Введення
Інтерес до проблемі поведінки менеджерів у кризових ситуаціях з боку бізнесових кіл в Останніми роками значно зріс. Причин тому кілька.
З одного боку скандали, вразили найбільші корпорації від Kodak до ЮКОС, з іншого боку, постійно зростаюча конкуренція в зв'язку з розвитком нових технологій та інновацій, лобіюванням інтересів у владі, помітно підвищила інтерес менеджерів до антикризових аспектів бізнесу як важливого атрибуту стратегій, спрямованих на досягнення сталого розвитку компанії.
Ще однією стороною є і те, що, згідно з прогнозами, в перші двадцять років цього тисячоліття консолідація бізнесу і, отже, кількість злиттів повинні зрости. Не видно і ознак скорочення числа програм стратегічних перетворень, приватизації та делегування. Будь-яка з подібних програм здатна спровокувати стресові та конфліктні ситуації в організації. В зв'язку з цим проблема розуміння менеджерами емоційних аспектів виходу з таких ситуацій і управління ними буде знаходитися в центрі уваги ділових кіл і всіх тих, кого зачіпає криза.
Мета даної роботи - виявлення професійних і емоційних особливостей поведінки менеджерів у кризових ситуаціях. При цьому завдання дослідження наступні.
- Зрозуміти природу кризи.
- Визначити склад організаційних чинників і умов, які повинен створити менеджер для виходу з кризи.
- Висвітлити актуальні проблеми, з якими доводиться стикатися менеджерам.
- Дати рекомендації по емоційному і поведінковому аспектам менеджерам, в Залежно від стратегії перетворення і етапи проходження кризи.
Об'єктом дослідження є поведінка менеджерів у кризовій ситуації. Предметом - взаємовідношення керівника з персоналом організації.
менеджер криза поведінковий емоційний
1. Природа кризи
Самий завбачливий і далекоглядний керівник не в силах уникнути неприємних несподіванок, пов'язаних як з сюрпризами з боку партнерів, постачальників або клієнтів, так і з внутрішньоорганізаційними конфліктами. Найбільший теоретик стратегічного управління Ігор Ансофф визначає ситуацію як кризову в тому випадку, якщо:
В· ситуація виникає раптово і всупереч очікуванням;
В· ситуація ставить нові завдання, які відповідають минулому фірми (при невмінні прийняти контрзаходи це призводить або до великого фінансового збитку, або до погіршення можливостей отримання прибутку);
В· контрзаходи повинні бути прийняті терміново, але звичайний, існуючий в фірмі порядок дій цього не дозволяє.
Існують різновиди криз.
1. Найчастіше кризова ситуація проявляється як конфлікт, різке і хворобливе зіткнення осіб та (або) організацій, залучених в дану ситуацію.
Менеджери стикаються з двома типами конфліктів на кризовому підприємстві:
В· конфлікти, в які вони залучені в якості однієї з діючих сторін;
В· конфлікти, виникають у трудовому колективі, які вони повинні врегулювати (Дозволити), виконуючи свої функції керівника.
Характер виникаючих на кризовому підприємстві конфліктів визначається тим, який з двох факторів - зміст виробничої та управлінської діяльності або відносини, що складаються в ній, - домінує в конфліктній ситуації. Якщо основний - перший фактор, то менеджер стикається з виробничими конфліктами, викликаними зіткненнями інтересів при розподілі ресурсів, суперечливою взаємозалежністю завдань, протилежністю в ціннісних орієнтаціях і пов'язаними з цим корінними відмінностями в розумінні цілей спільної діяльності і шляхів їх досягнення, відсутністю ефективної комунікацію. Якщо переважає другий фактор, то на кризовому підприємстві соціальні та міжособистісні конфлікти, які носять самодостатній характер, відтісняючи виробничі проблеми на другий план.
Слід враховувати наявні установки у самого менеджера (на вирішення виробничих завдань або на відносини), які в чималому ступені можуть зумовити характер і спрямованість розвитку складаються на підприємстві конфліктів.
2. Застій - друга форма кризи. Може здатися, що стан застою не несе в собі проблеми, поки економічні показники ростуть досить швидко. Але це омана. В застій може впасти будь-яка організація. Сучасна економіка, що розвивається просто не дає компаніям перебувати в цьому стані дуже довго. Зовнішні ознаки застою цілком очевидні: застарілі товари і послуги. Зниження обсягу продажів і цін на акції, відтік клієнтів і талантів. Однак у високотехнологічних і нових компаніях застій може протікати і без зовнішніх ознак; в цих компаніях стагнація проявляється у відсутності гідного висвітлення в пресі або нездатності залучати новий капітал і найбільш талановитих фахівців. Це стан може бути обумовлено цілою низкою чинників: слабкістю стратегії, відсутністю лідера, змінами на ринку, провалом продукту або відсутністю нових товарів і послуг, обмеженістю ресурсів (в першу чергу людських), старінням технологій і процесів, а також невиконанням планів.
3. Стрес - ще один прояв кризи. Надмірний стрес дорого обходиться організаціям, так як знижує ефективність і добробут індивідуума. Як стверджує доктор Альбрехт: В«Тепер ясно, що багато проблем співробітників, які відображаються на грошах і результатах роботи, так само як і на здоров'я і благополуччя співробітників, кореняться в психологічному стресі. Стрес прямо і побічно збільшує витрати на ведення справи і знижує якість трудового життя В».
Стрес може бути викликаний чинниками, пов'язаними з роботою і діяльністю організації або подіями особистого життя працівника. Широко поширеною, зрозумілою причиною стресу є перевантаження або навпаки, занадто мале робоче навантаження.
Таким чином, криза - це такий стан організації, кінець якого може покласти лише втручання осіб, що володіють авторитетом і владою: генерального директора, ради директорів, великих акціонерів і, можливо. Внутрішнього комітету з оперативних питань.
У кризових ситуаціях, в більшості випадків, керівники втрачають довіру співробітників, в очах оточуючих вони виглядають винуватцями виникнення цього положення. Як в такому випадку менеджери зможуть повернути компанію до життя? Як вони будуть вести себе? В залежності від особистісних якостей та рівня професіоналізму можливі різні варіації поведінки менеджерів.
2. Стилі поведінки менеджерів у кризових ситуаціях
Успіх діяльності менеджера залежить в першу чергу від проблем, зумовлених його відносинами з колективом: проблеми мобілізації та оновлення кадрового потенціалу підприємства.
Стратегія поведінки менеджера по відношенню до колективу компанії зазвичай тяжіє до одного з двох полярних за своєю спрямованістю підходів: технократичному і адаптивному. При технократичному підході організація розуміється як механічна система, криза в якої викликаний дисфункцією, подолати яку можна, замінюючи ті або елементи, налагоджуючи роботу управлінських механізмів. При адаптивному підході організація розуміється як органічна система, кризи носять природний характер і зумовлені зміною фаз її еволюції.
Однак кожен з цих полярних підходів має суттєві недоліки. Реалізація технократичного підходу чревата виникненням феномена опору стратегічним змінам на кризовому підприємстві. При другому підході надзвичайно високий ризик того, що природний плин процесів дозволу кризи не вкладеться в тимчасові рами, відведені планом фінансового оздоровлення. В обох випадках під загрозою зриву опиняється план фінансового оздоровлення.
У зв'язку з цим, за останні 15-20 років склався організаційно-культурний підхід в роботі з персоналом. Цей підхід представляє організацію як культурну систему, ядро якої складають домінуючі в даній фірмі цінності, сукупність норм прийняття та реалізації управлінських рішень, принципи організаційного будови і моделі поведінки.
У 1964 році американські дослідники Р. Блейк і Дж. Моутон запропонували схем ...
