ЗМІСТ
ВСТУП
1. РОЛЬ МОТИВАЦІЇ В СИСТЕМІ ПЕРСОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1 Мотивація праці: завдання та інструменти
1.2 Короткий огляд класичних теорій мотивації персоналу
1.3 Сучасні підходи до організації мотивації персоналу Висновки по розділу 1
2. ОРГАНІЗАЦІЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В ГОТЕЛІ В«FOREST INNВ»
2.1 Коротка характеристика готелю
2.2 Аналіз кадрового напрямки роботи підприємства
2.3 Аналіз ефективності основних напрямків та прикладних інструментів мотивації персоналу, застосовуваних у готелі В«Forest Inn ***В»
Висновки по розділу
3. ЗАХОДИ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В ГОТЕЛІ В«FOREST INNВ»
3.1 Удосконалення системи матеріального стимулювання працівників
3.2 Розробка системи нематеріального стимулювання
3.3 Розрахунок ефективності запропонованих заходів
Висновки по розділу 3
ВИСНОВОК
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Актуальність дипломного проекту полягає в тому, що в умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед підприємствами постає необхідність працювати по-новому, рахуючись із законами та вимогами ринку, опановуючи новим типом економічної поведінки, пристосовуючи всі сторони виробничої діяльності до мінливої вЂ‹вЂ‹ситуації. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Одне з головних завдань для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора.
Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація.
Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця або групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень або намічених робіт.
Неефективна система мотивації може викликати у працівників незадоволеність, що завжди спричиняє зниження продуктивності праці. З іншого боку, ефективна система стимулює продуктивність персоналу, підвищує ефективність людських ресурсів, забезпечує досягнення всього комплексу цілей системи.
Отже, має місце актуальність питання вивчення систем мотивації праці, використовуваних менеджментом в сучасних економічних умовах Росії.
Об'єктом дослідження є готель В«Forest InnВ», розташована в місті Королеві.
Предметом дослідження буде відділ кадрів і керуючий готелем.
Метою проекту є розробка рекомендацій по удосконаленню системи мотивації персоналу у готелі В«Forest InnВ», шляхом впровадження сучасних методів мотивації.
Для досягнення мети проекту нам необхідно буде виконати наступні завдання:
- вивчити теоретичні аспекти управління персоналу;
- проаналізувати діяльність готелю В«Forest InnВ»;
- провести аналіз системи мотивації на підприємстві;
- розробити рекомендації щодо удосконалення системи мотивації в готелі В«Forest innВ»;
- розрахунок економічної ефективності запропонованої рекомендації.
1. РОЛЬ МОТИВАЦІЇ В СИСТЕМІ ПЕРСОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1 Мотивація праці: завдання та інструменти
Чи відрізняється мотивація праці росіянина, китайця, німця, американця та ін? Чи необхідно для їх мотивації використовувати різні стимуляційні інструменти? Або навпаки, один і той же стимуляційний механізм може чинити на всіх однакове мотиваційний вплив? Ці питання швидше є риторичними, однак і вони вимагають відповіді.
Один німецький фахівець з менеджменту вів заняття у російських підприємців, і, щоб краще розуміти російський характер, прочитав В«МумуВ» А.І. Тургенєва. Під враженням цього оповідання і досвіду спілкування з нашими співвітчизниками він висловив цікаву думку: В«Я не можу зрозуміти вас - росіян. Чому ви з двох зол вибираєте обидва? - Бариня дає Герасиму цілком ясний і однозначний стимул: хочеш жити в маєтку, втопи собачку; любиш собачку, забирай її і вирушай в село. Будь-який німець вибрав би один варіант з цих двох. Ваш Герасим не вибрав ні той, ні інший. Він поступив парадоксально - виконав наказ і відмовився від нагороди. І Герасим, і підприємці не розуміють ясних, однозначних стимулів і реагують на них завжди несподівано! В»
У цій позиції і здивуванні німецького колеги є відповіді на поставлені питання - характер мотивації представників різних культур різний, а значить потрібні різні стимулюючі інструменти і, звичайно ж, за допомогою одного стимуляційного механізму неможливо надавати однаковий вплив на представників різних культур. Тут мається не тільки відповіді на ці питання, але і ключик до вирішення проблеми - чому росіяни відрізняються від інших і як нас можна мотивувати. Ключем до розуміння є - В«Однозначний стимулВ». Німець, англієць, в принципі, будь-який європеєць і американець, прийнявши В«ясний стимулВ», будуть В«однозначно мотивованіВ». Іншими словами, раціональний стимул спонукає (мотивує) раціональне дію. Цим росіяни і відрізняються від людей, які сформувалися в умовах західної культури, реагуючи В«неоднозначноВ» на В«однозначніВ» стимули. Раціонально організований стимул спонукає нераціональну мотивацію, тобто неочікуване поведінку для того, хто давав раціональний стимул.
Необхідно зауважити, не-раціональний, це не означає В«Не-думаючийВ», В«не-мислячийВ». Раціональність - тільки одна з форм людського мислення, є й інша - аттрактивность (аттрактивности мислення - в двох словах, вражаюча суміш геніальної винахідливості і елементарної дурості; Про аттрактивности мисленні і мотивації, як про провідних рисах російського характеру див., наприклад: Захаров Н.Л. Специфіка соціальної системи Росії. Іжевськ, 2000 р.).
Приклад. Керівник автотранспортного підприємства (займається перевезеннями вантажів на великі відстані), виходячи на нові рубежі бізнесу, для підвищення зацікавленості і продуктивності водіїв ввів нову систему стимуляції. Оплата праці водіїв складалася в результаті складних розрахунків коефіцієнтів (за дальність, за складність шляху, за вагу вантажу, важливості вантажу, небезпеки перевезення і т.п.). Система стимуляції була представлена ​​гласно. - На спеціальному стенді була вивішена таблиця, що демонструє розрахунки з оплати праці. Для багатьох водіїв ця таблиця нагадувала В«китайську грамотуВ». Однак, деякі, навпаки, все прекрасно зрозуміли і поспішили отримати вигідні завдання (тим більше, що навіть при нових масштабах бізнесу, вигідних замовлень не могло вистачити на всіх). Кілька слів про колишньої моделі стимуляції. Перш, далеких і відповідальних перевезень у компанії було небагато. Якщо з'являлися такі замовлення, керівник сам відбирав водіїв (як правило, поступливих і досвідчених) і в результаті В«торгуВ» з ними встановлював їм оплату. Розподіл завдань на звичайні перевезення (тарифи на які були сталими) здійснювали лінійні керівники, прагнучи до рівності в розподілі замовлень, але віддаючи перевагу найбільш відповідальним водіям. Нова система стимуляції, організована раціонально, зломила сформований характер відносин. Їй скористалися і зуміли В«зняти вершки В»не найвідповідальніші і далеко не самі досвідчені водії. Результатом стало напругу в колективі і черги до директора з приводу несправедливої оплати. Самим небезпечним було те, що найбільш досвідчені водії (якість роботи яких і приваблювало клієнтів) заявили про свій відхід і дійсно могли піти.
Багатьох керівників підрозділів хвилюють проблеми, пов'язані з обсягом робіт, що виконуються підлеглими, дотриманням термінів та якістю, і як у зв'язку з цим краще спонукати працівників. Тобто мислення керівників йде по ланцюжку "Необхідна до виконання робота - її стимулювання". Працівники підрозділів розглядають ці проблеми в дещо іншому ключі: як при існуючій системі матеріального стимулювання ...