Зміст
Введення
1 Кадрова політика підприємства в умовах ринкової економіки
1.1 Сучасні вимоги до кадрової політику підприємства
1.2 Основні положення концепції кадрової політики
1.3 Формування та організація служб персоналу на підприємстві
2 Діагностика кадрового потенціалу ВАТ В«КамПРЗВ»
2.1 Економічна характеристика ВАТ В«КамПРЗВ»
2.2 Аналіз кадрового потенціалу ВАТ В«КамПРЗВ»
2.3 Шляхи вдосконалення кадрової політики підприємства
Висновок
Глосарій
Список використаних джерел
Додатка
Введення
кадровий політика персонал менеджмент
Управління персоналом - це управління найбільш складним і перспективним, потенційно невичерпним ресурсом підприємства, у вирішальній мірі визначає ефективність діяльності, конкурентоспроможність і виживання організації. Засоби управління персоналом повинні відображати підхід, позицію, точку зору на персонал, образно кажучи, демонструвати, ким є для господаря фірми, для роботодавця люди, які працюють в його організації, В«За кого він їх тримаєВ». Діагностика кадрового потенціалу (кадровий консалтинг) - комплекс послуг і процедур по професійній оцінці персоналу всіх ланок кадрового складу, результативності взаємодії підрозділів, відділів між собою, обгрунтованості і доцільності ієрархії посадової підпорядкування, організаційної структури компанії в цілому, рівня розвитку та якості корпоративної культури, наявності та ефективності системи мотивації персоналу.
Необхідність в діагностиці кадрового потенціалу полягає в загальній оцінці ефективності системи управління персоналом; оцінці і даних, що відображають готовність керівництва і топ-менеджерів до змін; характеристиці всього кадрового складу з позицій особистісного, творчого та інноваційного потенціалу; виявленні системи та способів функціонування формальних і неформальних відносин, лідерів, каналів інформаційного обміну, можливих джерел виникнення конфліктів на професійному та міжособистісному рівнях.
Засоби управління персоналом фірми зачіпає діяльність персоналу у всьому її різноманітті, досліджуючи широку сукупність факторів, що обумовлюють результативність діяльності персоналу. Засоби управління персоналом фірми у його виробничої діяльності грунтується на теорії цілісності людини, розроблюваної філософією і психологією, і використанні таких основоположних принципів психології, як соціальна та предметно-діяльнісна сутність людини, цілісне і історичне розуміння людини, сутність та зміст процесу праці як людської предметної діяльності, всебічний розвиток людини як умова науково-технічного та суспільного прогресу.
Засоби управління персоналом фірми повинні враховувати вплив на людину факторів навколишнього середовища - вплив на поведінку працівника оточуючих його учасників процесу виробництва і санітарно-гігієнічних факторів виробничого середовища, вплив останніх на організм людини, його працездатність, здоров'я. Все це, в кінцевому рахунку, формує ставлення працівника до своєї роботи, до підприємства. Актуальність даної роботи полягає в тому, що засоби управління персоналом дозволяють поєднувати найбільш гармонійне суміщення інтересів і цілей фірми (гарантування вкладень у підготовку працівників, забезпечення їх лояльності інтересам фірми, зменшення плинності, ефективне використання) з індивідуальними інтересами і цілями самих працівників (задоволення потреб в самоповазі і визнанні, у досягненні незалежності). Це дозволяє сформувати продуктивні і стійкі відносини між ними.
Практична значимість даної роботи полягає в тому, що засоби управління персоналом фірми складаються з планування діяльності, постановки виробничих завдань, створення системи вимірювання виробленої роботи, контролю за виконанням завдань. Засоби управління людьми включає забезпечення співпраці між усіма членами трудового колективу, кадрову політику, навчання, інформування, мотивацію працівників і інші важливі складові частини роботи керівника як менеджера. Найважливішим завданням засобів управління персоналом фірми була і залишається трудообеспеченность: залучення робочої сили, необхідна підготовка її, створення умов для раціонального використання.
Метою ВКР є розгляд діагностики кадрового потенціалу підприємства, на прикладі ВАТ В«КамПРЗВ».
Для розкриття даної мети визначені наступні завдання:
- розглянути сучасні вимоги до кадрової політики підприємства;
- визначити концепції кадрової політики підприємства в умовах ринкових відносин;
- проаналізувати діяльності служб персоналу на підприємстві;
-дати характеристику економічному стану ВАТ В«КамПРЗВ»;
- охарактеризувати кадровий потенціал ВАТ В«КамПРЗВ»;
- дослідити систему навчання та підвищення кваліфікації персоналу, діюча на досліджуваному підприємстві;
- визначити шляхи вдосконалення кадрової політики на досліджуваному підприємстві як засіб управління персоналом.
Об'єктом дослідження в даній роботі є ВАТ В«КамПРЗВ». Предметом дослідження в даній роботі є діагностика кадрового потенціалу підприємства.
В роботі дається визначення кадрової політики, розглядаються її типи, а також зачіпаються такі важливі моменти кадрової роботи як планування і набір персоналу, його адаптація, навчання і розвиток, атестація персоналу і т.д. При написанні ВКР використані законодавчі та нормативні акти, довідники, словники.
1 Кадрова політика підприємства в умовах ринкової економіки
1.1 Сучасні вимоги до кадрової політики підприємства
Теоретичні підходи, що визначають якість праці, сформувалися в західних країнах в 60-70 рр.. минулого сторіччя в працях Е. Мейо, А. Маслоу, Д. Макгрегор. В основу концепції якості трудового життя покладений підхід до творчого характеру особистості людини. Працівник сучасного підприємства бажає бути активною стороною в соціально-трудових відносинах: впливати на трудовий процес, планувати свою роботу, брати участь у вирішенні питань найму, оплати праці та ін Основну мету при розробці показників якості трудового життя автори бачили в створенні таких умов, в яких працівник міг розвиватися як особистість в культурних, національних, моральних і побутових аспектах.
Ще в 1972 році, на Міжнародній конференції, присвяченій проблемам трудових відносин, було введено в обіг широко визнане в світовій практиці поняття В«якість трудового життя (КТЖ)В», яке визначалося як діяльність організації, спрямована на задоволення потреби її працівника шляхом створення механізмів, за допомогою яких працівник отримує повний доступ до процесу прийняття рішень, які визначають його життя на роботі.
Основні компоненти підвищення якості трудового життя
1 Задоволення працівника своєю працею
Дж.Р.Хекман і Дж.Ллойд Саттл визначають якість трудового життя як В«той ступінь, до якої члени виробничої організації можуть задовольнити свої важливі особисті потреби за посередництвом їх роботи в цій організації В».
Висока якість трудової життя повинне характеризуватися наступним:
1. Робота повинна бути цікавою.
2. Робітники повинні одержувати справедливу винагороду і визнання своєї праці.
3. Робоча середовище має бути чистої, з низьким рівнем шуму і гарною освітленістю.
4. Нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.
5. Робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, які зачіпають їх і роботу.
6. Повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємин з колегами.
7. Повинні бути забезпечені засоби побутового і медичного обслуговування.
Якість трудового життя можна підвищити, змінивши будь-які організ...
