Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні аспекти аналізу та вдосконалення професійної та організаційної адаптації персоналу
1.1 Адаптація персоналу як категорія
1.2 Методи аналізу систем професійної та організаційної адаптації
1.3 Напрямки вдосконалення системи адаптації персоналу
Глава 2. Аналіз управління адаптацією персоналу в Головному центрі запасних частин ВАТ "АВТОВАЗ"
2.1 Техніко-економічна характеристика Головного Центру запасних частин ВАТ "АВТОВАЗ"
2.2 Характеристика персоналу організації
2.3 Методи управління адаптацією працівників
2.4 Розробка сценарію і стандарту адаптації молодих фахівців
Висновок
Список використаної літератури
Додатка
професійний адаптація персонал пристосування
Введення
Професійна адаптація виступають важливим складовим елементом системи підготовки кадрів та є регулятором зв'язку між системою освіти і виробництвом. Вона покликана сприяти покриттю потреб організацій в робочій силі в необхідному якісному і кількісному відношенні для підвищення їх прибутковості та конкурентоспроможності.
Актуальність дослідження питань адаптації персоналу обумовлена ​​тим, що професійна орієнтація й адаптація повинні сприяти швидким структурним зрушенням в зайнятості при одночасному підтриманні безробіття на можливо низькому рівні. Однак практичне вирішення цієї задачі гальмується нерозвиненістю ринку праці. Державна служба зайнятості поки не в змозі ефективно управляти профорієнтацією та адаптацією. Механічне заповнення вакантних робочих місць, успадковане від служби організованого працевлаштування, вдається погано, так як мало хто погодиться на будь-яку роботу. Причина тут не тільки в старому вантаж стереотипів, але й у відсутності знань про зміст профорієнтаційної діяльності та адаптації, їх формах і можливостях в умовах ринку. За багато роки в нашій країні накопичено певний досвід в області профорієнтації та адаптації. В умовах екстенсивного розвитку, наявності вільних робочих рук і відносно невисоких вимог до кваліфікації працюючих не відчувалося гострої необхідності в єдиній системі інформації і працевлаштування фахівців і робітників. Результатом подібної практики став хронічний і повсюдний дефіцит робітничих кадрів при неповної і нераціональної зайнятості, заниження вимог до рівня їх підготовки. Служби профорієнтації, які діяли в окремих школах, на великих підприємствах і в адміністративних районах, часто виступали як вербувальні і агітаційні пункти. У результаті лише 15-20% випускників шкіл вибирали професію, пов'язану з отриманими в школі навичками. Зараз в республіках, краях, областях і великих містах створено центри по працевлаштуванню, перенавчанню, профорієнтації та адаптації. Ці центри в своїй діяльності широко використовують закордонний досвід.
Мета курсової роботи - розглянути питання аналізу та вдосконалення системи професійної і організаційної адаптації персоналу та розробити сценарії і стандарти адаптації персоналу.
Завдання роботи:
- дослідити теоретичні аспекти аналізу і вдосконалення професійної та організаційної адаптації персоналу;
- досліджувати процес адаптації персоналу в Головному центрі запасних частин (ГЦ ЗЧ) ВАТ "АВТОВАЗ";
- розробити сценарій адаптації персоналу та стандарт по адаптації персоналу для ГЦ ЗЧ ВАТ "АВТОВАЗ".
Предмет дослідження - процес адаптації як найважливіший елемент системи управління персоналом підприємства.
Об'єкт дослідження - ГЦ ЗЧ ВАТ "АВТОВАЗ".
Теоретичною та методологічною основою дослідження послужили науково-методичні роботи з питань управління персоналом, публікації з досліджуваної проблеми.
Глава 1. Теоретичні аспекти аналізу та вдосконалення професійної та організаційної адаптації персоналу
1.1 Адаптація персоналу як категорія
Трудова адаптація персоналу - взаємне пристосування працівника й організації, грунтується на поступовому включенні працівника в процес виробництва в нових для нього професійних, психофізіологічних, соціально-психологічних, організаційно-адміністративних, економічних, санітарно-гігієнічних та побутових умовах праці і відпочинку [5; c. 125].
Виділяють два напрямки трудової адаптації: первинну і вторинну. В умовах функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють підвищену увагу первинної адаптації молодих працівників. Дана категорія персоналу потребує особливої вЂ‹вЂ‹турботи з боку адміністрації організацій. Найчастіше професійна адаптація розглядається як процес залучення людини до праці в рамках певної професії, включення його у виробничу діяльність, засвоєння їм умов і досягнення нормативів ефективності праці. Однак адаптацію можна розглядати тільки як оволодіння спеціальністю. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальним нормам поведінки, чинним в колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника і колективу, які в найбільшій мірі забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.
Принципові цілі адаптації можна звести до наступного: зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат; зниження ступеня стурбованості й невизначеності у нових працівників; скорочення плинності робочої сили, так як якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням; економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них; розвиток позитивного відношення до роботи, задоволеності роботою.
Інформаційне забезпечення процесу адаптації полягає в зборі й оцінці показників її рівня та тривалості. Збір та обробку інформації рекомендується проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Для вітчизняних організацій головна проблема інформаційного забезпечення адаптації полягає в необхідності накопичення нормативних показників рівня і тривалості адаптації [4; c. 120].
При проведенні збору інформації необхідно враховувати фактори, що впливають на адаптацію та профорієнтацію (рис. 1.1).
Механізм управління адаптацією персоналу передбачає вирішення трьох найважливіших проблем: 1) структурний закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією; 2) організація технології процесу адаптації; 3) організація інформаційного забезпечення процесу адаптації.
Структурний закріплення функцій управління адаптацією може проходити за наступними напрямками:
- виділення відповідного підрозділу (Бюро, відділу) у структурі системи управління персоналом. Найчастіше функції з управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу;
- розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по виробничим підрозділам організації, координації їх діяльності з боку служби управління персоналом;
- розвиток наставництва, яке в останні роки у вітчизняних організаціях незаслужено забуте [13; c. 355].
Завданнями підрозділу або спеціаліста з управління адаптацією в області організації технології цього процесу є організація: семінарів, курсів з різних питань адаптації; проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником; інтенсивних короткострокових курсів для керівників, знову вступників; спеціальних курсів підготовки наставників; використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань; виконання разових громадських доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом; підготовки заміни при ротації кадрів; проведення в колективі спеціальних рольових ігор по згуртуванню співробітників.
Рис. 1.1 - Види а...
