Реферат Розробка та обгрунтування кадрової політики організації

-->>

В· розробка пропозицій щодо вдосконалення кадрової політики конкретної організації;

В· розробка пропозицій щодо вдосконалення системи управління персоналом, підвищенню рентабельності організації

В· оцінка економічної та соціальної ефективності проектних рішень.

1. Методологічна характеристика кадрової політики

Політика організації - система правил, відповідно до яких поводиться система в цілому і по якими діють люди, що входять в цю систему. Крім фінансової політики, зовнішньоекономічної, політики по відношенню до конкурентів і т.д. будь-яка організація розробляє і здійснює кадрову політику. Такий підхід на Заході характерний для крупних приватних компаній і системи державної служби: саме в цих організаціях найбільше послідовно реалізується принцип Відповідно кадрової політики і стратегії розвитку організації.

Термін В«кадрова політика В»має широке і вузьке тлумачення:

- система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), призводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми (звідси випливає, що всі заходи по роботі з кадрами - відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - заздалегідь плануються і узгоджуються із загальним розумінням цілей і завдань організації);

- набір конкретних правил, побажань і обмежень (найчастіше неусвідомлених) у взаєминах людей та організації: в цьому сенсі, наприклад, слова В«кадрова політика нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою В», можуть використовуватися як аргумент при вирішенні конкретного кадрового питання.

Кадрова стратегія (Стратегія управління персоналом) - специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Персонал, трудові ресурси на підприємстві - це об'єкт постійної турботи з боку керівництва підприємством. Роль трудових ресурсів істотно зростає в період ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це призвело до суттєвих змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом на підприємстві.

Добре підібраний трудовий колектив - одна з основних задач підприємця. Це повинна бути команда однодумців і партнерів, здатних усвідомлювати, приймати і реалізовувати задуми керівництва підприємства. Тільки вона служить запорукою успіху підприємницької діяльності, вираження і процвітання підприємства.

Трудові відносини - навряд чи не самий складний аспект роботи підприємства. Набагато легше справитися з технічними і технологічними неполадками, чим дозволити конфліктні ситуації, що виникають у колективі, де потрібно враховувати індивідуальні схильності, особисті установки, психологічні переваги.

Основними аспектами впливу людського фактора на підвищення ефективності роботи підприємства є:

1. відбір, найм і просування кадрів,

2. підготовка кадрів,

3. максимальний коефіцієнт сталості складу працівників,

4. вдосконалення матеріальної і моральної оцінки праці працівників.

При формуванні кадрової політики, для всебічного визначення напрямку діяльності в організації, необхідно враховувати основні принципи окремих напрямів кадрової політики, а саме:

а) Управління персоналом організації:

o принцип однакової необхідності досягнення індивідуальних і організаційних цілей - визначає необхідність шукати чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а не віддавати перевагу інтересами організації;

b) Підбір і розстановка персоналу:

o принцип відповідності - визначає необхідність відповідності обсягу завдань, повноважень, відповідальності можливостям людини;

o принцип професійної компетенції - Визначає необхідність наявності рівня знань, відповідного вимогам посади;

o принцип практичних досягнень - визначає наявність певного рівня досвіду;

o принцип індивідуальності - визначає наявність індивідуальних якостей працівника, рис характеру для виконання необхідної роботи;

с) Формування та підготовка резерву для висування на керівні посади:

o принцип конкурсності - визначає необхідність відбирати кандидатів на конкурсній основі;

o принцип ротації - визначає необхідність планомірної зміни посади по вертикалі і горизонталі;

o принцип індивідуальної підготовки - визначає необхідність підготовки резерву на конкретну посаду за індивідуальною програмою;

d) Оцінка і атестація персоналу:

o принцип відбору показників оцінки - визначає необхідність складання системи показників, що включає в себе мета оцінок, критерії та частоту оцінок;

o принцип оцінки виконання завдань - визначає необхідність оцінки результатів діяльності за обраними критеріями;

e) Розвиток персоналу:

o принцип підвищення кваліфікації - визначає необхідність періодичного навчання персоналу у відповідність з індивідуальною стратегією розвитку співробітника;

o принцип самовираження - визначає необхідність наявності самостійності, впливу на формування методів виконання (для керівників);

o принцип саморозвитку - визначає необхідність розвитку за наявності здатності до цього;

f) Мотивація і стимулювання персоналу:

o принцип відповідності оплати праці обсягом і складності виконуваної роботи - визначає необхідність наявності ефективної оплати праці співробітників;

o принцип пропорційного поєднання стимулів і санкцій - визначає необхідність конкретного опису задач, обов'язків і показників;

o принцип мотивації - визначає необхідність встановлення спонукальних чинників, що впливають на індивідуальне прагнення виконання поставлених завдань.

Розглянемо процес формування кадрової політики в організації. Так, у частини вже давно функціонуючих організацій існує документально закріплене уявлення про кадрову політику підприємства, кадрових процесах, заходах і нормах їх ...