповідне відображення і в рівні їх матеріального добробуту; молодь набагато оптимістичніше оцінює для себе наслідки економічних реформ (15, с. 156). Таким чином, підводячи підсумок вищевикладеному, можна говорити про те, що молодь підготовлена професійно до зайнятості в держсекторі, а ціннісно орієнтована на роботу в приватному секторі економіки. Причому чітка установка на зайнятість в приватному секторі економіки простежується вже на етапі вибору професії. Привабливість роботи в приватному секторі економіки пояснюється прагненням молоді поліпшити своє матеріальне становище, що одночасно знижує поріг моральної і правової дозволеності. З такою соціально-професійної спрямованістю випускники шкіл вступають до державних ВНЗ, свідомо не орієнтуючись на роботу в державному секторі економіки. Сьогодні молодь демонструє більшу пристосованість до пропонованих соціально-економічних умов в Порівняно зі старшим поколінням. Йде боротьба між традиціями та інноваціями, між змістом і формами трудової діяльності різних поколінь. Молодь включається в трудову діяльність, сприймаючи працю лише як засіб досягнення особистого блага або не вв...ажаючи його небудь цінністю взагалі. У праці сучасна молодь орієнтована на соціально-економічне виживання всупереч своєму біологічному і соціально-психологічному самозбереження. У процесі праці молоде покоління цікавить, перш за все, заробітна плата, атмосфера в трудовому колективі і характер керівника. Найменше молоде покоління звертає увагу на навантаження, санітарні умови і повне використання своїх знань. Тобто їхня праця ставиться в залежність від суб'єктивних, випадкових обставин, а не від об'єктивних можливостей самої молоді. Ранній біологічний і психологічний знос молодого покоління наростає, здоров'я приноситься в жертву мети досягнення високого матеріального становища (33, с. 112). Інакше кажучи, фактично в середовищі молоді йде підміна реального трудового поведінки сумнівною діяльністю по добуванню засобів. Нерозбірливість молоді проявляється як у засобах, так і в самому змісті трудової діяльності. Як уже зазначалося, молоде покоління віддає перевагу роботу у невиробничій сфері. бюджет. Головна з У таких умовах праці. 1.2 В друге, працівників. Таким При цьому сили. Соціальне Можна В· ототожнення В· В· зростання В· соціальна В· заохочення В· поліпшення В· зростання Як В· вибір В· вибір В· оцінка В· Соціальна Необхідно Турбота Соціальна - - - - - - - - Соціальна Зараз, Це Робота Можна лише Однією за його межами. Саме Як Крім Сьогодні На освіти і т.д. організації. Особливе Тому простоємстві і принести можливу істотну користь (55). Ще одним важливим елементом молодіжної політики на промисловому підприємстві є системи адаптації молодих працівників, серед яких наставництво і організація роботи з молоддю в структурних підрозділах. До цілей наставництва відносяться, як правило, створення умов для самореалізації та закріплення молодих робітників, розвиток у молодих робітників позитивних цінностей, поліпшення стану трудової дисципліни, підвищення якості професійного розвитку молодих робітників. Таким чином, підводячи підсумок, слід ще раз згадати про те, що важливою стратегічної складової суспільства є працююча молодь. Інтенсивна адаптація молодих громадян до різних форм соціальних відносин, початок активної реалізації ними своїх прав і обов'язків, свого життєвого потенціалу, припадає на вік від 18 до 30 років. Саме в цьому віці молоді люди починають свою трудову діяльність, активно вдосконалюють професійну майстерність, створюють сім'ї і виховують дітей. З одного боку, працююча молодeжь сьогодні гостро потребує державної підтримки для вирішення своїх проблем на підприємствах та установах. З іншого боку, багато чого в житті працюючої молоді залежить від їх соціального та громадянської позиції, уміння грамотно відстоювати свої права і брати участь у суспільному і виробничому житті (56). В Нині кожна людина прагне бути успішним, і сучасні молоді люди не виняток. Відчуття успішності дозволяє людині легко долати життєві труднощі і досягати будь-яких поставлених ним цілей. Портрет успішного молодої людини включає: впевненість у собі, наявність хорошої професії, перспективної кар'єри, налагодженого побуту, великий, міцної, дружної сім'ї. Ці основні компоненти успішності багато в чому залежать саме від політики підприємства, на якому трудиться молодий чоловік. Враховуючи ці тенденції, необхідно створювати певні умови та пільги, проводити заходи та розробляти програми для залучення працюючої молодeжі в активну і різноманітну соціальну практику, що сприяють обміну інформацією, досвідом, навчання технологіям громадської та громадянської активності. Тим більше що, як показує практика, вкладення коштів у молодь через адресні соціальні програми і різні види підтримки є одним з найперспективніших напрямів у сфері управління кадрами. Молоді спеціалісти згодом виправдовують вкладені в них кошти, стають генераторами розвитку і зміцнення свого підприємства в ринкових умовах. Висновки по Главі I
1. Молодь - Покоління людей, що проходять стадію соціалізації, засвоюють, а в більш зрілому віці вже засвоїли, освітні, професійні, культурні та інші соціальні функції: залежно від конкретних історичних умов вікові критерії молоді можуть коливатися від 16 до 30 років. 2. До числа особливо тривожних тенденцій сучасної ситуації у молодіжній сфері відноситься: відставання рівня освіти від рівня, досягнутого найбільш розвиненими країнами; наростаюче падіння престижу загального і професійно-технічної освіти; збільшення числа молоді, що починає трудову діяльність з низьким рівнем освіти і неориентированной на продовження навчання; непідготовленість кадрів вищої, професійної та середньої школи до роботи в нових умовах та ін 3. Незахищеність молодих людей у ​​трудовій сфері пояснюється нестабільністю економіки, існуючою системою професійної підготовки, недосконалістю трудового законодавства, зниженням потреби роботодавців у молодіжних трудових ресурсах. Соціальними наслідками цих процесів стають злидні, розпад трудового ресурсу, молодіжні девіації. 4. Молодь відрізняє висока готовність до зміни характеру діяльності, яка є чи не головним чинником успішного працевлаштування в умовах ринку; молоді люди легко погоджуються на перекваліфікацію. Більш того, у молоді є знання, навички та вміння, які високо цінуються на сучасному ринку праці: комп'ютеризація, знання іноземних мов, водіння автомобіля. Молодь активно набуває та використовує ці навички. 5. В формуванні мотивації працівників, підвищення їх самовираження в роботі, особливу місце займає соціальна політика підприємства. Соціальна політика підприємства, як складова частина менеджменту являє собою заходи, пов'язані з наданням своїм працівникам додаткових пільг, послуг та виплат соціального характеру. 6. Однією з форм активного включення молодої людини в суспільне життя підприємства є його причетність до діяльності молодіжної організації - добровільне об'єднання працівників даного підприємства на принципах законності, самоврядування та рівноправності його членів, де молоді люди можуть розвивати і представляти свої інтереси, ефективно здійснювати суспільно корисну діяльність, як на своєму підприємстві, так і за його межами. 7. Як правило, основною метою створення молодіжних організацій і об'єднань є підвищення ролі молоді у виробничій та суспільного життя як найважливішого резервного ресурсу розвитку підприємства. ГЛАВА II . ЗМІСТ І ОРГАНІЗАЦІЯ СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ З МОЛОДДЮ В РАМКАХ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
2.1 Досвід соціальної роботи з молоддю на промислових підприємствах Сучасне положення російського суспільства, викликане відбулися соціальними змінами, позначається, насамперед, на молоді. Їй належить одне з головних місць в умовах змін, що відбуваються життєдіяльності різних груп населення, так як соціальні орієнтири, обрані молоддю, багато в чому визначають майбутнє суспільства. З одного боку, молодь являє собою найбільш перспективну вікову категорію в плані здійснення соціальної та професійної кар'єри. З іншого боку, через сильний соціального, матеріального, територіального нерівності можливість в отриманні середньої та вищої професійної освіти та самореалізації мають не всі молоді люди. В подібній ситуації молоді люди не можуть власними силами змінити сформовану несприятливу для них ситуацію. Виникає необхідність вдосконалення соціальної роботи з молоддю. У цьому зв'язку одним з найважливіших аспектів діяльності виступає соціальна робота з молоддю на промислових підприємствах. Сьогодні можна виділити чотири основні організаційні форми роботи з молоддю на підприємствах: - молодіжні громадські організації; - активи молоді підприємств на чолі з... відповідальними по роботі з молоддю; - молодіжні комісії при профспілкових комітетах підприємств; - поради підприємств по роботі з молоддю (57). Прикладом діяльності молодіжної громадської організації на підприємстві є діяльність Нижнетагильской молодіжної громадської організації В«УралвагонзаводВ». Об'єднання активу молоді в структурних підрозділах і створення первинних організацій дозволяють працювати більш скоординовано. Жорстка вертикаль дозволяє зберегти внутрішньоорганізаційну дисципліну та здійснювати контроль за діяльністю всіх первинних організацій. Такою формою досягаються основні завдання молодіжної політики: дійти до кожної молодої людини, допомогти йому у вихованні активної громадянської позиції, забезпечити соціальний захист і професійне зростання. Молодіжна громадська організація В«УралвагонзаводВ» є добровільною, самокерованої громадською організацією, що об'єднує молодих людей, досягли віку 14 років. Основною метою є формування комплексу позитивних цінностей, збереження спадкоємності поколінь, зміцнення престижу робочого місця в молодіжному середовищі. Для досягнення мети своєї діяльності організація здійснює: розвиток творчої активності молоді; роботу по цивільно-патріотичному вихованню молоді; розвиток дозвіллєвої діяльності, спортивної масової роботи, туризму і самодіяльної творчості молоді в галузі культури; сприяння в підвищенні рівня правової грамотності молоді в області трудового, цивільного, шлюбно-сімейного, кримінального та процесуального права, надання допомоги сім'ям, які мають дітей-інвалідів, а також підтримку соціально незахищених категорій молоді; проведення організаторської та роз'яснювальної роботи серед молоді, яка не входить в молодіжну організацію. Безсумнівним плюсом слід вважати той факт, що ініціатива створення молодіжної організації В«УралвагонзаводВ» йшла саме з місць, тобто підтримувалася рядовими членами молодіжної організації. Це дозволило провести по-справжньому демократичні вибори керівних органів молодіжної організації. Етап створення молодіжної організації отримав логічне завершення - реєстрацію в Управлінні юстиції Свердловської області. Приблизно в такій ситуації опинилася молодіжна організація Високогористий механічного заводу (Свердловська область). Важке економічне становище підприємства призвело до зміни керівництва і, як наслідок, до зміни пріоритетів. Підсумок: практично повне згортання молодіжних програм на ВМЗ і розвал молодіжної організації. Ще одним прикладом є відділ по роботі з молоддю в ВАТ В«НижнекамскнефтехимВ». У кожному підрозділі створені і працюють комісії по роботі з молоддю. Всі пропозиції, подані відділом по роботі з молоддю, включаються в колективний договір, тобто створюються достатні умови для підвищення ролі молоді в виробничого і суспільного життя колективу як найважливішого резервного ресурсу розвитку підприємства в умовах ринкової економіки, підвищення матеріального рівня життя та соціального статусу молоді. Щорічно в підрозділах проводяться конкурси професійної майстерності серед молодих працівників. З метою розвитку самодіяльної творчості молоді регулярно проводяться конкурси авторської та самодіяльної пісні, дні сімейного відпочинку. Також традиційними стали проведені військово-технічні естафети, туристичні зльоти. З урахуванням значущості молодіжних проблем низку заходів щодо підвищення рівня соціального захисту молодих працівників включають в колективний договір, серед них: - повернулися в ВАТ В«НижнекамскнефтехимВ» після служби в армії виплачуються підйомні в розмірі 5000 руб.; - згідно з положенням, виділяються позики молодим сім'ям на придбання товарів першої необхідності в розмірі 30 тис. руб.; - надаються оплачувані відпустки на 3 дні при одруженні. Яскравим прикладом діяльності молодіжної громадської організації в рамках промислового підприємства, безумовно, є В«Спілка молодих металургівВ» - молодіжна організація, що діє на Магнітогорському металургійному комбінаті - одному з найбільш динамічно розвиваються підприємств Росії. Тут молодим працівникам віком до 30 років приділяється найпильніша увага. В основу роботи з ними закладена ідея цивільного, трудового, соціального, духовно-морального розвитку (59). Основною діяльністю союзу є відбір, підготовка та просування соціально-активних молодих людей для подальшої роботи у виробничій сфері. Серед основних напрямів діяльності союзу можна виділити наступні: - сприяння в організації умов, спрямованих на професійне, фізична і духовний розвиток молоді; - організація конкурсів, оглядів, виставок, фестивалів, спортивних турнірів і інших масових заходів для молоді; - сприяння у забезпечення гарантій у сфері праці і зайнятості молоді; - підтримка у вирішенні проблем молодих сімей, залученням їх до клубних дискусій; - співпраця з іншими громадськими об'єднаннями. Стратегія Спілки молодих металургів спрямована на формування наступних якостей молодого покоління: - громадянська і політична культура; - соціальна самоорганізованість, здатність і прагнення до самореалізації; - духовна зрілість і моральна стійкість; - патріотизм і толерантність; - економічна самодостатність і висока конкурентоспроможність на ринку праці; - соціальна мобільність і творчий підхід до вирішення життєвих завдань; - безперервне самоосвіта; - інформаційна культура; - культура здорового способу життя. Пріоритетним напрямком у роботі з молоддю є підвищення її виробничої активності, сприяння професійному зростанню молодих працівників і фахівців. Спільно з управлінням кадрів та профкомом комбінату постійно проводяться такі заходи як: В«Посвята в робітничий класВ», змагання молодіжно-трудових колективів, конкурси В«Кращий молодий робітник за професієюВ» і В«Кращий молодий раціоналізатор і винахідникВ»; організовуються науково-технічні конференції молодих фахівців, проводяться виїзні школи-семінари та ін Непогано зарекомендувала себе й така форма молодіжної роботи, як актив молоді під чолі з відповідальним по роботі з молоддю (як правило, звільненим або полуосвобожденним). Найбільш оптимальний варіант - коли ініціатива створення йде знизу і підтримується адміністрацією. Крім небезпеки, пов'язаної зі зміною керівництва, тут існує небезпека неспівпадання поглядів на реалізацію молодіжної політики відповідального по роботі з молоддю і лідера молодіжної організації. Одним з таких об'єднань є Молодіжна організація ВАТ В«Російські фарбиВ» (Ярославська область). В даний час на підприємстві працює багато молоді і існує тенденція до збільшення чисельності молодих працівників. Дуже важливими питаннями є робота з молоддю, формування зацікавленості в роботі на заводі, підтримання наукової і творчої активності, організація дозвілля. У рамках роботи молодіжної організації були проведені такі заходи, як святкування Нового року для дітей працівників підприємства (Вистави, концерти, новорічні ялинки), інтелектуальні ігри та спортивні змагання на рівні підприємства, а потім на рівні міста (серед молодіжних організацій підприємств міста). До професійного свята День хіміка, що відзначається в кінці травня, молодіжна організація традиційно проводить змагання зі студентами Ярославського державного технічного університету, які служать як популяризації професії, так і підвищенню інтересу студентів до підприємства. До Молодіжної організації ВАТ В«Російські фарбиВ» керівництво звертається, коли потрібно організувати суботник на зимової та літньої базах відпочинку, які належать підприємству. Крім того, учасники організації не дають нудьгувати відпочиваючим на цих базах, придумуючи різноманітні змагання, конкурси і концерти для розваги дорослих і дітей. В метою збереження та примноження моральних цінностей і творчих здібностей працюючої ...молоді, формування активної життєвої позиції та здорового способу життя на підприємстві В«ТОВВ« Фірма В«ГазпромавтоматікаВ» у 2005 р. також створена молодіжна активна група. Молодь з великим задоволенням і інтересом бере участь в обласних змаганнях, конкурсах і фестивалях, в корпоративних фестивалях художньої самодіяльності, в фестивалях авторської і бардівської пісні. У День молоді проводяться турніри з різних видів спорту. Другий варіант передбачає створення активу виключно з ініціативи адміністрації підприємства, без опори на рядову молодь. У цьому випадку адміністрація своїм наказом просто призначає відповідального і зобов'язує його працювати з молоддю, не цікавлячись, а чи потрібно цій молоді, щоб з нею працювали. Це тупикова гілку. Реальний приклад - НТХЗ В«ПлантаВ». За кілька років роботи тут змінилося багато відповідальних, але молодь, як і раніше безініціативна. Існують складності в залученні значної частини молоді до тих заходів, які проводяться відповідальним. Ще одна форма роботи з молоддю підприємств - молодіжна комісія профспілкового комітету - також досить ефективна. Тут простежуються ті ж плюси, що й у молодіжної громадської організації: вертикаль, первинні організації, юридичний статус, хороше фінансове забезпечення. Різниця лише в тому, що тут засновниками виступають самі профспілки. Найбільш повний розвиток ця форма роботи отримала в Горно-металургійному профспілці працівників (ГМПР). Молодіжні комісії ВАТ В«НТМКВ», НОД-5, Синарського трубного заводу, Богословського алюмінієвого заводу по праву вважаються флагманами молодіжної політики Свердловської області. І нарешті, четверта форма роботи, також поширена на промислових підприємствах, - Поради по роботі з молоддю. Керівником Ради є генеральний директор підприємства. До Ради входять профспілкові органи, зампредседателя по праці і персоналу та інші фахівці по роботі з молоддю. Рада регламентує діяльність молоді підприємства. План роботи та фінансування діяльності Ради здійснює генеральний директор підприємства. Хорошим потенціалом у справі прискорення процесу професійної та соціальної адаптації молодих спеціалістів є Рада молодих спеціалістів МУП В«Старе містоВ» (Ярославль), якому в 2009 р. виповнилося 10 років. Рада молодих спеціалістів сприяє розвитку професійного потенціалу молодих фахівців, обміну досвідом у професійній та громадській сферах. Основною функцією Ради є робота з молодими фахівцями, які прийшли на підприємство, вивчення їх проблем на сучасному етапі, їх соціальна підтримка. Важливим критерієм цієї роботи є наставництво. Рада допомагає молоді адаптуватись на підприємстві і зайняти гідне місце в когорті фахівців свого профілю. МУП В«Старий місто В»добре розуміє, що освіченість нового покоління визначить майбутнє підприємства, його професійний резерв. В зв'язку з цим молоді фахівці беруть активну участь у конференціях, Велике В положення. підприємстві. Серед них: - - - молоді; - - - - - - - При Підводячи Тому Діяльність Індивідуальна В
2.2 Для Дослідження одиниць. З даної організації. Крім Що Говорячи За № 1).
1. проблема 2. 3. 4. проблема 5.
6.
Рис. 1. При Таблиця 1. При В залежності від В Сьогодні спеціальності. Дослідження Ще Рівень Малюнок 2.
Необхідно Природним чиномданий факт позначається на соціально-професійному самопочутті. Існує і своєрідна залежність рівня освіти молодого працівника та ступеня його ідентифікації з підприємством: чим нижчий рівень освіти респондента, тим менше він асоціює себе з місцем своєї роботи. Велика кількість важко відповісти на питання можна пояснити зростанням індивідуалізації свідомості сучасної працюючої молоді, тим, що сьогодні для молодих людей більш важливими стають їхні міжособистісні стосунки. Позицією, дозволяє найбільш повно оцінити соціально-професійне самопочуття молодого працівника, безпосередньо залежне від проведеної молодіжної політики на підприємстві, є рівень його задоволеності заробітною платою. Так, в ході дослідження молодим працівникам промислових підприємств було запропоновано оцінити рівень своєї задоволеності заробітною платою за п'ятибальною шкалою, де В«1В» - мінімальний, а В«5В» - максимальний рівень. В Загалом велика кількість респондентів (42,1%) оцінили рівень своєї заробітної плати на В«3В». Даним фактом є логічне пояснення. Заробітна плата виступає основним і, найчастіше єдиним, джерелом доходу і, отже, робота багато в чому визначає як матеріальне становище, так і рівень життя молоді промислового підприємства. Робочі місця, які займають представники молодих верств населення, тобто ті, хто знаходяться в початку і на перших щаблях своєї кар'єрної драбини, визначають і їх життєві шанси, і подальші перспективи. незадовільною оцінок в питанні про оплату праці теж було досить багато (23,7%), що може бути свідченням загалом-то традиційного факту дискримінації в оплаті праці молоді та, з іншого боку, пріоритетності грошових запитів серед ціннісних орієнтацій молодих працівників. З питанням про заробітну плату тісно пов'язана оцінка динаміки провессіонального і кар'єрного росту. У ході дослідження молодим працівникам було запропоновано її оцінити. Оцінюючи динаміку кар'єрно-професійного зростання, позицію В«стало кращеВ» зволіли 28% опитаних респондентів. Варіант В«залишилося, як і було, добреВ» став самим згадуваним (37,1%), а позицію В«залишилося, як і було, поганоВ» вибрали 19,3% молодих працівників. Примітно й те, що 5,6% опитаних говорять про зміни в гіршу сторону за останні кілька років. Однак за всіма показниками, пов'язаним з оцінками можливих поліпшень життя, молодь демонструє оптимізм. Причому вищу освіту часто підвищує самооцінку успішності реалізації кар'єрних домагань молодих працівників. Сучасні молоді кваліфіковані працівники, як раніше це вже зазначалося, володіють необхідним потенціалом так званих адаптаційних можливостей до сформованим і існуючим на даний момент ринкових умов трудової зайнятості. Крім опитування молодих працівників, була проведена бесіда з головою Магнітогорської міської молодіжної громадської організації В«Союз молодих металургівВ». З бесіди з головою Спілки вдалося дізнатися, що офіційно зареєстрованих членів даної громадської молодіжної організації всього 310 осіб. Це складає близько 6% всієї працюючої молоді ВАТ В«ММКВ». Причиною настільки низьких показників, за словами голови Спілки, є те, що дуже багато молодих людей, які беруть активну участь в діяльності даної організації, просто не зареєстровані в ній офіційно. Іншими словами, велика кількість молодих працівників комбінату відносять себе до В«Союзу молодих металургівВ», навіть не будучи його членами. Незважаючи на те, що ВАТ В«Магнітогорський металургійний комбінатВ» загальновизнано вважається соціально-орієнтованим підприємством, що приділяє велику увагу підтримці своїх кадрів, особливо молодих, на підприємстві був створений В«Союз молодих металургів В», який займається не тільки просуванням соціально-активних молодих людей для подальшої роботи у виробничій сфері, але і відстоює їх інтереси, сприяє тому, щоб якомога більше молодих працівників мали можливість отримувати якусь підтримку з боку комбінату. Однак, за словами голови В«Спілки молодих металургівВ», через низьких показників офіційно зареєстрованих членів Союзу, не ...завжди вдається відстояти своє думка, якщо воно відрізняється від думки керівників підприємства. Іншими словами, дану ситуацію можна охарактеризувати наступним чином: чим більше офіційне число членів громадської організації, тим більшою вагою вона володіє в дозволі якихось спірних моментів. Було особливо відзначено, що для більш ефективної реалізації молодіжної політики Союзу необхідно, щоб як якомога більше молодих працівників підприємства ставали членами Спілки. Для більш успішного здійснення своєї діяльності В«Спілка молодих металургівВ» давно і плідно співпрацює з багатьма організаціями: В«Молодою гвардієюВ», політехнічним коледжем, Громадської молодіжної палатою міста Магнітогорська, В«Союзом молодіВ» України та ін Як правило, дане співпраця являє собою спільну розробку програм, спрямованих на підтримку молодих працівників, або обмін інформацією, рекомендаціями. Дані, отримані в ході бесіди, дозволяють зробити висновок про недоліки і труднощі в роботі В«Спілки молодих металургівВ». По-перше, це стосується залежного положення даної організації від комбінату, що не дозволяє в повній мірі Союзу здійснювати діяльність, яка відповідала б реальним необхідним заходам підтримки молоді підприємства. Отримання подібного роду самостійності можливо двома шляхами: через отримання різних грантів або шляхом появи значних членських внесків. По-друге, це проблема, пов'язана з небажанням молодих людей трудитися В«на благоВ» Союзу, але при цьому багато хто з молодих людей прагнуть користуватися всіма переваги даної діяльності. І, нарешті, по-третє, труднощі в роботі пов'язані, перш за все, з розбіжністю поглядів повноважних представників Союзу в цехах і структурних підрозділах ВАТ В«ММКВ» з поглядами керівників середньої ланки (Начальниками цехів, структурних підрозділів і т.д.) в питаннях реалізації молодіжної політики. Ще один момент, який є важливим для оцінки якості соціальної роботи з молоддю на промисловому підприємстві, стосується роботи Союзу над новим напрямком своєї діяльності. Даний напрямок передбачає сприяння підприємництву молодих людей - працівників ВАТ В«ММКВ». Подібного роду становлення підприємництва в середовищі молодих працівників комбінату взаємовигідно для молодого підприємця і Союзу в цілому: спочатку Союз допомагає молодому працівнику в організації свого бізнесу, а потім сам молодий людина, будучи підприємцем, може допомогти Союзові, наприклад, у формі благодійних пожертв. 2.3 Розробка програми для розвитку ділових, особистісних та лідерських якостей молодих працівників промислового підприємства Робота з молоддю на промислових підприємствах - величезна сфера діяльності, вимагає вміння вести конструктивний діалог. Незважаючи на складну економічну ситуацію, багато далекоглядні роботодавці продовжують дотримуватися довгострокової стратегії по залученню та підготовці молодих фахівців. Промислові підприємства, які сьогодні вкладаються в свій персонал, безумовно, виявляться в майбутньому у виграшній позиції. Після спеціальної підготовки, молоді люди, приходячи на промислове підприємство, адаптуються значно швидше. Величезну роль в даній ситуації відіграють різні програми. Називаються ці програми по-різному, але суть одна - підприємство приймає на роботу молодого фахівця і цілеспрямовано його навчає. На одних підприємствах учасник програми спочатку вибирає відділ, в якому буде працювати, а в інших передбачена ротація, яка дає можливість вчорашньому студентові спробувати себе в різних областях, а підприємству до нього придивитися. Залучаючи молодих спеціалістів до участі в різних програмах, можна добре підготувати їх за тими спеціальностями, які дійсно потрібні підприємству, крім того, молоді працівники освоюють корпоративну культуру підприємства і принципи роботи на ньому. Однак стати учасником таких програм непросто, а адаптуватися на новому місці доведеться кожному, кому пощастило знайти роботу. І хоча у молодого працівника зазвичай є В«кураторВ», більшу частину роботи доводиться робити самому. Молоді працівники, особливо ті, хто виходить на перше місце роботи, стикаються зі специфічними труднощами: закінчилася студентська вольниця, треба жити за новими правилами, заново доводити, що ти чогось вартий. Крім того, нещодавні випускники вузів, як правило, скаржаться на те, що їм важко змиритися з тим, що в робочий час вони собі не належать і роботу не можна прогуляти, як лекцію; що, незважаючи на червоний диплом хорошого вузу або ссузів, В«зіркоюВ» ніхто нікого не вважає; що доводиться виконувати елементарні завдання і що підвищення можна не отримати і через багато років роботи. Потрібно зрозуміти, що тепер все по-іншому, що є певні правила, до яких потрібно адаптуватися, і що ці правила потрібно уважно відстежити. Потрібно серйозно поставитися до освоєння нових знань, прислухатися до старших колег і опановувати корпоративними технологіями. Потрібно розуміти, що поки молодий працівник не доведе, що може чудово справлятися з простими обов'язками, його ніхто всерйоз сприймати не буде. І, звичайно ж, йому не варто чекати, що через кілька місяців роботи йому запропонують місце генерального директора, а очікування швидкого просування для сьогоднішніх випускників дуже характерно. Однак далеко не на всіх промислових підприємствах ведеться така робота з молодими кадрами, або ведеться на досить примітивному рівні. Існуючі на підприємствах громадські молодіжні організації, захищаючи інтереси молодих працівників, часто не прагнуть до того, щоб навчити самих молодих людей відстоювати свої інтереси, бути ініціативними і комунікативними. А адже саме це могло б стати кращим варіантом вирішення проблем працюючої молоді, оскільки в сучасному динамічному середовищі тільки той молодий працівник, який відкритий змінам, комунікабельний, розвинув у собі здатність до постійного навчання та перенавчання, може бути успішним у своїй професійній діяльності та кар'єрному зростанні. Молодим фахівцям потрібні серйозні знання в суміжних галузях, уміння швидко адаптуватися в швидкозмінних соціально-економічних умовах. Для цього необхідна підтримка молодих працівників з боку роботодавців. Така підтримка може являти собою допомогу в перенавчанні і підвищенні кваліфікації молодих кадрів, розробки і реалізації програм для прискорення адаптації молодих працівників, для їх просування по кар'єрних сходах. Займає така адаптація зазвичай від одного до трьох місяців, але доброзичлива, відповідальна та активна позиція самого молодого працівника дозволить це зробити швидше. В зв'язку з вищесказаним нами була розроблена програма В«Кар'єрний стартВ», представляє собою серію консультацій і короткострокових тренінгів, спрямованих на розвиток лідерських і ділових навичок молодих спеціалістів. За визначенням, тренінг - це процес формування знань, навичок і відносини на основі наявного та придбаного в ході навчання досвіду учасників. Тому програма В«Кар'єрний стартВ» сконструйована з набору універсальних інструментів, збудованих в тематичні блоки. Кожен блок може застосовуватися в будь-якій сфері діяльності - вправи дають узагальнений досвід, індивідуальні заняття та консультації - додаток до професійної діяльності молодого учасника тренінгу. Дана програма створена саме для молодих працівників, прийнятих на промислове підприємство. Вона спрямована на розвиток професійних, ділових та особистісних якостей молодих співробітників. Програма передбачає включення молодого працівника в колектив підприємства і суспільне життя, навчання, підвищення кваліфікації. Вона передбачає наставництво, програму адаптації, створення можливості посадового і професійного просування молоді; забезпечення її розвитку для виконання нових кваліфікаційних робіт і адаптації їх знань до змінюваних умов. Завданнями даної програми є: - підвищення соціальної активності працюючої молоді; - об'єднання молодих працівників на основі спільних інтересів; - розширенн...я кола спілкування молодих працівників; - отримання певних навичок, досвіду, знань, обмін духовними цінностями; - активне і дієву участь у вирішенні питань та проблем суспільного життя і трудового колективу, пошук нових підходів у вирішенні проблем молоді в рамках промислового підприємства та поза ним; - вивчення програм діяльності молодежнихорганізацій; - створення умов для самоорганізації молоді в різних сферах життєдіяльності, в тому числі і трудової. Напрямки роботи з молодими працівниками в рамках пограми: - розумова діяльність: лекційні заняття (культура мови, імідж керівника, психологія ділового спілкування і т.д.); семінари (мозкові атаки, прес конференції, зустрічі з керівниками міста, вивчення структури міської влади, вивчення принципів самоврядування, що діють у навчальних закладах); - практична діяльність: колективні та творчі справи, авторські проекти, комунікативно-ситуативні гри, В«Молодь - вчиться керуватиВ»; - досуговая діяльність: кафе ділового спілкування, екскурсійні поїздки. План заходів, проведення яких передбачається в рамках даної програми, і паспорт програми представлені у додатку № 2. Серед очікуваних результатів програми можна виділити наступні: - формування активного і грамотного в питаннях організації та управління контингенту молодих людей, створення надійного резерву кадрів нової формації для організаційно-управлінської діяльності; - створення доступного для більшості молоді інституту особистісного зростання і професійного просування; - активне сприяння вирішенню молодіжних проблем та пропозиція варіантів рішення питань у галузі соціально-економічних відносин. Не секрет, що сучасне суспільство пред'являє до молодим працівникам все більш високі вимоги. Все більш цінними стають такі характеристики молодого людини, як цілеспрямованість, відповідальність, рішучість, які в своїй сукупності формують лідерські якості. Висновки по Главі II
1. Можна виділити чотири основні організаційні форми роботи з молоддю на підприємствах: - молодіжні громадські організації; - активи молоді підприємств на чолі з відповідальними по роботі з молоддю; - молодіжні комісії при профспілкових комітетах підприємств; - поради підприємств по роботі з молоддю. 2. Діяльність молодіжних об'єднань на підприємстві здійснюється на принципах співпраці адміністрації підприємства, профком і молодіжного активу і полягає в реалізації соціально значущих для працівників проектів, програм. Основою роботи з молоддю є розвиток індивідуальних форм роботи з кожним працівником по формуванню його моральних, інтелектуальних і професійних якостей. 3. Для визначення сутності соціальної роботи з молоддю на промисловому підприємстві, її значення для працюючої молоді було проведено емпіричне дослідження. Дослідження проводилося методом анкетного опитування, вибіркова сукупність склала 87 одиниць. 4. Робота з молоддю на промислових підприємствах - величезна сфера діяльності, вимагає вміння вести конструктивний діалог. 5. Залучаючи молодих спеціалістів до участі в різних програмах, можна добре підготувати їх за тими спеціальностями, які дійсно потрібні підприємству, крім того, молоді працівники освоюють корпоративну культуру підприємства і принципи роботи на ньому. 6. Нами була розроблена програма В«Кар'єрний стартВ», що представляє собою серію консультацій і короткострокових тренінгів, спрямованих на розвиток практичних, ділових навичок молодих спеціалістів. ВИСНОВОК В закінчення необхідно зробити кілька висновків по виконаній роботі. Отже, молодь займає важливе місце в суспільних відносинах, виробництві матеріальних і духовних благ. Однак її положення в суспільстві і ступінь її участі в творчій діяльності безпосередньо залежать від дій суспільства і держави. В даний час суспільство і держава ще не до кінця подолало споживче ставлення до молоді, що в свою чергу сформувало утриманську позицію молодого покоління. Сьогодні тільки формується позиція молоді, заснована на принципі В«що я зробив для своєї країни, а не що країна зробила для менеВ». Цей принцип вимагає відповідних підходів з боку держави і суспільства, створення нової системи молодіжної роботи. Завдання суспільства і держави сьогодні - надавати всебічну підтримку молодіжним громадським об'єднанням, які спрямовують активність молоді в бік суспільних інтересів та інтересів державного розвитку. Важливо, щоб молодіжна робота будувалася не на опіку та патерналізмі, а на стимулюванні активності самих молодих людей, створенні умов для самостійного вирішення поставлених перед ними проблем. Молодіжна робота не орієнтована на створення пільг для молоді. Це - адресна і системна інвестиційна політика, що передбачає вкладення коштів в молодь через Молодіжна Ситуація Державна З життя. Враховуючи
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 1. Александрова. - 2006. - N 5. 2. - 2009. - N 1. 3. мат. междунар. наук.-практ. конф. 4. школярів. - N 1. 5. - 2008. - N 8. - С. 6. - 2010. - N 4. 7. - 2010. - N 5. - С. 8. - 2008. 9. Єфремова. - 2007. - N 10. 10. - 2010. - N 5. 11. - 2010. - N 11. 12. - 2009. - N 2. 13. Ю.А. Молодь Соціально-гуманітарні знання. - 2000. - N 2. 14. Зирянов. - 2009. - N 3. 15. - 2010. - N 6. 16. О.І. Молодь дослідження. - 2000. - № 3. 17. О.І. - 2000. - № 4. 18. - 2010. - N 6. 19.// Вісник Московського університету. Сер. - 2010. - N 3. 20. Крашенинникова. - 2008. - N 4. - С. 21. - 2003. - № 1. 22. - 2010. - N 3. 23. педагогіка. - 2008. - № 1. 24. Ліпатова. університету. Сер. - 2009. - N 3. 25. Лісовський В.Т. 26. роботи. - 2007. - N 2. 27. мат. междунар. наук.-практ. конф. 28. - 79 с. 29. - 2010. - N 7. 30. Петров А.В. дослідження. - 2008. - № 2. 31. мат. междунар. конф. 32. науч. конф. викладачів 33. - 2007. - N 12. 34. Російська Федерація. Уряд. 12. - 2007. - № 2. 35. - 2006. - N 3. - 36. Рудакова. - 2009. - N 3. 37. Ривкіна. - 2007. - N 8. 38. Сидорова. - 2009. - N 7. - С. 39. Степаненко. наук.-практ. конф. 40. - 2010. 41. - 2009. - N 8. 42. Федорова. - 2009. - N 5. 43. А.Ю. Соціальне - 2007. - № 5. 44. Хохлова. - 2009. - N 1. 45. Чупров. В.І. Молодь - 1998. - 46. - 2006. - N 7. 47. - 2008. - № 2. 48. Л.Ф. Технології - 2007. - № 5. 49. - 2010. - N 9. - С. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. ДОДАТОК 1
Анкета Просимо Нижче рядку. 1. а) б) в) г) інше ________________________________ 2. а) б) в) 3. а) повністю задоволений; б) в) г) 4. а) б) в) г) 5.облеми; В«1В» - мінімум, В«5В» - максимум В») 1 2 3 4 5 Матеріальна проблема Проблема організації дозвілля Проблема планування сім'ї Житлова проблема <.../Td> Проблема отримання додаткової освіти Проблема взаємовідносин в трудовому колективі
6. Як Ви оцінюєте рівень зацікавленості підприємства в Вас як у працівнику? а) високий (і я, і підприємство зацікавлені один в одному); б) я зацікавлений, підприємство - немає; в) невисокий (обопільно); г) підприємство зацікавлене, я - ні; д) важко відповісти; 7. Оцініть свій рівень задоволеності заробітної платою за п'ятибальною системою (мінімальний - В«1В», максимальний - В«5В»)? В«1В» В«2В» В«3В» В«4В» В«5В»
8. Як Ви оцінюєте свій кар'єрний і професійний зростання за останні кілька років? а) стало краще; б) залишилося, як і було, добре; в) залишилося, як і було, погано; г) стало гірше; д) інше ________________________________ 9. задоволені Ви існуючими заходами соціальної підтримки молоді на Вашому підприємстві (посібники, допомога в придбанні житла, безплатне або на пільгових умовах санаторно-курортне лікування і т.д.)? а) да, задоволений; б) ні, не задоволений; в) скоріше задоволений; г) важко відповісти; 10. Чи існує на Вашому підприємстві молодіжна організація або молодіжний союз? а) так, існує; б) ні, не існує; в) важко відповісти; 11. Чи є Ви членом молодіжної організації, діючої на Вашому підприємстві? а) да, являюсь; б) ні, не являюсь в) інше ________________________________ 12. Чи приймаєте Ви участь у заходах (акціях, програмах, конкурсах, семінарах і тд.), що проводяться молодіжною організацією Вашого підприємства? а) да, беру активну участь; б) приймаю участь, але рідко; в) практично не беру участі; г) ні, не приймаю участі; д) інше ____________________________________________________ _______________________________________________ Ваш стать: а) чоловіча; б) жіночий. Ваш вік: а) 18-19 років; б) 20-24 років; в) 25-30 років. Ваше освіта: а) основна загальна, б) середнє повне; в) середню професійну; г) незакінчена вища; д) вища. Спасибі за участь!
ДОДАТОК 2
Паспорт програми Найменування програми
Програма розвитку ділових, особистісних і лідерських якостей молодих працівників В«Кар'єрний стартВ» Дата прийняття рішення про розробці програми Термін реалізації програми Постійно, з 2011 рокуЗамовник ВАТ В«Магнітогорський металургійний комбінатВ»Основні розробники програми Цілі і завдання програми Мета: розвиток лідерських і ділових навичок молодих працівників. Завдання: 1) підвищення соціальної активності працюючої молоді; 2) об'єднання молодих працівників на основі загальних інтересів; 3) розширення кола спілкування молодих працівників; 4) отримання певних навичок, досвіду, знань, обмін духовними цінностями; 5) активне і дієву участь у вирішенні питань і проблем суспільного життя і трудового колективу, пошук нових підходів у вирішенні проблем молоді в рамках промислового підприємства та поза ним; 6) вивчення програм діяльності молодежнихорганізацій; 7) створення умов для самоорганізації молоді в різних сферах життєдіяльності, в тому числі і трудової. Виконавці основних заходів Фахівці: В· Юрист - 1 особа; В· Психолог - 4 людини; В· Волонтери - 3 особи; В· Керівник - 1 людина. очікувано кінцеві результати - формування активного і грамотного в питаннях організації та управління контингенту молодих людей, створення надійного резерву кадрів нової формації для організаційно-управлінської діяльності; - створення доступного для більшості молоді інституту особистісного зростання і професійного просування; - активне сприяння вирішенню молодіжних проблем та пропозиція варіантів вирішення питань в галузі соціально-економічних відносин. Система організації контролю за якістю виконання програми Контроль здійснюється ВАТ В«ММКВ» в особі В«Союзу молодих металургів В»через проведення круглих столів 1 раз на півроку.
План заходів № п/п Назва заходи Зміст заходи Терміни реалізації Відповідальні виконавці Організаційний блок 1. Конференція вересня 2011 В«Спілка молодих металургівВ» Дослідницький блок 2.Проведення опитування серед молодих працівників Визначення думки про необхідність проведення психологічних тренінгів і навчальних вправ Липень-серпень 2011р.Волонтери Студенти соціального факультету магу Зв'язок з громадськістю 3.Створення телевізійної реклами на місцевому телебаченні Залучення до участі в програмі молодих працівників промислового підприємства Вересень-жовтень 2011 В«Спілка молодих металургівВ» Змістовний блок 4.Організація психологічних тренінгів Навчання молодих працівників навичкам ділового спілкування і розвиток у них лідерських якостей Постійно (3-4 рази на місяць) Психологи 5. Організація дозвіллєвої діяльності молодих працівників підприємства Розвиток у мо...лодих працівників комунікативних навичок спілкування в колективі допомогою спілкування в неформальній обстановці Постійно (3-4 рази на місяць)Психологи Волонтери 6. Організація навчальних семінарів Вивчення молодими працівниками принципів самоврядування, структури влади, основ права Постійно (2-3 рази на місяць)Волонтери Юрист |