Цілі і методи оцінки персоналу на прикладі ТК "Прізвище" » Українські реферати
Теми рефератів
Авіація та космонавтика Банківська справа Безпека життєдіяльності Біографії Біологія Біологія і хімія Біржова справа Ботаніка та сільське гос-во Бухгалтерський облік і аудит Військова кафедра Географія
Геодезія Геологія Держава та право Журналістика Видавнича справа та поліграфія Іноземна мова Інформатика Інформатика, програмування Історія Історія техніки Комунікації і зв'язок Краєзнавство та етнографія Короткий зміст творів Кулінарія Культура та мистецтво Культурологія Зарубіжна література Російська мова Маркетинг Математика Медицина, здоров'я Медичні науки Міжнародні відносини Менеджмент Москвоведение Музика Податки, оподаткування Наука і техніка Решта реферати Педагогіка Політологія Право Право, юриспруденція Промисловість, виробництво Психологія Педагогіка Радіоелектроніка Реклама Релігія і міфологія Сексологія Соціологія Будівництво Митна система Технологія Транспорт Фізика Фізкультура і спорт Філософія Фінансові науки Хімія Екологія Економіка Економіко-математичне моделювання Етика Юриспруденція Мовознавство Мовознавство, філологія Контакти
Українські реферати та твори » Менеджмент » Цілі і методи оцінки персоналу на прикладі ТК "Прізвище"

Реферат Цілі і методи оцінки персоналу на прикладі ТК "Прізвище"

Категория: Менеджмент

Федеральне агентство з освіти. Державна освітня установа вищої професійної освіти

"Орловський Державний Університет" Факультет економіки і управління. Кафедра прикладних економічних дисциплін

Курсова робота

З дисципліни: "Управління персоналом" На тему: "Цілі і методи оцінки персоналу на прикладі ТК" Прізвище "

2010


Зміст

атестація персонал тестування

Введення

Глава 1. Теоретичні аспекти оцінки персоналу

1.1 Сутність оцінки персоналу

1.2 Методи оцінки персоналу

Глава 2. Проведення оцінки персоналу на прикладі ТК "Прізвище"

2.1 Основи проведення оцінки персоналу ТК "Прізвище"

2.2 Види оцінок, які проводяться в ТК "Прізвище"

Глава 3. Механізми захисту результатів оцінки персоналу ТК "Прізвище" від спотворень

Висновок

Бібліографічний список

Додаток А

Додаток Б

Додаток В

Додаток Г

Додаток Д


Введення

В умовах нестабільності оцінка персоналу набуває особливого сенсу. У період кризи і мінімізації витрат на персонал скорочуються соцпакети, заробітна плата, відбуваються масові скорочення працівників, кожен співробітник розглядається як одиниця для інвестування фінансового капіталу. Для того щоб правильно розмістити капіталовкладення, важливо чітке уявлення про можливості кожного представника компанії. В умовах кризи особливо важливим для компанії стає збереження найбільш ефективних співробітників.

Актуальність теми обумовлена ​​тим, що на сучасному етапі розвитку бізнес-технологій більшість керівників організацій, що володіють певними фінансовими, інформаційними, технологічними ресурсами досягли розуміння того, що людські ресурси є ключовими. Оцінка і атестація персоналу дозволяє виявити і розкрити потенціал кожного співробітника і направити цей потенціал на реалізацію стратегічних цілей компанії.

Мета даної курсової роботи полягає у визначенні понять і цілей оцінки та атестації персоналу, а також розгляді їх методів і процедур проведення на прикладі ТК "Прізвище". Виходячи з мети були виділені наступні завдання:

- описати теоретичні аспекти оцінки персоналу;

- виявити проведення оцінки персоналу на ТК "Прізвище";

- запропонувати механізми захисту результатів оцінки від спотворень.

Курсова робота складається з вступу, трьох розділів і висновку.

Об'єктом роботи є персонал підприємства, оцінка якого - предмет дослідження. При написанні курсової роботи були використані навчальні посібники Базарова Т.Ю., Гаврилова О. Г., Суханова І.М. та ін, періодичні видання та інтернет - ресурси.


1. Теоретичні аспекти оцінки персоналу підприємства

1.1 Сутність оцінки персоналу

Система атестації та оцінки персоналу - важливий елемент управління людськими ресурсами. Принциповою умовою ефективної роботи системи оцінки є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, що вирішуються конкретної організацією в загальній системі кадрового менеджменту. Сьогодні компанії використовують два поняття: оцінка й атестація персоналу. Дамо найбільш загальне визначення цим поняттям.

Атестація - це процедура визначення відповідності співробітників своєї посади. На Заході такого поняття як "атестація" не існує, а є поняття оцінки.

Оцінка персоналу - це процес визначення ефективності діяльності співробітників у ході реалізації завдань організації, що дозволяє одержати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень.

Очевидно, що оцінка - це більш широке поняття, ніж атестація.

Оцінка персоналу - діяльність, що проводиться на різних етапах функціонування системи управління персоналом для різних цілей, у тому числі:

- підбір кандидата на вакантну посаду: оцінка необхідна для встановлення відповідності умінь і навичок кандидата (як професійних, так і особистісних) посадовим вимогам і корпоративної культури компанії;

- в ході проходження випробування (іспитового терміну): метою є додаткова оцінка рівня відповідності співробітника займаної посади і рівня його адаптації в компанії;

- в ході виконання поточної діяльності: на даному етапі оцінка спрямована на уточнення плану професійного та кар'єрного росту співробітника, прийняття рішень про преміювання, перегляд заробітної плати;

- навчання співробітника (у відповідності з цілями компанії): необхідно визначити поточні знання співробітника і потреба в його навчанні, бажано провести подібну процедуру і після проходження навчання;

- переведення в інший структурний підрозділ: слід визначити можливості співробітника для виконання нових посадових обов'язків;

- формування кадрового резерву: оцінка професійного і в першу чергу особистісного потенціалу співробітника;

- звільнення: на даному етапі оцінка вимагається для виявлення некомпетентності співробітника, причому підставою звільнення в цьому випадку можуть служити тільки результати атестації.

Основне питання будь оцінки - встановлення її показників, що дозволяють визначити відповідність працівників пропонованим вимогам. При всьому різноманітті показників оцінки їх можна умовно розділити на три наступні групи:

- результативність праці;

- професійне поведінку;

- особистісні якості.

Під результативністю праці розуміються здатності та/або бажання виконувати загальні функції управління як по відношенню до інших об'єктів впливу, так і по відношенню до самого собі: планування діяльності, організація і регулювання процесу, облік і контроль ходу роботи.

Показники професійної поведінки охоплюють такі сторони діяльності: співпраця і колективізм у роботі, самостійність у вирішенні тих чи інших завдань, готовність до прийняття додаткової відповідальності або додаткового навантаження.

Особистісні якості показують індивідуальні здібності працівника, що відрізняють його від інших працівників: кваліфікаційний потенціал, освітній потенціал, психофізіологічний потенціал, моральний потенціал, творчий потенціал, комунікативний потенціал.

Оцінка, так чи інакше, проводиться на кожному етапі роботи з персоналом. Позапланова оцінка проводиться, коли керівництво змушене вдатися до даної процедури, наприклад, при наймі нового працівника, під час проходження новим співробітником випробування, при виявленні яких-небудь проблем у взаємодіях між підрозділами або реорганізації компанії, клопотанням співробітника про підвищення окладу або перекладі на нову посаду і т.д. У цьому випадку ініціатива виходить від безпосереднього керівника співробітника. Планова оцінка персоналу зазвичай проводиться за ініціативи генерального директора, так як дозволяє проаналізувати положення справ усередині компанії і допомагає у вибудовуванні стратегії подальшого розвитку.

Відповідно і цілі оцінки персоналу будуть різними. У разі планової оцінки це може бути складання індивідуальних кар'єрних планів, створення системи навчання та підвищення кваліфікації, створення кадрового резерву, перегляд системи стимулювання, розробка плану заходів щодо внутрішнього PR і розвитку НR бренду, валідизація технік підбору персоналу, внесення змін до організаційну структуру підприємства і введення в штатний розклад нових посад. Вимушена оцінка проводиться для прийняття рішення по конкретній питанню, і результати її носять скоріше оперативний, ніж стратегічний характер.

Цілі оцінки для компанії:

- Компенсаційні зміни;

- Консультування, розвиток кар'єри;

- Навчання та організаційний розвиток;

- Просування;

- HR-планування;

- Пониження, скорочення;

- Валідизація техніки відбору.

Цілі оцінки для співробітника:

- Заохотити правильна поведінка і скорегувати...


Страница 1 из 6Следующая страница

Друкувати реферат
Замовити реферат
Товары
Наверх Зворотнiй зв'язок