Професійна мотивація
Професійна придатність до конкретної діяльності визначається не лише рівнем розвитку здібностей, але і рядом інших особистісних властивостей і насамперед характером мотиваційної сфери - змістом мотивів, їх спрямованістю і ступенем активності.
Під мотивацією в психології розуміється сукупність факторів, які організовують і направляють поведінку людини. Це процес детермінації поведінки, діяльності, яка може бути обумовлена ​​внутрішніми (психічними, фізіологічними) і зовнішніми (професійними, соціальними, економічними, екологічними) подразниками. Мотиваційні процеси відносяться до регулятивних компонентам психічного функціонування, які надають йому внутрішню, суб'єктивну забарвлення. Ці процеси пов'язані з формуванням і реалізацією мотивів (прагнення, дії по реалізації потреби або усвідомленого внутрішнього спонукання до активності) і володіють спонукальними функціями.
Індивідуальна ефективність діяльності знаходиться в прямій і дуже явної залежності від мотивації. Вона може компенсувати багато недоліків у рівні розвитку ряду професійно важливих якостей і в організації виробничого процесу, але слабку мотивацію практично неможливо що-небудь компенсувати і заповнити.
Рівень мотивації до діяльності залежить від характеру мотивування суб'єкта, тобто спонукання людини до виконання трудових завдань шляхом активізації його потребностно-вольової сфери. В якості мотиваторів - психологічних факторів, беруть участь у конкретному мотиваційному процесі і визначають прийняття людиною рішення на ту чи іншу поведінку, на думку Є.П. Ільїна, можуть виступати моральний контроль; перевагу, інтереси, схильності; зовнішня ситуація; власні можливості, бажання і стан; умови досягнення цілі, наслідки свого вчинку.
Характер мотивації (конкретні мотиви і цілі, спрямованість, широта та інтенсивність) обумовлюється особливостями етапів професійного становлення суб'єкта - вибору професії, реалізації діяльності, професійної переорієнтації та перепідготовки.
Вплив мотивації на рівень професійної придатності в практичній психології розглядається в двох аспектах: по-перше, з точки зору вимірювання ефектів впливу тих чи інших мотивів на процес досягнення необхідних професійних результатів і, по-друге, з позицій регулюючої функції мотивів (і мотиваторів) у формуванні заданого рівня профпридатності.
Всі спонукальні джерела активності особистості об'єднуються поняттям мотиваційної сфери, яка включає потреби особистості, її інтереси, прагнення, потягу, переконання, установки, ідеали, наміри, а також соціальні ролі, стереотипи поведінки, соціальні норми, правила, життєві цілі і цінності і, нарешті, світоглядні орієнтації в цілому.
Особливу роль у формуванні мотивів професійної діяльності і взагалі поведінки відіграють потреби (стан індивіда, обумовлене випробовуваної їм нестатком в об'єктах, необхідних для його існування і розвитку, і виступаюче джерелом його активності). Найбільш повний перелік потреб людини визначив А. Маслоу (теорія ієрархії потреб (мотивів). Це -
1. Фізіологічні потреби, необхідні для виживання організму (потреба в їжі, воді, житло, одязі, відпочинку, сексуальному задоволенні і т.д.).
2. Потреба в безпеки (в захисті від небезпек, в упевненості в задоволенні фізіологічних потреб, у захисті від страху, болю і т. д.).
3. Соціальні (Аффіліатівние) потреби (в причетності, приналежності до групи, в соціальних контактах, у любові, у позитивному ставленні з боку інших і т. д.).
4. Потреба в повазі (у визнанні іншими особистих, у тому числі і професійних, досягнень, компетентності, особистих якостей і достоїнств, в самоповазі).
5. Потреба в самоактуалізації і самовираженні (у реалізації своїх потенційних можливостей і здібностей, в зростанні власної особистості, у розумінні, осмисленні й розвитку власного В«ЯВ».
Як зазначає А.В. Карпов, п'ять груп потреб одночасно є й п'ятьма основними рівнями потреб, розташованими у вигляді суворої ієрархічної структури співпідпорядкованості, де перша група утворює підставу, а п'ята - вершину ієрархії. Це означає, що потреби кожного вищого рівня виникають (актуалізуються) тільки тоді, коли потреби всіх нижележащих рівнів задоволені.
Концепція Маслоу грає, таким чином, дуже важливу роль у розумінні реальних мотивів трудової діяльності, демонструючи, наскільки широкий у дійсності спектр людських потреб і, отже, мотивів і яка їхня відносна значущість, які пріоритети в їх задоволенні.
Не менш відома і типологія потреб Л. Сонди: сексуальний потяг (Власне сексуальні потреби і агресивність), пароксизмальное потяг (Потреба в етичному і моральному поведінці), В«ЯВ»-потяг (потреба в В«ЗвуженніВ» і В«розширенніВ» В«ЯВ») і контактна потяг (потреба в пошуку В«Об'єктаВ», потреба в збереженні і відторгненні В«об'єктаВ»).
Наведені класифікації потреб не є єдиними. Важливо відзначити, що, по-перше, різноманіття типів потреб визначає надзвичайну складність формуються на їх основі мотивів, отже, існує безліч шляхів впливу на мотиваційну сферу через В«підключенняВ» різних категорій потреб. По-друге, будь-яка поведінка, будь-яка форма трудової діяльності завжди мають в своїй основі не який-небудь один, а кілька мотивів, що визначає необхідність узгодженості мотиваційних впливів на суб'єкта і оцінку різних мотивів.
Зміст теорій і концепцій мотивації трудової діяльності досить детально викладено в ряді оглядових робіт, однак є сенс зупинитися на деяких з них, в тому числі з точки зору їх зв'язку з проблемою професійної придатності.
Мотивація професійної діяльності носить специфічний характер по відношенню до мотивації поведінки взагалі. Саме тому стосовно задач діагностики і прогнозування професійної придатності, її формування важливо розглянути не тільки те, які потреби спонукають людину виконувати ту або іншу діяльність (змістовні теорії мотивації), але і те, як виникає намір виконати (або не виконати) конкретне завдання, досягти цілком певної мети (процесуальні теорії мотивації).
Змістовне опис найбільш типових мотивів професійної діяльності містить двофакторна теорія Ф. Херцберда, згідно з якою вони розрізняються за своєю спрямованості. Перша група мотивів (В«чинники-мотиваториВ») спрямована на вирішення виробничих завдань. До них відносяться можливість досягнення успіху в роботі, наявність шансів просування по службі, визнання результатів роботи і їх публічне схвалення, хороша оплата праці, можливість підвищення рівня професійної компетентності, наявність високого ступеня відповідальності, складність, різноманітність, цікавий зміст роботи і т.д. Друга група мотивів (В«чинники гігієниВ») робить роботу більш привабливою, але в значно меншому ступені сприяє підвищенню продуктивності. До них відносяться умови праці, мінімум напруги і стресу, добрі стосунки з співробітниками і безпосереднім керівником, гнучкий графік роботи. Вони знімають або зменшують незадоволеність роботою, але самі по собі не здатні підвищити задоволеність і продуктивність праці і недостатні для створення високої мотивації.
Стосовно до професійної діяльності достатньо розробленою і освоєної є теорія мотивації Д. МакКлелланда. Ця концепція також відноситься до групи змістовних теорій мотивації, так як в ній досліджуються три основні групи потреб: у владі, в успіху, в причетності (партисипативного потреба).
Прагнення панувати виражається насамперед як бажання впливати на інших людей і керувати ними; люди з розвиненою потребою у владі, як правило, активні, енергійні, не бояться конфронтації, прагнуть до відстоювання своїх позицій.
Потреба в успіху (або мотивація досягнення) розглядається як відносно стійке прагнення людини до досягнення високих результатів у діяльності. У роботах Д. Аткінсона і X. Хекхаузена обгрунтована ще одна стратегія трудової поведінки - Спрямована на уникнення невдач...
