Зміст
Введення
1. Управління працею в ринкових умовах: необхідність, методи, форми
1.1 Концепція управління працею в ринкових умовах
1.2 Принципи та методи побудови системи управління праці організації
1.3 Форми управлінської праці
2. Діагностичний аналіз проблем економіки та соціології праці на підприємстві
2.1 Експертний аналіз проблем економіки та соціології праці
2.2 Аналіз результатів експертного аналізу
3. Методики вивчення соціально-трудових відносин в колективі
3.1 Соціологічне дослідження трудової діяльності
3.2 Визначення трудового потенціалу працівника (самообстеження)
Висновок
Список літератури
Додатка
Введення
Об'єктом дослідження є трудова діяльність працівників ВАТ.
Мета курсової роботи: у відповідності з предметом дослідження на основі теоретичних і методичних матеріалів вивчити і систематизувати отримані знання з обраної теми.
Для реалізації поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:
- досліджувати теоретико-методологічні основи економіки і соціології праці;
- проаналізувати існуючі положення в галузі управління працею в ринкових умовах;
- вивчити методику організаційної діагностики і соціології праці;
- провести діагностичний аналіз діючої системи організації трудової діяльності;
- визначити трудовий потенціал працівника.
Теоретико-методологічною базою курсової роботи є основні положення вчених у галузі економіки та соціології праці, а саме, Б.М. Генкіна, М.Г. Зазельского, Б.І. Колесникова, К.Р. Макконелла, С.Л. Брю, Г.Е. Слезингер.
У курсовій роботі були використані дані експертного опитування проведеного на досліджуваному підприємстві.
Курсова робота структурно складається з вступу, 3х розділів, висновку, списку використаних джерел і додатка.
1. Управління працею в ринкових умовах: необхідність, методи, форми
1.1 Концепція управління працею в ринкових умовах
До останнього часу саме поняття В«управління працеюВ» у нашій управлінській практиці було відсутнє. Правда, системи управління кожної організації мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділу.
Основним структурним підрозділом по управлінню працею в організації є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій не рідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання.
Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами. Для вирішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування. Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. У силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі:
- соціально психологічна діагностика;
- аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відносин керівництва;
- управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами;
- інформаційного забезпечення системи кадрового управління;
- управління зайнятістю;
- оцінка і добір кандидатів на вакантні посади;
- аналіз кадрового потенціалу і потреби в персонал;
- планування і контроль ділової кар'єри;
- професійна і соціально-психологічна адаптація працівників;
- управління трудовою мотивацією;
- правові питання трудових відносин.
Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці задачі розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план, і в їх рішенні зацікавлена кожна організація [4].
Основу концепції управління працею організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
Зміна в економічній і політичній системах у нашій країні одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління персоналом організації. Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на людей в організації.
Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відношення влади - Підпорядкування, тиск на людину зверху, за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.
Другий - культура, тобто вироблюваний суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.
Третій - ринок - Мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці фактори впливу - Поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Як кому з них віддається пріоритет, такий і вигляд економічної ситуації в організації [2].
При переході до ринку відбуватися повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносини, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації - працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціатора, а не до бездумного виконавцю. Перейти до соціальних номам, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі та ринку [5].
Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів тощо [14].
Безумовно, структура служби управління працею в чому визначається характером і розмірами організацій, особливостями продукції, що випускається. У дрібних і середніх організаціях багато функцій по управлінню персоналом виконують переважно лінійні керівники, а у великих формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій.
У ряді організацій формуються структури управління працею, об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з управління персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами. Залежно від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних ор...
