Зміст
Введення
1. Методологічна характеристика проблеми
2. Аналітична частина
2.1 Методика аналізу системи стратегічного управління
2.2 Сучасний стан стратегічного управління
2.3 Тенденції розвитку стратегічного управління
2.4 Фактори, що сприяють ефективному розвитку стратегічного управління
3. Розробка організаційного проекту з удосконалення стратегічного управління
Висновок
Список літератури
Додаток
Введення
У сучасний період в теорії і практиці менеджменту все більше увага приділяється проблемам стратегічного управління персоналом, оскільки інші підходи до управління людськими ресурсами виявляються недостатніми в умовах швидких, турбулентних змін у зовнішньому середовищі.
Відбувається становлення нового технологічного укладу, перехід до інформаційного суспільства - суспільства знань, загострюється конкурентна боротьба, тому настійно потрібне використання гнучкої, висококваліфікованої робочої сили, залученої у досягнення найбільш важливих цілей організації.
Стратегічне управління персоналом - управління, яке спирається на людський потенціал як на основу організації, орієнтує виробничу діяльність на запити споживача, здійснює гнучке регулювання і своєчасні зміни в організації, що відповідають виклику оточення і дозволяють домагатися конкурентних переваг, що в сукупності дозволяє організації виживати і досягати своєї цілі в довгостроковій перспективі.
Отже, актуальність обраної теми дипломного дослідження - "Розробка стратегії управління персоналом ТОВ ПКП" Провансаль " - Обумовлена ​​важливістю питань стратегічного розвитку підприємства; в свою чергу персонал - це той ресурс підприємства, який реалізовує стратегію розвитку підприємства, робить досягнення цілей діяльності цього підприємства.
Метою дипломного проекту є розробка стратегії управління персоналом підприємства ТОВ ВКП "Провансаль".
Завданнями дипломного проекту є:
1) огляд наукової та навчально-методичної літератури з теми дослідження;
2) аналіз існуючої на підприємстві ТОВ ПКП "Провансаль" системи управління персоналом.
3) розробка елементів стратегії управління персоналом підприємства в узгодженні зі стратегією розвитку підприємства ТОВ ВКП "Провансаль".
Об'єктом дослідження в роботі виступає управління персоналом підприємства ТОВ ВКП "Провансаль".
Предметом дослідження - стратегія управління персоналом цього підприємства.
1. Методологічна характеристика проблеми
Управління персоналом є інтегральною частиною стратегічного управління організації. Стратегічне управління людськими ресурсами - це не просто додаток до корпоративного плану. Воно має бути вбудовано в нього, то Тобто повинна бути здійснена стратегічна адаптація корпоративного плану до можливостей людських ресурсів та їх обмеженням. При формулюванні ділових стратегій необхідно приймати в розрахунок залучення в корпоративні плани людського фактора. Якщо немає професіоналів, які можуть виконувати поставлені стратегією завдання, стратегічні мети організації залишаться недосяжними. [1]
Стратегія управління персоналом в організації покликана зв'язати між собою численні аспекти управління персоналом, щоб краще стимулювати і оптимізувати їх вплив на працівників, особливо на їх трудові якості і кваліфікацію і створити тим самим єдину, відповідну конкретній цільовій групі комбінацію елементів політики управління персоналом. Як тільки хоча б один елемент (наприклад, підбір персоналу або система оплати праці) виявиться невдалим, слід очікувати невдачі і у використанні інших інструментів. [2] Таким чином, ізольоване, неузгоджене використання економічних інструментів управління персоналом може спричинити за собою небажані наслідки. Іншими словами, принципи взаємозв'язку окремих елементів в їх "Системної" комбінації грунтується насамперед на тому, що застосування конкретних елементів Сприймається працівниками як елемент єдиної системи управління персоналом даної організації.
Стратегія включає два елементи: стратегічні наміри та стратегічні напрямки. Стратегічні наміри відображають орієнтири та цілі в області управління персоналом, а стратегічні напрямки розкривають шляхи досягнення стратегічних цілей.
Важливе значення у концепції стратегічного управління персоналом має поняття бачення (vision), тобто чітке уявлення про цілі розвитку, про найважливіші рисах підприємства в майбутньому.
Розглянемо основні етапи розробки кадрової стратегії управління персоналом. Зміст стратегії можна представити таким чином.
1. Визначення цілей використання людських ресурсів
Цілі кадрової політики розробляються на основі місії і бізнес-цілей компанії. Місія - це корисність бізнесу для суспільства, вона унікальна для кожної конкретної компанії; цілі бізнесу - те, чого хоче домогтися компанія при реалізації своєї місії.
2. Постановка завдань, вирішення яких забезпечить досягнення цілей
3. Розробка засобів досягнення цілей
Практичне втілення в життя кадрової стратегії здійснюється шляхом системного застосування засобів втілення. Засоби припускають способи (послідовний порядок дій досягнення цілей, результатів) і методи дій (сукупність прийомів впливу на об'єкти управління).
Успішність втілення кадрової стратегії базується на застосуванні сукупності позначених способів і методів управління кадровими ресурсами.
4. Розрахунок ресурсів для досягнення цілей
У кадровій стратегії повинні бути передбачені необхідні ресурси для її реалізації в рамках означених завдань. При цьому фінансові ресурси виділяються в рамках операційного та інвестиційного бюджетів. [3]
5. Прогноз результатів
Результати реалізації кадрової стратегії були виражені в системі ключових індикаторів (показників ефективності) у рамках загального планування в системі збалансованих показників.
Прямі показники:
1) персонал:
індекс вартості людського капіталу (HCCI);
чисельність персоналу;
індекс окупності інвестицій в людський капітал (HCROI);
середня "вартість" 1 працівника;
2) відносини:
рівень плинності кадрів;
баланс чисельності: приплив і відтік персоналу;
рівень задоволеності роботою;
середній стаж роботи 1 працівника;
3) праця:
середня вартість робочого місця.
індекс доходів на людський капітал (hcpi);
середня заробітна плата;
додаткова вартість людського капіталу (hcva);
індекс прибутку людського капіталу (hcri).
Оцінка за прямими показниками зіставляється з динамікою непрямих показників:
1) часткою ринку;
2) задоволеністю споживачів, кількістю постійних, приростом нових;
3) об'ємом продажів;
4) якістю продукції та послуг;
5) прибутком;
6) приростом вартості компанії.
Кадрова стратегія є складовою частиною загальної стратегії бізнесу, а, отже, повинна бути ув'язана з іншими стратегіями: виробничої, продажній, фінансової.
Досвід управління кадровими ресурсами на основі стратегічних підходів показує, що цим досягаються наступні цілі:
1. Створюється базис для розвитку бізнесу:
формуванням потенціалу, відповідного розвитку бізнес-стратегії;
зростанням продуктивності діяльності - формування активів, якості товару;
виваженими рішеннями на основі потенціалу кадрів, інформації, вимірності та оцінки дій і результатів.
2. Завойовуються конкурентні переваги: ​​
залученням і утриманням кращих фахівців за рахунок переваг в організації та управлінні працею;
високим рівнем реалізації можливостей персоналу в продуктивність праці.
3....
