МОСКОВСЬКИЙ ІНСТИТУТ ПРАВА
Нижегородський філія
Психологічний факультет. Спеціальність
020400 - В«ПсихологіяВ»
ВИПУСКНА КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА
на тему В«МЕТОДИ ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В»
Студент: Драгова Наталія Володимирівна.
Науковий керівник: Творогова Олена Петрівна,
кандидат психологічних наук.
Дата представленія______________________
Дата допуску до защіте___________________
Дата защіти____________________________
Оцінка ________________________________
Н. Новгород - 2004 рік
ЗМІСТ
ВСТУП
ОСНОВНА ЧАСТИНА
Глава I. Основні та додаткові методи профвідбору
1.1 Опис методів професійного відбору.
1.2 Профвідбір за професійними якостями. Застосування спеціальних анкет, професійних опитувальників, робота з резюме.
1.3 Профвідбір з особистих ділових якостей. Визначення психологічної професійної придатності.
Глава II. Особливості професійного відбору керівників.
2.1 Лідерські та управлінські якості.
2.2 Особливості профвідбору керівників.
2.3 Тестування, як метод профвідбору керівників.
2.4 Співбесіда, як метод профвідбору керівників.
2.5 Перехресна соціометрична оцінка (ПСО) керівників.
Глава III. Практичне застосування методів профвідбору керівників.
Висновок
Література
Додатка
Введення
Моя робота, що вивчає методи професійного відбору персоналу є дуже важливою і цікавою для професійних психологів, управлінців, менеджерів по персоналу і просто людей, що працюють з людськими ресурсами. Люди, домоглися видатних успіхів, крім інших талантів, як правило, володіють умінням правильно відбирати співробітників для спільної роботи. Дуже небагато з нас мають такий талант з народження, і ми можемо тільки сподіватися на можливість придбання певних навичок у цій області. І дійсно, навичкам професійного відбору можна вчитися і їх можна розвивати.
Помилки при професійному відборі підходящої кандидатури обійдуться дуже дорого будь-якому підприємству. Крім фінансових, існують ще й витрати приймаються людей. Початок роботи на новому місці таїть у собі загрозу сильного стресу. Прийнятим співробітникам доведеться встановлювати нові робочі взаємини, пристосовуватися до умов нової організації. Наймаючи нових працівників, ми приймаємо рішення, які дуже сильно впливають на їхнє життя і життя їхніх близьких. Неправильний вибір роботи може виявитися катастрофою, як для найнятого працівника, так і для організації в цілому.
Від якості відібраного персоналу залежить ефективність роботи організації та використання всіх її інших ресурсів. Якщо відбір хорошого персоналу є вдалим вкладенням фінансових коштів, то відбір і навчання працівників, не придатних для виконання дорученої їм роботи, буде марною тратою грошей. Для дрібних і середніх організацій, особливо в умовах мінливої вЂ‹вЂ‹та нестабільної середовища, така В«розкішВ» недозволенна. Витрати - це зазвичай одне з основних міркувань при організації процесу пошуку і відбору кадрів. Багато керівників добре вважають гроші, які витрачаються на пошук та відбір персоналу, намагаючись домогтися максимальної економії. При цьому вони забувають порахувати збитки, які може понести організація в разі неуспіху відбору. Тому все більше підприємств починають стикатися з необхідністю розвитку ефективної системи відбору нових працівників, відповідає сучасним вимогам.
Але проблема оцінки відповідності професійних якостей посади співробітника його професії чи посади виникає не тільки в період відбору кандидатів при прийомі на роботу, але і в інших випадках.
Розглянемо їх докладніше:
перше, при прийомі на роботу.
друге, якщо намічається звільнення недбайливого працівника після проведення атестації, то висновок, наприклад, психолога - консультанта буде суттєвим аргументом.
третє, якщо є сумніви: кого з двох гідних співробітників призначити на відкриту вакансію керівника відділу?
четверте, при скороченні (і дотриманні всіх законних формальностей) виникає питання кого залишити.
п'яте, при прийнятті рішення, хто з працівників найбільш перспективний, і кого направити вчитися за рахунок фірми.
І так далі. Перелік можна продовжити.
Ми неодноразово переконувалися, що менеджер, який дає найбільший обсяг продажів, при призначенні його керівником відділу продажів не здатний керувати підлеглими. Або інший приклад. Керівник великої фірми, успішно керував налагодженим виробництвом не здатний розкрутити з В«НуляВ» навіть невелике напрямок. Поєднання організаторських і підприємницьких якостей явище досить рідкісне.
Питання про психологічний відповідно кандидата вимогам діяльності і В«духуВ» компанії гостро стоїть у відношенні всіх видів професій - невміння прийняти потрібне рішення, швидко зорієнтуватися в незнайомій обстановці, невідповідність стилю роботи компанії, невміння працювати в команді і підвищена конфліктність фахівця - можуть принести значні збитки. Аналіз того, наскільки цінності кандидата відповідають цінностям і нормам компанії, чи не суперечать її особистісні якості характеру передбачуваної роботи і цілям компанії, яка ступінь зацікавленості кандидата в розглянутій посади та основні мотивуючі його фактори дозволяє прогнозувати успішність підбору персоналу в організацію.
Роль психолога в цьому процесі важко переоцінити. Саме психологи повинні вибирати інструментарій для виявлення індивідуально-психологічних, особистісних і ділових якостей претендентів, давати керівництву рекомендації з раціональної розстановки кадрів тощо
Сучасний ринок - це жорсткі принципи відбору персоналу, в тому числі керівників, мета моєї роботи - вивчити методи цієї роботи.
Об'єкт дослідження моєї роботи - група осіб з десяти чоловік, з яких керівництво компанії хоче виділити одного або кілька кандидатів на посаду керівника відділу.
Завдання:
1) Розробити діагностичну методику, яка включає в себе такі методи: співбесіда, перехресна соціометрична оцінка, тестування.
2) Провести особистісний тест Кеттела, восьмицветового тест Люшера, перехресну социометрическую оцінку (ПСО), тест В«ЛідерВ», В«Ефективність лідерстваВ».
3) Виявити осіб, найбільш відповідних посаді начальника відділу.
Гіпотеза: в умовах жорсткої конкуренції на ринку праці, ефективним є застосування вищевказаної добірки методик, діагностуючих такі якості як: вміння керувати людьми, вимогливість, працездатність, відданість, настільки необхідні для успішної роботи керівником.
I. Основні та додаткові методи професійного відбору
Професійний відбір та оцінка персоналу організації - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
ОСНОВНІ МЕТОДИ ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ КАНДИДАТІВ
1. Попередній аналіз анкетних даних (коротка реєстраційна анкета, резюме, лист-заява) - проводиться зіставлення вимог, можливостей, кваліфікації, досвіду, особистісних характеристик і т.п. кандидата, ступеня його відповідності "ідеального" кандидату.
2. Попереднє відсівати співбесіду (як правило, телефонне) - попереднє виявлення відсутньої інформації.
3. Аналіз заповненого докладного опитувальника або спеціальної анкети.
4. Основне співбесіда (серія співбесід) - формується опис життєвого шляху претендента і його характеристик з точки зору психології - сильні і слабкі боку, особистісні риси, здатність виконувати функції "ідеального" кандидата, здатність відразу приступити до ефективного виконання своїх обов'язків - без "розгойдування".
5. Збір інформації про кандидата (від інших людей), перевірка відгуків і рекоме...
