Питання: Підприємство сфери побуту зазнає труднощів у зв'язку з низькою ефективністю праці нових співробітників. Вам, як заступникові директора по роботі з персоналом, доручено вирішити завдання адаптації нових працівників на підприємстві та підвищення продуктивності їхньої праці
Розробіть комплекс заходів з даного питання, який повинен включати в себе:
1. Бесіду з новим співробітником про історію та традиції підприємства;
2. Ознайомлення нових співробітників с правилами та вимогами внутрішнього трудового розпорядку; роз'яснення новим співробітникам професійних обов'язків;
3. Впровадження системи учнівства і наставництва із залученням висококваліфікованих працівників;
4. Поступове ускладнення завдань, виконуваних новими працівниками;
5. Надання громадських доручень новому працівнику для встановлення ділових контактів з членами колективу;
6. Створення тимчасової комісії для оцінки результатів роботи нових співробітників.
1. Бесіда з новим співробітником про історію та традиції підприємства
адаптація трудової співробітник праця
Саме на менеджерів з персоналу лягає основна відповідальність за адаптацію співробітників, так як це тісно пов'язано з іншими аспектами управління персоналом: пошуком і відбором, навчанням, оцінкою та організаційною культурою. Успішне освоєння професійних навичок неможливо, якщо співробітник не розуміє своєї ролі в організації, не поділяє її цінностей і установок, не бачить перспектив своєї роботи і відчуває труднощі у спілкуванні з іншими членами колективу.
Процес введення в організацію спрямований на засвоєння працівником норм і правил, у тому числі і В«не писаних В», за якими живе організація. Метою цього процесу є прийняття новим співробітником цінностей, установок, принципів організації без шкоди для особистісних цінностей.
Першим етапом введення в організацію є співбесіда з менеджером по персоналу. Співбесіда переслідує дві мети: оцінку особистісних якостей та рівня компетенції, необхідних для успішної роботи в компанії, а так само повідомлення новому співробітникові основних відомостей про організацію і про перспективи, які він зможе мати, працюючи тут. Менеджер з персоналу розповідає про історію компанії, її організаційній структурі та місце в ній даного відділення, знайомить зі службової ієрархією, відповідає на питання, що цікавлять.
2. Ознайомлення нового співробітника з правилами внутрішнього розпорядку; роз'яснення новим співробітникам професійних обов'язків
Після співбесіди з лінійним менеджером і прийняття ним рішення про прийом співробітника на роботу проводиться повторне співбесіду з менеджером з персоналу. Працівника знайомлять з правилами внутрішнього розпорядку та проводять ознайомлювальну екскурсію по офісу. Під час екскурсії нового співробітника надають керівництву (Директору і керуючому) і знайомлять з співробітниками, з якими йому належить активно взаємодіяти (юристом, координатором по клієнтам, адміністраторами, секретарями, завгоспом). При цьому докладним чином роз'яснюються посадові повноваження цих співробітників. Звертають увагу співробітника на вимогу до зовнішнього вигляду (наприклад, обов'язкове носіння бейджа, який вручається в перший робочий день). Кожному новому співробітнику видається буклет, в якому міститься інформація про історію відділення та його організаційній структурі, правилах внутрішнього розпорядку та список адміністративної групи із зазначенням внутрішніх телефонів.
3. Впровадження системи учнівства і наставництва з залученням висококваліфікованого працівника
Входження в колектив, прийняття встановлених норм взаємовідносин - одна з неодмінних умов високих результатів роботи. Заходи щодо соціально-психологічної адаптації спрямовані, насамперед, на швидке подолання співробітником природної при вступі на нове місце непевності.
Одним з перших кроків в соціально-психологічної адаптації є знайомство тільки що прийшли співробітників між собою. Це дозволяє подолати відчуття відокремленості, чужорідність у колективі. Основною структурною одиницею відділення є менеджерська група (бригада). Працювати новому співробітникові належить саме тут. Тому від того, як зустріне його менеджер і члени групи, залежить багато чого. На менеджера лягає основна відповідальність за процес входження в колектив нового працівника. Представлення В«новачкаВ» бригаді, створення дружньої атмосфери, в якою той почував би себе вільно, уважне ставлення до виникаючих питань - все це є прямим обов'язком менеджера. Але, на жаль, не завжди у менеджера перебуває для цього час. Виходом з такого становища стало введення посади наставника.
Наставником призначається досвідчений співробітник, що має хороші фінансові показники роботи і виявляє організаторські та управлінські здібності.
Він так само представляє новачка колективу, докладно знайомить його з посадовою інструкцією, структурою функціями і роллю підрозділи, роз'яснить специфіку роботи відділу та проконсультує з поточних питань, і буде координувати роботу нового співробітника, надавати необхідну підтримку протягом іспитового строку.
З наставників в Надалі формується кадровий резерв на позиції менеджерів. Максимальне кількість стажистів у наставника - 2, тому часу для того, щоб приділити увагу проблемам нового співробітника, досить. Нові співробітники активно залучаються до участі в корпоративних заходах. Для них регулярно проводяться спеціальні тренінги.
4. Поступове ускладнення завдань, що виконуються новими працівниками
До яких завданням новачок може приступити відразу. Новому працівнику не можна давати важких завдань, а почати для зміцнення впевненості в собі і бажання працювати з доручень середньої складності, не забуваючи про інструктуванні. Це дозволить йому успішно впоратися з ними і при цьому відчути задоволення. Труднощі, з якими стикається новачок, в першу чергу пов'язані з браком інформації. У той Водночас не можна перевантажувати людей нею, бо новачки особливо вразливі в даному відношенні.
План-графік введення в посаду складає безпосередній керівник з запасом 10-15% часу (але насправді непомітно здійснюється В«достроковеВ» освоєння роботи, що підвищує впевненість, самооцінку нового працівника, довіру керівництву). Картку контролю адаптації керівник повинен тримати в полі зору і постійно стежити за цим процесом. Наприклад, протягом першого тижня йому бажано щодня бачитися з працівником, впізнавати про успіхи та допомагати усунути проблеми (як така, перевірка з психологічних причин повинна бути мінімальною). Це дозволить якомога раніше (ідеально - протягом місяця) повністю скласти уявлення про його слабкості і достоїнства, старанності (Що є основою адаптації), що складаються взаємини в колективі, визначити потребу в додатковому навчанні і т.п.
5. Надання громадських доручень новому працівнику для встановлення ділових контактів з членами колективу
Слід задуматися, як вже з перших кроків введення в посаду допомогти новачкові успішно адаптуватися. Заслуговує на увагу досвід підприємств, які розробили № Пам'ятку новому співробітникові В», в якій дана коротка інформація про історію підприємства, його В«ГерояхВ», тобто працівниках, які багато зробили для підприємства, що добилися видатних результатів; у спрощеному вигляді представлена ​​організаційна структура; вказано, до кого звертатися з особистих та інших питань, години прийому; дана інформація про діючих неформальних організаціях, творчих групах і ін
Для нового працівника дуже важливо, як пройде її перший робочий день. Керівнику підрозділу слід представити нового працівника колегам, приділити йому увагу в кінці робочого дня, сказати, що працівник може розраховувати на допомогу і підтримку керівника...
