Моральний конфлікт, шляхи його дозволу

Федеральне Агентство з освіти

ГОУ ВПО Орловський Державний Університет

Юридичний факультет

Реферат

по дисципліни: Етика

Тема: Моральний конфлікт, шляхи його дозволу

Орел 2010

Зміст

Введення

1. Сутність і види конфліктів

1.1 Поняття моральних конфліктів

1.2 Види конфліктів

2. Причини та шляхи вирішення конфліктів

2.1 Причини моральних конфліктів

2.2 Шляхи виходу з конфлікту

Висновок

Література

Введення

Актуальність теми полягає в тому, що в сьогоднішньому світі спостерігається невідповідність між громадськими моральними нормами та індивідуальними. В історії етики представлені різні концепції моральних конфліктів - від їх простого заперечення до спроб пояснити їх соціальні, психологічні та інші джерела. Більшість вчених етиків вважають моральні конфлікти фактом реального життя людей, але інтерпретують їх по-різному, в залежності від свого світогляду і розуміння сутності моральності. В сучасної буржуазної етики моральний конфлікт визначається як зіткнення вимог до поведінки, В«зобов'язуванняВ» і В«заборонВ». На відміну від неопозитивістської емотівістско-интуиционистской концепцій, в яких заперечується існування яких-небудь загальних моральних правил.

Існує комплекс обов'язкових правил, таких, як припис виконувати обіцяне, говорити правду, відповідати послугою за послугу, бути справедливим, відплачувати по заслугах, не ображати інших і т. д. Однак ці прості, або В«первинніВ», правила виявляють свою невизначеність і відносність і вступають в суперечність один з одним, як тільки їм намагаються надати загальне значення. Стало бути, вважають вони, існують якісь більш універсальні правила, принципи, які повинні виконуватися безумовно; наприклад, правило завжди віддавати перевагу тому приписом, яке забезпечує найкращий В«баланс добра і злаВ».

Таким чином, існування конфлікту приписів свідчить лише про неповноту, недосконалість даної системи вимог. Якби вдалося створити більш повну систему загальних правил, то тим самим був би дозволений або знятий конфлікт між правилами простими, або первинними. У філософській традиції здавна утвердилася тенденція розглядати мораль переважно в її ідеальних проявах-як форму або властивість людської свідомості. В якості елементів моралі і відповідно об'єктів етичного аналізу бралися головним чином властиві людям уявлення про добро і зло, моральному та безнравственном, які проявляються в їх особистих якостях - чеснотах і пороках.

Незалежно від того, з чого починалося побудову систем моральних цінностей і етичних категорій - з позначення і класифікації чеснот, за якими слід було виявлення власних елементів морального свідомості (Аристотель), або, навпаки, з виведення чеснот з апріорних властивостей моральної свідомості (Кант). Мораль мислилася переважно або виключно в межах феноменології свідомості. Внаслідок цього свідомість уявлялося у вигляді більш-менш автономною сукупності його явищ, попередньої поведінки і лише так чи інакше проявляє себе у ньому. Ф. Енгельс так визначив обмеженість старих теорій: В«Непослідовність полягає не в тому, що визнається існування ідеальних спонукальних сил, а в тому, що зупиняються на них, не йдуть далі, до їх рушійним причин В».

Заснована на науково-матеріалістичному світогляді марксистська етика також визнає духовно-моральні спонукання, але пояснює їх обставинами матеріальної, соціально-економічного життя людей. Об'єктом роботи є громадські відносини, що характеризують конфліктність в сучасному суспільстві. Предметом - моральний конфлікт і шляхи його дозволу. Метою - дослідження явища морального конфлікту, а також шляхів його дозволу. В завдання роботи входить:

1. Визначення поняття і виділення видів конфлікту.

2. Характеристика причин моральних конфліктів.

Дослідження шляхів попередження і вирішення моральних конфліктів.

1. Сутність і види конфліктів

1.1 Поняття моральних конфліктів

Конфлікт (від лат. conflictus - зіткнення) - зіткнення різноспрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів суб'єктів взаємодії, що фіксуються ними в жорсткій формі. [1] В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін з якогось приводу, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення в даних обставинах, або розбіжність інтересів, бажань, потягів опонентів і т п. Конфліктна ситуація, таким чином, містить суб'єкт можливого конфлікту. і його об'єкт. Однак, щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, при якому одна зі сторін починає діяти, ущемляючи інтереси іншої сторони. Підставою для типології конфліктів виступають: цілі учасників конфлікту, відповідність їх дій існуючим нормам, кінцевий результат конфліктної взаємодії та вплив конфлікту на розвиток організації. В залежності від характеру впливу виділяються такі типи конфліктів в організації: конструктивні, стабілізуючі і деструктивні. Стабілізуючі конфлікти спрямовані на усунення відхилень від норми і закріплення ознак усталеної норми. Конструктивні конфлікти сприяють підвищенню стабільності функціонування організації в нових умовах зовнішнього середовища за рахунок перебудови її функцій та структури і встановлення нових зв'язків. Деструктивні конфлікти сприяють руйнуванню усталеною норми і поверненню до старих норм чи поглибленню проблемної ситуації. Учасники деструктивних конфліктів витрачають свою енергію на те, щоб контролювати один одного або надавати один одному протидія. [2]

1.2 Види конфліктів

Існують чотири основні види конфлікту: внутрішньоособистісний конфлікт, міжособистісний конфлікт, конфлікт між особистістю і групою і міжгруповий конфлікт. Внутрішньоособистісний конфлікт. Потенційні дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфлікту. Він може приймати різні форми. Одна з найбільш поширених форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи. Наприклад, завідувач секцією або відділом в універсальному магазині може зажадати, щоб продавець увесь час знаходився у відділі і надавав покупцям інформацію і слуги. Пізніше завідувач може висловити невдоволення тим, що продавець витрачає занадто багато часу на покупців і приділяє мало уваги поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вказівки щодо того, що робити і чого не робити, як несумісні. Аналогічна ситуація виникли б, якби керівнику виробничого підрозділу його безпосередній начальник дав вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник по якості наполягав би на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. [3] Обидва приклади говорять про тому, що одній людині давалися суперечливі завдання і від нього вимагали взаємовиключних результатів. У першому випадку конфлікт виникав у результаті суперечливих вимог, пропонованих до одного і того ж людині. У другому випадку причиною конфлікту було порушення принципу єдиноначальності. Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями. Наприклад, жінка-керівник давно планувала в суботу і неділю поїхати відпочити з чоловіком, оскільки її увагу роботі стало погано позначатися на сімейних відносинах. Але в п'ятницю до неї в кабінет уривається її начальник з якоюсь проблемою і наполягає, щоб вона зайнялася її рішенням вихідні дні. Або агент з продажу розглядає хабар як вкрай неетичний спосіб взаємодії, але начальство дає йому зрозуміти, що продаж має відбутися, у що б то не стало. Багато організацій стикаються з тим, що деякі керівники заперечують п...роти їхнього перекладу в інше місто, хоча це обіцяє їм солідне підвищення в посаді і платню. Це особливо часто відбувається в родинах, де і чоловік, і дружина займають керівну посаду або є фахівцями.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робочу перевантаження або недовантаження. Дослідження показують, що такий внутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою упевненістю в собі і організації, а також зі стресом. Міжособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту, можливо, самий Найпоширеніший. В організаціях він виявляється по-різному.

Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен з них вважає, що, оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити їх саме йому, а не іншому керівнику. Або уявімо, що два художника працюють над однією і тією ж рекламою, але мають різні точки зору щодо способу її подачі. Кожен намагається переконати директора прийняти його точку зору. Аналогічним, тільки більш тонким і тривалим може бути конфлікт між двома кандидатами на підвищення за наявності однієї вакансії.

Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з іншому. Як правило, погляди, і мета таких людей розрізняються в корені. Конфлікт між особистістю і групою. Як показав Хоторнскій експеримент, виробничі групи встановлюють норми поведінки і вироблення. Кожен повинен їх дотримуватися, щоб бути прийнятим неформальною групою і тим самим задовольнити свої соціальні потреби.

Однак якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось хоче заробити побільше, чи роблячи понаднормову роботу, чи перевиконуючи норми, а група розглядає таке "Надмірне" ретельність як негативне поводження. [4] Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, відмінну від позиції групи. Наприклад, обговорюючи на зборах можливості збільшення обсягу продажів, більшість буде вважати, що цього можна домогтися шляхом зниження ціни.

А хтось один, однак, буде твердо переконаний, що така тактика призведе до зменшення прибутку і створить думка, що їхня продукція по якості нижче, ніж продукція конкурентів. Хоча цей людина, думка якого відрізняється від думки групи, може приймати до серця інтереси компанії, його чи її все рівно можна розглядати як джерело конфлікту, тому що він або вона йдуть проти думки групи. Аналогічний конфлікт може виникнути на грунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримувати правила і процедури організації. Керівник може бути вимушений вживати дисциплінарні заходи, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може завдати відповідного удару - змінити відношення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.

Міжгруповий конфлікт. Організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти (рис. 1). Неформальні групи, які вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати "Розрахуватися" з ним зниженням продуктивності. Під час Хоторнского експерименту, наприклад, було виявлено, що працівники спільно вирішили занижувати норми, встановлені керівництвом. Ще одним прикладом міжгрупового конфлікту може служити безперервний конфлікт між профспілкою і адміністрацією. [5]

На жаль, частим прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності між лінійним і штабним персоналом. Штабний персонал зазвичай більш молодий і освічений, ніж лінійний, і при спілкуванні любить користуватися технічним жаргоном. Ці відмінності приводять до зіткнення між людьми і утрудненням в спілкуванні. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних фахівців і виражати невдоволення з приводу своєї залежності від них у всьому, що пов'язано з інформацією. В екстремальних ситуаціях лінійні керівники можуть навмисно вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців, що вся затія закінчиться провалом.

І все це для того, щоб поставити фахівців "на своє місце". Штабний персонал, у свою чергу, може обурюватися, що його представникам не дають можливості самим провести в життя свої рішення, і намагатися зберегти інформаційну залежність від них лінійного персоналу. Це яскраві приклади дисфункціональної конфлікту. Часто через розходження цілей починають конфліктувати один з одним функціональні групи всередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтований на покупця, у той час як виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат і ефективності, а також про економію на масштабах. Тримати великі товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як воліє відділ збуту, значить збільшувати витрати, а це суперечить інтересам виробничих підрозділів. Денна зміна медичного персоналу може звинуватити нічну зміну в тому, що та погано доглядає за хворими. У великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість, продаючи готову продукцію зовнішнім споживачам замість того, щоб задовольнити потреби груп підрозділів компанії у своїй продукції по більш низькою ціною.

2. Причини та шляхи вирішення конфліктів

2.1 Причини моральних конфліктів

У сучасній буржуазній етиці моральний конфлікт визначається як зіткнення вимог до поведінки, В«Зобов'язуванняВ» і В«заборонВ». На відміну від неопозитивістської емотівістско-интуиционистской концепцій, в яких заперечується існування небудь загальних моральних правил, деякі американські етики (У. Д. Росс, Е. Ф. Карр, Р. Б. Брандт і ін) вважають, що існує комплекс обов'язкових правил, таких, як припис виконувати обіцяне, говорити правду, відповідати послугою за послугу, бути справедливим, відплачувати по заслугах, не ображати інших і т. д. Однак ці прості, або В«первинніВ», правила виявляють свою невизначеність і відносність і вступають в суперечність один з одним, як тільки їм намагаються надати загальне значення. Стало бути, вважають вони, існують якісь більш універсальні правила, принципи, які повинні виконуватися безумовно; наприклад, правило завжди віддавати перевагу тому приписом, яке забезпечує найкращий В«баланс добра і злаВ». Таким чином, на думку Р. Б. Брандта, існування конфлікту приписів свідчить лише про неповноту, недосконалість даної системи вимог. Якби вдалося створити більш повну систему загальних правил, то тим самим був би дозволений або знятий конфлікт між правилами простими, або первинними. [6] Звичайно, слід розрізняти прості норми моральності й більш загальні моральні принципи, які виступають критерієм і підставою для перших. Але для етики важливо не просто констатувати факт зіткнення окремих моральних вимог до поведінки і фіксувати неповноту, недосконалість систем простих моральних норм, а пояснити це науково. Однак для цього потрібно порівняння не систем або рівнів моральних вимог, як таких, а систем моралі з соціальною системою, обумовлює потреби та інтереси людей. Коротше кажучи, для справді наукового розуміння моральних конфліктів, спостережуваних протиріч між окремими моральними вимогами необхідно розкрити соціальні витоки цих протиріч. А це можливо тільки на базі соціального детермінізму та історизму. В історії філософії і етики представлені спроби соціологічного пояснення моральних конфліктів і причин їх виникнення, стабільного існування в суспільстві на всіх етапах його розвитку. Відволікаючись від несуттєвих відтінків, можна виділити дві протилежні на перший погляд концепції, що стосуються соціального джерела моральності і, отже, причин моральних конфліктів. У домарксистського соціології т...а етики отримала широке поширення теорія про те, що джерело мо рали лежить у первісній гармонії, злагоді інтересів людей, в природжених або навіть успадкованих від тварин предків альтруїстичних почуттях.

Такі теорії В«Суспільного договоруВ» (Ж.-Ж. Руссо), теорії В«природженого морального почуття В»(А. Шефтсбері, Ф. Хатчесон). У 20-х роках нашого століття ці теорії отримали подальший розвиток у творах А. Вестмарка, А. Мак-Дугалл, А. Сазерленда. На базі структурно-функціонального аналізу в буржуазній соціології 50-х років виникли теорії В«соціального гомеостазисуВ», В«рівновагиВ», В«стабільностіВ» капіталістичної системи (Т. Парсонс), в яких ті ж ідеї набули сучасну форму. В етичному плані загальним для них є думка, що моральні конфлікти і суперечності - це аномалії, порушення В«нормальноїВ» природного і суспільної моральності, а їх подолання може бути досягнуто за допомогою повернення людини до природної для нього початкової гармонії духу, а суспільства - до настільки ж природній рівновазі інтересів всіх його членів і груп. [7] Не менше поширення в домарксистського соціології та етики отримали теорії, автори яких бачать джерело моральності в необхідності подолання споконвічної В«Злий природиВ», В«гріховностіВ» людний, нібито властивого їм В«від природиВ» егоїзму (Б. Мандевіль, Т. Гоббс, І. Кант), природній роз'єднаності людей, стану «³йни всіх проти всіхВ».

У цьому випадку моральні конфлікти (як і соціальні конфлікти взагалі) виявляються прямим наслідком В«Природного стануВ» людської свідомості і поведінки, але не аномалією. Усунення моральних конфліктів з життя суспільства може бути досягнуто тому шляхом максимального відходу його від початкової дисгармонії. Подібні концепції отримали розвиток в сучасній буржуазній соціології та етики. У 50-ті роки розроблялася В«теорія конфліктівВ» (Р. Дарендорф, Л. Козер та ін), згідно якої на противагу теоріям В«рівновагиВ» соціальні конфлікти є настільки ж нормальним явищем в житті суспільства, як і його стійкість. В«Стан

Само собою зрозуміло, структури суспільства. розділене.

Ці положення

Фрейд.

Моральна конфліктів. квартир. Інший приклад.

Аналогічну

всіх обставин. Перш за все, це

конфлікту

Можна розглянути При цьому Він також Цей Під ним Компроміс

Єдинимв'язковим моментом конфронтації є те, що екстремальність ситуації дозволяє партнерам краще побачити сильні і слабкі сторони, зрозуміти запити й інтереси один одного. П'ятий варіант - самий несприятливий - примус.

Це тактика прямолінійного нав'язування того варіанта результату протиріччя, який влаштовує його ініціатора. Наприклад, начальник відділу, користуючись своїм адміністративним правом, забороняє розмовляти по телефону з особистих питань. Він начебто і прав, але чи так уже універсально його право? Найчастіше до примусу вдається "практик" впевнений у своїй абсолютній вплив і влади над партнером. Звичайно, такий варіант можливий між "співрозмовником" і "мислителем", але абсолютно виключається у відносинах двох "Практиків".

Обвинувачений "Практик" швидше за все, використовує в цьому випадку конфронтацію і тільки в крайньому випадку догляд, але тільки для того, щоб "взяти реванш "іншим разом". [13] Цей результат конфлікту в деякому сенсі дійсно швидко вирішує і рішуче усуває причини невдоволення ініціатора. Але він найбільш несприятливий для збереження стосунків. І якщо в екстремальних умовах, в офіційних стосунках військовослужбовців, регламентованих чіткою системою прав і обов'язків, він почасти виправданий, то в системі сучасних особистих, родинних, подружніх відносин він все більше зживає себе.

Висновок

У висновку необхідно зробити наступні висновки: Моральний конфлікт є ситуація, в якій суб'єкт діяльності поставлений перед необхідністю зробити вибір однієї з двох взаємно виключають форм поведінки, або, в більш узагальненому і абстрактному визначенні, однієї з двох моральних цінностей. Конфлікт може бути функціональним і вести до підвищенню ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать у виконанні задачі від іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту. Роль конфлікту в основному залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб керувати конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації, а також правильно визначити до якого виду відноситься цей конфлікт.

Надто вже часто керуючі вважають, що основною причиною конфлікту є зіткнення особистостей. У сучасному суспільстві важливим завданням при професійній підготовці людей є етичне просвітництво і моральне виховання, цілеспрямоване формування системи їх цінностей, що відповідає вимогам правової держави і громадянського суспільства. Сьогодні необхідно подолати також і моральний дефіцит в суспільстві. Держава і суспільство - це сполучені посудини, які надають один на одного взаємний вплив. Погано, коли суспільством керують аморальні чиновники, але і аморальним суспільством керувати неможливо. Тому влада повинна подбати про створення системи морального виховання громадян, звести моральне виховання в ранг державної політики. Не слід втрачати надії на духовне відродження суспільства. Для цього потрібна нова опора моральності, нова етика, аргументована новими умовами життя.

Літераура

1. Білолипецька В.К., Павлова Л.Г. Етика і культура управління: Навчально-практичний посібник - М.: ІКЦ В«МарТВ», 2008. - 384с.

2. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу. - М., 2007. С. 150

3. Зайцева О.А. Основи менеджменту: Учеб. посібник - М., МАУП, 2008. С.280. Ньюстром Дж.В. Організаційна поведінка, М., МАУП, 2008 С. 318.

4. Ожегов С. І., Шведова Н. Ю. Тлумачний словник російської мови: 80 000 слів і фразеологічних виразів/Російська академія наук. Інститут російської мови ім. В. В. Виноградова. - 4-е вид., Доповнене. - М.: азбуковнікі, 1999. - 944 с.

5. Петрунін Ю.Ю, Борисов В.К. Етика бізнесу: Учеб. посібник/Ю.В.Луізо - М.: Проспект, 2008. - 358 с.

6. Смирнова О.Ю. Страждання як шлях до морального ідеалу./Російське православ'я: віхи історії. Н. Новгород., Нижегородський гуманітарний центр, 2008.-с.344-350.

7. Смирнова О.Ю. Природа моральних цінностей. // Духовна культура. /Матеріали доповідей П'ятої міжвузівській конференції з теорії та методики викладання культурології у вищій школі. Н. Новгород., В«Вектор Т і СВ», 2009. - С.61-62.

8. Смирнова О.Ю. Моральний конфлікт. // Духовна культура./Матеріали доповідей П'ятої міжвузівської конференції з теорії та методики викладання психології у вищій школі. Н. Новгород., В«Вектор Т і СВ», 1999.-С.67-69.

[1] Див: Ожегов С. І., Шведова Н. Ю. Тлумачний словник російської мови: 80 000 слів і фразеологічних виразів/Російська академія наук. Інститут російської мови ім. В. В. Виноградова. - 4-е вид., Доповнене. - М.: азбуковнікі, 1999. - 584 с.

[2] Див: Смирнова О.Ю. Моральний конфлікт. // Духовна культура./Матеріали доповідей П'ятої міжвузівській конференції з теорії та методиці викладання психології у вищій школі. Н. Новгород., В«Вектор Т і СВ», 1999.-С.61.

[3] Див: Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу. - М., 2007. С. 15

[4] Дж.В. Ньюстром. Організаційне поведінку, М., МАУП, 2008 стр 154

[5] Петрунін Ю.Ю, Борисов В.К. Етика бізнесу: Учеб. посібник/Ю.В.Луізо - М.: Проспект, 200...8. - 58 с.

[6] Смирнова О.Ю. Моральний конфлікт. // Духовна культура./Матеріали доповідей П'ятої міжвузівській конференції з теорії і методиці викладання психології у вищій школі. Н. Новгород., В«Вектор Т і СВ», 1999.-С.67-69.

[7] Див: Петрунін Ю.Ю, Борисов В.К. Етика бізнесу: Учеб. посібник/Ю.В.Луізо - М.: Проспект, 2008. - 189 с.

[8] Див: Зайцева О.А. Основи менеджменту: Учеб. посібник - М., МАУП, 2008. С. 281.

[9] Див: Зайцева О.А. Указ. соч. С. 25.

[10] Див: Петрунін Ю.Ю. Указ. соч. С. 329.

[11] Білолипецька В.К., Павлова Л.Г. Етика і культура управління: Навчально-практичний посібник - М.: ІКЦ В«МарТВ», 2008. - 314с.

[12] Смирнова О.Ю. Моральний конфлікт. // Духовна культура./Матеріали доповідей П'ятої міжвузівській конференції з теорії та методики викладання психології у вищій школі. Н. Новгород., В«Вектор Т і СВ», 1999.-С.67-69.

[13] Див: Смирнова О.Ю. Указ. соч. С. 76.