Управлінська етика

Міністерство шляхів сполучення Російської Федерації

Далекосхідний державний університет шляхів сполучення

Кафедра В«МенеджментВ»

Контрольна робота

по дисципліни: Етика ділового спілкування

Тема 9: В«Управлінська етикаВ»

Виконав студент:

КП10 - ФК - 234 Калініна М.Н.

Перевірив: Островська С.І.

Хабаровськ

2010

Зміст

Введення

1 Етика поведінки керівника при прийомі співробітників на роботу

2 Етика поведінки керівника при звільненні співробітника з роботи

3 Кадрове співбесіду

Висновок

Список літератури

Введення

Метою написання контрольної роботи за темою: В«Управлінська етика В», є поняття і вивчення даної теми, розкриття цікавлять питань, знання правильної поведінки при спілкуванні з людьми і виявлення певних вимог пред'являються як до керівника, так і кандидату.

Завданнями контрольної роботи служить розкриття даних тем та проведення аналізу по кожній темі:

1. Етика поведінки керівника при прийомі співробітників на роботу.

2. Етика поведінки керівника при звільненні співробітника з роботи .

3. Кадрове співбесіду.

На мій погляд, дана тема є актуальною в наш час, так як багато керівників вважають уміння вести розмову правильно і виконувати етикет з підлеглими або влаштовуватися на роботу зовсім не потрібним і не обов'язковим. У представленій роботі, я привела вимоги та коментарі, яким повинен дотримуватися і підтримуватися кожен керівник в будь-якій організації.

1 Етика поведінки керівника при прийомі співробітників на роботу

Щоб зрозуміти яка повинна бути управлінська етика, на мій погляд потрібно знати, що ж представляє з собою сама управлінська діяльність? Управлінська діяльність - принципово відрізняється від інших видів діяльності працю. Основні психологічні особливості управлінської діяльності можна звести до наступним:

- Велике різноманітність видів діяльності на різних рівнях управлінської ієрархії;

- Неалгоритмічний, творчий характер діяльності, здійснюваний при нестачі інформації і в умовах часто мінливої, нерідко суперечливої обстановки;

- Яскраво виражена прогностична природа розв'язуваних управлінських завдань;

- Значна роль комунікативної функції;

- Висока психічна напруженість, викликана великою відповідальністю за прийняті рішення.

Справжній керівник, на думку В. М. Шепеля, повинен володіти наступними характерними якостями.

Загальними:

неабиякий інтелект

фундаментальні знання

достатній досвід

Конкретними:

ідейно-моральні (світогляд, культура)

науково-професійні (знання, досвід, компетентність)

організаційні (робота з кадрами)

психофізичні (здоров'я, розвиненість уяви, пам'ять, вольова підготовка)

І специфічно особистісно-діловими:

комунікабельність

емпатічность (вміння співпереживати)

здатність до психоаналізу (самооцінка, самоконтроль)

стресостійкість

красномовність

візуальність (зовнішня привабливість)

Управлінська діяльність вимагає здійснення (вчинення, виконання) керівниками безлічі різноманітних управлінських робіт.

Щоб як слід розібратися в цих роботах, я детально розглянула деякі питання, що стосуються етики поведінки керівника:

4. Етика поведінки керівника при прийомі співробітників на роботу.

5. Етика поведінки керівника при звільненні співробітника з роботи .

6. Кадрове співбесіду.

Керівник - це напевно на мою думку головна ланка в управлінської діяльності, перша особа організації. За його зовнішнім виглядом, манері поводитися, по мірі виконання ним вимог ділового етикету судять про всю організації; одна дрібна, але невдала деталь у поведінці, один, навіть незначний, але неетичний вчинок, можуть зіпсувати враження оточуючих про організацію в цілому. Для керівника частою і дуже складною проблемою є перша бесіда з людьми при прийомі на роботу. У цьому випадку керівник повинен вміти слухати і правильно сформулювати бесіду.

Бесіда при прийомі на роботу носить характер "приймального" інтерв'ю ", - основна мета якого оцінити ділові якості що надходить на роботу. По суті, воно зводиться до кількох базових питань і відповідним відповідям на них. Форма питань може варіюватися, але їх зміст спрямоване на одержання інформації, яку можна згрупувати в такі запитання. Отже, приблизний перелік питань при прийомі на роботу задаються керівником:

Розкажіть трохи про себе (освіта, сімейний стан, основний рід діяльності, професійні інтереси, стан здоров'я та ін)

Чому Ви пішли з попередньої роботи?

отримували Ви інші пропозиції роботи?

Чому Ви вибрали цю роботу? Що від неї очікуєте?

Які цілі ставите перед собою?

Що нестандартного Ви можете запропонувати на новому місці роботи?

Не перешкодить Ваше особисте життя даній роботі?

На яку зарплату Ви розраховуєте?

Які зі своїх посадових обов'язків Ви виконуєте з найбільшим задоволенням?

Якщо Вам нададуть вибір, Ви віддасте перевагу складати плани або здійснювати їх?

Яка робота Вам більше до душі: з паперами, комп'ютером, в безпосередньому контакті з людьми?

Чи вважаєте Ви, що треба приховувати від колег, якщо Ви чогось не знаєте?

Як Ви підвищуєте свої професійні знання? Чи любите Ви вчитися?

Як Ви будуєте стосунки з колегами? Чи відчуваєте труднощі в спілкуванні?

Ваші сильні і слабкі сторони характеру. Що Ви робите, щоб позбутися своїх вад?

Якими, на Ваш погляд, якостями повинен володіти ідеальний керівник (працівник)?

Які у Вас є питання?

При знайомстві кандидата і керівника, кандидат повинен дати свою коротку біографію, що стосується професійної діяльності.

приймати на роботу при бесіді з керівником правильним буде встановити візуальний контакт з керівником, ні в якому разі не можна уникати прямого погляду, так як це справляє негативне враження на співрозмовника. Але не слід впадати в іншу крайність: тримати представника організації під своїм пильним поглядом, влаштовувати йому В«візуальні пасткиВ». Не рекомендується показувати свою неспокій, якщо поставлене питання виявився болісно-вразливим (наприклад, про причини частої зміни роботи в різних організаціях, про низький виробничому статус, що проявляється в низькооплачуваних посадах, займаних раніше). Також повинен володіти вмінням стримувати емоції в тих випадках, коли бесіда триватиме невиправдано довго, вміти слухати, бути терплячим, не замкнутим в розмові, не кидатися іменами високопоставлених персон, не фліртувати, бути ввічливим, не вступати в обговорення сімейних проблем, говорити з почуттям власної гідності і т.д. Також рекомендується з'ясувати наступні питання у керівника:

- Чи є робоче місце новим або вакантним?

- Чому виникла необхідність кадрового оновлення?

- Причини звільнення або переходу на іншу роботу попередника?

- Хто приймає рішення про призначення на посаду?

- як приблизно буде виглядати робочий день?

- У чому конкретно будуть полягати обов'язки?

- Як і ким буде оцінюватися робота?

- Можливості для навчання, зростання, просування?

- Додаткові компенсації (обіди, транспорт, оплачувані дні)?

- Чи достатньо стабільний штат співробітників, або спостерігається велика плинність кадрів?

-Яка форма власності організації

-З ким я буду працювати?

-Перед ким я буду звітувати?

-Які перспективи зростання моєї зарплати?

В закінчення розмови кандидат п...овинен подякувати за увагу керівника, яке йому приділили, і домовитися про терміни ухвалення остаточного рішення про прийомі на роботу.

В кінці даного розглянутого пункту можна сказати, що етика поведінки керівника при прийомі на роботу, це важлива ланка у виконанні даної справи, адже тільки від роботодавця залежить перше враження про організацію, хотіння співпрацювати, виконувати задана доручення відповідально і багато іншого кандидата. Для багатьох напевно людей, що йдуть на першу бесіду з роботодавцем, хотілося, щоб воно пройшло спокійно, без нервів, конфліктів і з почуттям, що ти саме та людина, яка має працювати в цій організації, тому кожен керівник, повинен дотримуватися деякі вимоги по етикету, але і сам влаштовується не повинен відходити від своїх вимог. Раніше були викладені приблизний перелік поширених питань кандидату, рекомендовані питання про з'ясуванні кандидата про даної організації, а також трохи рекомендацій по етикету в даній ситуації.

2 Етика поведінки керівника при звільненні співробітника з роботи

Не завжди, на жаль, начальник і підлеглий розлучаються по добрій волі; іноді трапляється, що працівників звільняють. Найгірше буває, коли звільнення відбувається не з вини того, хто втрачає роботу, і при цьому багато керівників вважають зовсім не потрібне пояснити причини і провести бесіду з звільняються.

Втратити роботу можна в результаті несприятливої вЂ‹вЂ‹економічної кон'юнктури, злиття двох організацій або при переїзді працедавця в інший район країни. Ні гнів, ні обурення, ні погрози не повернуть втратити роботу; вони лише забезпечать неблагожелательного рекомендації в тому випадку, якщо знадобитися надати такі при надходженні в іншу організацію, і створять напруженість у відносинах з товаришами по службі.

Керівник, вимушений звільнити службовця, нерідко сам засмучений сильніше, ніж удачливий працівник. Звинуватять чи наймача в несправедливості? Чи підтримають його інші співробітники? Чи не доведеться йому потім загрузнути в рутині судового розгляди? Так, звільнити співробітника - справа не з легких.

Так само конструктивно, як до власного звільнення, треба підходити і до звільнення співробітників.

- Слід бути конкретним. Коль скоро організація прийняла рішення закрити один зі своїх підрозділів і скоротити весь його штат, так про це і треба сказати. Якщо внаслідок злиття двох організацій виникає надлишкове число співробітників, розкажіть про ті критерії, якими ви керувалися, визначаючи, кого слід звільнити, а кого залишити на роботі, вікові параметри, особливі якості адаптаційна здатність і т.п.

Іноді людині буває легше дізнатися про те, що він звільнений не з власної вини або в силу сформованих обставин, на які він ніяк не міг вплинути. Якщо ж вам належить звільнити когось із співробітників, тоді справа йде складніше.

Є багато причин, які можуть змусити вас піти на такий крок: неефективність його роботи, шахрайство, неспокій, доставляється їм іншим службовцям, невміння спілкуватися з людьми, відмова підкорятися розпорядженням керівництва, відсутність відданості справі, невміння доводити почате до кінця і т.д.

- Підготуватися до звільнення співробітника слід заздалегідь, з тим щоб до того моменту, коли він буде поставлений до відома про це, ви могли уявити документи, що пояснюють причини його звільнення, і нагадати про те, що йому неодноразово робилися раніше попередження.

Обгрунтоване справа про звільнення будується на витягах з справи співробітника за досить тривалий проміжок часу, причому там повинні зберігатися всі винесені попередження, а також рекомендації про перегляд його поведінки. Копії таких документів необхідно підшивати в особисті справи співробітників. Їх і слід використовувати при розмові.

- Якщо переконані в необхідності звільнення співробітника, без зволікання переходите до діям. Не дозволяйте звільненому довше залишатися в організації, запропонуйте йому або їй вихідні посібник і попросіть якомога швидше залишити службу.

- Багато керівники вважають, що повідомляти працівникові про звільнення треба не в своєму кабінеті, а на В«нейтральній територіїВ» або в тому приміщенні, де працює цей співробітник, щоб уникнути непотрібних суперечок.

- Зберігайте спокій навіть у тому випадку, якщо вас буде в чомусь звинувачувати. Не намагайтеся виправдовуватися.

- Предметно зупиніться на обговоренні питання про вихідну допомогу.

- Не вибачайтесь.

- Не говорите погано про звільненого співробітника в присутності його колишніх колег.

- Уявіть звільнюваного можливість піти з роботи, не втративши власного гідності, наприклад, подати заяву про звільнення за власним бажанням.

При звільнення безпосередньо саму звільнюваного, слід вживати деякі конструктивні заходи:

- Залишатися настільки об'єктивним, наскільки це можливо.

- Запросити пояснень, якщо вони не були викладені.

- Запитати, чи є надія на перегляд прийнятого рішення.

- З'ясувати всі його умови (останній день роботи, оплату, розмір вихідної допомоги).

- Якого роду будуть рекомендації.

- Утриматися від того, щоб хулити свого начальника або організацію.

- Не піддаватися зневірі.

В висновку хотілося б сказати, що даний розділ, на мою думку, складний у управлінської етики. Не кожен керівник, зможе правильно підібрати правильні слова і тим самим не образити людину. Але в наш час на мій погляд, звільнення людей в основному відбувається без пояснення обставин, на що я вважаю це зовсім не правильним з боку керівників. Про звільнення співробітника слід оповіщати заздалегідь, якщо це можливо, пояснити причину і висловити жалю що так вийшло, запропонувати написати заяви по власним бажанням, для того щоб у співробітника залишилося почуття власної гідності.

Керівник, також повинен бути спокійний і підтримуватися деякими рекомендаціями, які були перераховані раніше.

3 Кадрове співбесіда

Співбесіда є одним з найбільш поширених методів відбору персоналу. В узагальненому сенсі воно покликане відповісти на такі питання як:

1) зможе Чи кандидат виконувати дану роботу;

2) чи погодиться кандидат виконувати дану роботу;

3) підходить Чи кандидат для виконання даної роботи.

Існує безліч різновидів співбесід. Співбесіда може бути телефонним та очним. Інтерв'юером може бути співробітник кадрового агентства, що представляє інтереси роботодавця, співробітник кадрової служби компанії, керівник підрозділи, безпосереднього місця роботи. Це залежить від специфіки організації, а при необхідності співбесіда проводиться безпосередньо керівником компанії.

Проведення співбесіди - найскладніший етап відбору. Так, наприклад, в ході інтерв'ю за короткий час необхідно отримати інформацію по різним темам:

1) уточнити біографічні дані;

2) виявити загальноосвітній рівень і практичний досвід роботи;

3) намалювати короткий психологічний портрет;

4) прояснити очікування кандидата від нового місця роботи.

Якщо кандидат один і в роботодавця достатньо вільного часу, то можна витратити не менше п'ятнадцяти хвилин. В той же час в ситуації, коли крім проведення співбесід у роботодавця існують інші обов'язки, необхідно оптимізувати цей процес, заздалегідь розробивши схему проведення інтерв'ю.

Включати в схему інтерв'ю найдоцільніше відкриті питання. Вони дозволяють більш повно розкрити кандидата по причині того, що мають на увазі варіативність відповіді (В«Будь ласка, розкажіть про себеВ»). При відповіді на дане питання неможливо обмежити варіант вибору В«такВ» чи В«ніВ». В результаті аналізу Повчання інформації можна отримати інформацію не тільки про кандидата, але і про його комунікативних навичках, загальному розвитку, особистісних особливостях. Предметом аналізу є те, як кандидат вступає в контакт, а сам...е: його словниковий запас, ступінь розвитку культури мови, що особливо важливо для торгового персоналу.

В процесі співбесіди необхідно з'ясувати очікування кандидата, щодо нової роботи. Цей аспект закономірний, оскільки очікування і припущення про роботу можуть відповідати (або не відповідати) практиці функціонування організації. Також можлива ситуація, в якій кандидат на підставі отриманої інформації порахує більш прийнятним відмовитися від претензій на неї. Якщо на даному етапі було встановлено, що відсутні розбіжності між потребами організації та кандидата, то можливо перейти до наступного етапу, що полягає у вивченні професійних знань і умінь кандидата.

За наявності в організації штатного фахівця з управління персоналом, первинне співбесіду і безпосередньо аналіз документів реалізується ім. У випадку, якщо використовуються послуги кадрового агентства, співбесіда та аналіз документа проводяться працівником агентства.

Кінцевим підсумком первинного співбесіди є звуження кола претендентів до мінімально допустимого. Дані кандидатури повинні найбільш підходити вимогам замещаемой посади, але в той же час не варто штучно створювати ситуації, в якій в результаті відсіювання вибір зупиняється тільки на одному кандидатові. В даному випадку на наступному етапі представлення кандидатів безпосередньому керівникові в останнього повинна залишитися можливість вибору.

Тут необхідно акцентувати увагу на те, що, незважаючи на те, що більша частина відбору покладається на спеціаліста з управління персоналом організації або кадрове агентство, остаточне рішення має прийматися безпосереднім керівником майбутнього працівника. В даному випадку він може відзначити більш концептуальні недоліки кандидата, що можуть перешкоджати його трудової діяльності.

Не піддаючи сумніву кваліфікацію фахівця з управління персоналом або роботу.

На етапі

Наступним

На мою прийняття остаточного рішення. При цьому необхідно враховувати У цій

При документи. Для цього інформації про нього. Для цього Слід У випадку

В надати. особах. В

В безпеки. кандидата.

У ситуації, тестування.

Теорія і

Слід

В якості споживачів;

продажу.

Виділені

Дані,

Таким

Акцентуємо

Коротко співбесіди.

В кінці питання.

Співбесіда обов'язки. кваліфікації.я кожного працівника і чітко уявляти собі, яку допомогу в підвищенні кваліфікації він може надати своїм співробітникам. Багато керівників відчувають дискомфорт при проведенні співбесід. Цього можна уникнути, якщо співбесіда є логічним продовженням регулярних контактів між керівником і підлеглим. Іншими словами, мова йде про практику керівництва і управління з високим ступенем участі самих працівників. У більшості випадків така практика може бути впроваджена в рамках традиційної культури ділових взаємин.

Практика проведення співбесіди з персоналом.

Загальний макет практики менеджменту з високою часткою залучення співробітників:

1. Проведення щорічних оцінок виконання робіт для всіх співробітників.

2. Проведення засідань з обговорення кар'єри та рекомендації щодо висунення своїх службовців.

3. Бути сприйнятливим до пропозиції службовців про методи роботи.

4. Проведення приватних зустрічей про стан справ.

5. Перехресне навчання (опитування) службовців та ознайомлення їх з роботою, що виконується в сусідніх робочих зонах.

6. Визначення вкладів в успішне виконання роботи та розподіл подяк всім членам колективу.

7. Забезпечення того, щоб службовці отримали зворотний зв'язок безпосередньо від своїх замовників.

8. Можливість службовцям приймати поточні рішення про те, як виконувати роботу. Ознайомлення їх з тим, яке місце займає їх робоче підрозділ в організації.

9. Можливості службовців брати участь в рішеннях про прийом на роботу.

Висновок

У висновку мені б хотілося прокоментувати зміст вищерозглянутих питань, стосуються теми управлінської етики, а саме:

Етики поведінки керівника при прийомі співробітників на роботу, де я зупинилася на розгляді примірного переліку запитань задаються, як роботодавцю, так і прийнятого на роботу кандидата. А також правило поводитися в розмові і в Наприкінці бесіди. Правило поведінки керівника, при прийомі служить особою тієї чи іншої компанії. Поговоривши з роботодавцем, ми вже уявляємо, яка робоча атмосфера служить в даній компанії, що не мало, важливо для майбутнього співробітника.

Етика поведінки керівника при звільненні співробітника з роботи. Тут викладено кілька рекомендацій, яких слід потриматися в даній ситуації, а також представлені конструктивні заходи безпосередньо самого звільненого. На мій погляд, ця проблема в нинішній час серйозного рівня. Адже майже кожен керівник, не вважає за потрібне поговорити і підібрати потрібні слова при звільненні співробітника, як я і виражалася раніше. При звільненні, не вважають потрібне пояснити причину, розібратися чи спробувати запропонувати співробітникові іншу посаду, якщо це буде можливо. У кращому випадки виходить так, якщо колишні співробітники і керівники розлучаються в хороших відносинах і обходяться без судового втручання, що зараз для нас, на жаль, це вважається не диким.

І кадрове співбесіду. У даному розділі були розкриті питання стосуються співбесіди, як з кандидатами, так і з персоналом. Кадрове співбесіду - найскладніший етап відбору, адже роботодавцю необхідно за кротчайшие час познайомитися з кандидатом, задаючи правильні питання, дізнатися про нього, виявити його людські якості, мета його пристрою на пропоновану роботу і в результаті зробити правильний вибір. Також в даному підрозділі розглянуто кадрове співбесіду з персоналом. Я вважаю, що обстановка і взаєморозуміння в колективі залежить, по - Чому, від керівника, як він зможе поводитися з підлеглими, чи зможе з'ясовувати питання стосуються спільної справи, людського ставлення, повага і вміння допомогти або дати пораду в ситуації, що склалася.

Список літератури

1. Діловий етикет. В.С. Кукушкін, навчальний посібник. М-Ростов-на-Дону., 2008

2. Етика ділових відносин. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова, підручник., М-2006

3. Сучасний діловий етикет. І.М. Кузнєцов., М-2007

4. Діловий етикет. В.В. Усов., М-2007

5. Етика ділових відносин. Р.Н. Ботавіна., М-2002

6. Сучасний етикет. І.М. Кузнєцов, підручник., М-2004

7. Менеджмент персоналу підприємства. В.В. Травін, В.А. Дятлов., М-1998

8. Пошук і відбір персоналу. М.І. Магура., М-1999