Теми рефератів
Авіація та космонавтика Банківська справа Безпека життєдіяльності Біографії Біологія Біологія і хімія Біржова справа Ботаніка та сільське гос-во Бухгалтерський облік і аудит Військова кафедра Географія
Геодезія Геологія Держава та право Журналістика Видавнича справа та поліграфія Іноземна мова Інформатика Інформатика, програмування Історія Історія техніки
Комунікації і зв'язок Краєзнавство та етнографія Короткий зміст творів Кулінарія Культура та мистецтво Культурологія Зарубіжна література Російська мова Маркетинг Математика Медицина, здоров'я Медичні науки Міжнародні відносини Менеджмент Москвоведение Музика Податки, оподаткування Наука і техніка Решта реферати Педагогіка Політологія Право Право, юриспруденція Промисловість, виробництво Психологія Педагогіка Радіоелектроніка Реклама Релігія і міфологія Сексологія Соціологія Будівництво Митна система Технологія Транспорт Фізика Фізкультура і спорт Філософія Фінансові науки Хімія Екологія Економіка Економіко-математичне моделювання Етика Юриспруденція Мовознавство Мовознавство, філологія Контакти
Українські реферати та твори » Педагогика » Фактори, що впливають на якість і результативність управлінської діяльності керівника ДОП

Реферат Фактори, що впливають на якість і результативність управлінської діяльності керівника ДОП

Категория: Педагогика

ФАКТОРИ, ВПЛИВАЮТЬ НА ЯКІСТЬ І РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЬ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА ДОУ


План

1. Вивчення педагогічного колективу - основа для створення ефективного механізму управління.

2. Поділ і кооперація праці керівників дошкільної освітньої установи - основа організації діяльності керуючої системи.

3. Раціональна організація особистої праці керівника ДОП - умова підвищення його ефективності.

4. Самооцінка результативності організаційно-педагогічної діяльності - основа її самовдосконалення.

Література


1. Вивчення педагогічного колективу - основа для створення ефективного механізму управління

Управлінська діяльність керівника ДОП вимагає оперативності в рішенні самих різних питань, стислості і точності викладу думок, творчого, глибокого і гнучкого підходу до реалізації численних завдань, що стоять перед дошкільною установою. Все це зумовлює необхідність її постійного вдосконалення та підвищення ефективності, яка залежить від взаємодії різних факторів.

Виділимо з них ті, які, в кінцевому рахунку, обумовлюють рішення проблем ДОУ: знання всіх і кожного члена педагогічного колективу; чітке, продумане поділ і кооперація праці керівників дошкільної установи; раціональна організація особистої праці керівника, самоаналіз, рефлексія й самооцінка результативності організаційно-педагогічної діяльності.

Розглянемо перший фактор - вивчення керівником колективу і визначимо його вплив на створення ефективного механізму управління.

В.І. Звєрєва звертає увагу керівників на те, що педагогічний колектив - це, перш за все, колектив людей, різних за віку і досвіду педагогічної роботи, за характером і комунікабельності, за інтересами і ціннісним орієнтаціям, за темпераментом і вольовим якостям.

Дослідник приходить до висновку, що керівник повинен обов'язково вирішити складні завдання, що стоять перед ним, за визначенням місця кожного із співробітників в колективі і його трудових звершеннях, включенню кожного в коло необхідних організаційних відносин.

Тому методи управлінського впливу, що застосовуються організаторами з метою стимулювання більш ефективного досягнення кінцевого результату, повинні бути спрямовані на вивчення кожного члена педагогічного колективу. Керівник ДОП повинен досконало оволодіти методиками вивчення педагогічних кадрів.

Які ж методи і форми краще всього використовувати керівнику для вивчення на практиці ділових та особистісних якостей окремих педагогів, їх груп і колективу в цілому?

Починати роботу з вивчення співробітників ДОУ керівнику доцільно зі збору попередніх даних. Для цього необхідно вивчити анкетні дані в особистих листках з обліку кадрів або трудових книжок працівників. Статистика цифр, отримана керівником ДОП на основі аналізу зазначеної документації, дозволяє виявити і оцінити віковий склад колективу; його інтелектуальний і професійний рівень; дізнатися, де і як здійснювалося навчання за обраною педагогічною спеціальністю та ін

Більш глибокому вивченню педагогічних кадрів сприяє спостереження за роботою педагога. Бажано поспостерігати взаємодія дітей і педагога у спільній діяльності, при спеціально організованому навчанні дітей, за його манерою спілкування з колегами та батьками. Причому особливу увагу необхідно звернути при аналізі діяльності на настрій педагога, його мова, жести, міміку, виразу очей у різних педагогічних ситуаціях і т.д.

Ефективними методами і формами вивчення особистісних і ділових якостей співробітників також є: анкетування педагогів; бесіди з ними по різних питань організації педагогічного процесу, психолого-педагогічним проблемам; аналіз педагогічної документації.

При вивченні особистісних якостей кожного педагога важливо не тільки зрозуміти його характер, стиль його відносин у колективі, але і з'ясувати інтереси та схильності, захопленість, ораторські та творчі здатності.

В основу вивчення ділових якостей педагогів доцільно покласти виявлення рівня їх науково-теоретичної, методичної та психолого-педагогічної підготовки; ефективності застосовуваних педагогічних впливів на дітей і способів (форм) взаємодії з ними; ступеня цілеспрямованості і зацікавленості в роботі та її результати.

Знання педагогів також є однією з умов ефективності розстановки педагогічних кадрів та змісту роботи з ними.

Система роботи з педагогічними кадрами повинна орієнтуватися на обрану в колективі педагогів мета, яка визначає форми, методи і зміст діяльності кожного вихователя і всього педагогічного колективу з розвитку професійної майстерності.

Розходження цілей і завдань, індивідуальність кожного педагога повинні зумовлюватиме індивідуальність цілей, форм, методів, змісту і різноманітність компонентів системи роботи з педагогічними кадрами.

В основу створення системи такої роботи доцільно покласти діагностику професійної діяльності педагогів ДОП, яка допоможе керівнику не тільки оцінити педагогічну компетентність кожного педагога, але і виявити їх професійні запити і потреби з педагогічними кадрами в дошкільному установі.

Визначити достатність і необхідність компонентів такої роботи можна на основі розкриття функціональних властивостей кожного з них, бо кожен компонент у системі покликаний виконувати відносно самостійну і тільки йому притаманну функцію. Якщо в системі небудь функції дублюються, або будь-яких функцій бракує, значить, в системі є зайві елементи, або навпаки, якщо якихось елементів не вистачає, то слід повернутися до пошуку потрібної сукупності компонентів.

Для оцінки достатності і необхідності компонентів в розглянутій системі необхідно, перш за все, на основі декомпозиції загальної цілі системи визначити функції кожного її компонента.

Зростання науково-теоретичної і психолого-педагогічної підготовки педагогів передбачає розширення й поглиблення їх знань і умінь в області сучасних досліджень, а також знань і умінь у сфері різних технологій, психолого-педагогічних закономірностей організації виховно-освітнього процесу.

Тому, якщо на теоретичних семінарах будуть розглянуті загальні і приватні (з урахуванням професійних утруднень педагогів) психолого-педагогічні закономірності організації виховно-освітнього процесу, то перша частина загальної мети (зростання науково-теоретичної підготовки педагогів) буде досягнута за рахунок функціонування в системі зазначених вище її компонентів.

Для досягнення другої частини мети необхідно розгляд питань вдосконалення знань і умінь в області розвиваючих і особистісно-орієнтованих технологій винести на педагогічні читання, а приватні питання росту методичної підготовки вирішити під час роботи з наставником.

Таким чином, і ці два компоненти сформованої системи роботи з педагогічними кадрами, взаємно доповнюючи один одного, і раніше названі компоненти, своїм функціонуванням сприятимуть підвищенню рівня її цілісності.

Особливе місце в даній системі і забезпеченні її цілісності знімає такий компонент як самоосвіта педагогів. Психологи встановили: тільки ті знання стають переконаннями людини, які їм самостійно обдумані і пережиті. І якщо первинне сприйняття знань може бути фронтальним, або груповим, то подальша робота повинна бути індивідуальною, і здійснюватися вона повинна в тому обсязі і темпі, які необхідні кожній особистості, а це можливо тільки в умовах самостійної, самоосвітньої діяльності.

При її відсутності або слабкої організації не має сенсу говорити про ефективність всієї методичної роботи та результативності роботи з ними. Самоосвіта педагогів, будучи самостійним компонентом системи методичної роботи з кадрами, одночасно пронизує й інші її компоненти, забезпечуючи висо...


Страница 1 из 3Следующая страница

Друкувати реферат
Замовити реферат
Товары
загрузка...
Наверх Зворотнiй зв'язок