Критерії оцінки кандидатів при прийомі на роботу в кафе, ресторани
Зміст
Введення
1. Критерії оцінки кандидатів при прийомі на роботу в кафе, ресторани
1.1 Поняття та особливості оцінки кандидатів для прийому на роботу
1.2 Співбесіда, як основний метод оцінки кандидатів
1.3 Проведення співбесіди з кандидатом на роботу в ресторан або кафе
Висновок
Список літератури
Введення
Менеджмент в загальному вигляді можна визначити як систему економічного управління, яка включає сукупність принципів, методів, форм і прийомів управління. До менеджменту відносяться теорія управління і практичні зразки ефективного керівництва, під яким розуміється мистецтво управління.
Стратегія функціонування та розвитку будь-якого підприємства (організації) немислима без звернення до персоналу. Для того щоб забезпечити ефективне функціонування підприємства, на ньому має бути сформована сильна команда, здатна підтримувати його високий професійний авторитет.
Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції з прийому, відбору, оцінці і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання.
Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні, а значить система менеджменту в процесі найму, відбору і оцінки персоналу на багатьох підприємствах сфери виробництва та сфери послуг, у тому числі і торгівлі, далека від досконалості і вимагає постійного перегляду і коректувань.
Мета роботи - вивчення і аналіз процесу і технологій відбору та оцінки кандидатів на вакантні посади в кафе і ресторанах.
1. Критерії оцінки кандидатів при прийомі на роботу в кафе, ресторани
1.1 Поняття та особливості оцінки кандидатів для прийому на роботу
Залучення і відбір кадрів є однією з центральних функцій управління, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів (економісти традиційно виділяють три види ресурсів: капітал, праця і земля, в сенсі ресурси), наявних у розпорядженні організації, і саме від людей в кінцевому рахунку залежить її економічні показники і конкурентоспроможність.
Часто керівники основну увагу звертають на фінансові, виробничі питання, питання матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації по всіх цих напрямках. Помилки при підборі персоналу - особливо коли мова йде про відбір кандидатів на керівні посади - занадто дорого обходяться організації. Втрати організації від прийняття помилкових рішень, аварій, травматизму і шлюбу - це тільки частина тих витрат, які доводиться нести в результаті незадовільної роботи з відбору нових працівників.
Пошук і відбір кадрів традиційно розглядається як функція кадрових служб. Однак ефективний процес відбору завжди вимагає участі в ньому керівників тих підрозділів, для яких набираються нові працівники. Тут необхідне знання основних принципів і процедур, які використовуються при доборі кадрів, і володіння потрібними для цього навичками. Особливо це актуально для невеликих організацій, де набір кадрів здійснюється в основному першим керівником або керівниками підрозділів.
Від того, наскільки ефективно поставлена ​​робота з відбору та оцінки персоналу, в значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.
Для того, щоб побудувати ефективну систему пошуку, відбору та оцінки кадрів, перш за все важливо зрозуміти її місце в загальній системі управління людськими ресурсами організації. При плануванні потреби підприємства в персоналі доцільно здійснити наступні заходи [1]:
В· визначити фактори, що впливають на потребу в персоналі (стратегія розвитку підприємства, кількість виробленої продукції, застосовувані технології, динаміка робочих місць і т.д.). При цьому виділяються наступні категорії персоналу: робітники (у т.ч. кваліфіковані робітники основних професій і допоміжні), службовці (Включаючи керівників різних рівнів), технічний персонал;
В· провести аналіз наявності необхідного підприємству персоналу;
В· визначити якісну потребу в персоналі (виявлення професійно - кваліфікаційних вимог і аналіз здібностей працівників, необхідних для виконання виробничої програми);
В· визначити кількісну потребу в персоналі (прогноз загальної потреби в персоналі, оцінка руху персоналу);
В· оптимізувати співвідношення внутрішнього (переміщення всередині підприємства) і зовнішнього (прийом нових співробітників) залучення персоналу;
В· оцінити можливості і наслідки залучення персоналу з точки зору ресурсів організації (наприклад, зіставити витрати на утримання в організації професіонала високого рівня з вигодами від його використання і тільки після цього прийняти рішення про притягнення його в якості співробітника).
Відбір і оцінка кадрів не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність; він повинен бути взаємопов'язаний з усіма іншими функціями персоналу, щоб не перетворитися на самоціль, яка здійснюється в шкоду іншим формам роботи з персоналом і забирає весь час і сили фахівців, не даючи при цьому належної віддачі.
Пошук, відбір та оцінка кадрів, будучи ключовим елементом кадрової політики, повинен бути тісно пов'язаний з усіма основними напрямками роботи в сфері керування персоналом.
М.І. Магура в книзі В«Пошук і відбір персоналуВ» виділяє шість етапів у процесі відбору та оцінки персоналу. Цей підхід включає [2]:
В· Визначення потреби в персоналі з урахуванням основних цілей організації.
В· Отримання точної інформації про те, які вимоги до працівника пред'являє вакантна посаду.
В· Встановлення кваліфікаційних вимог, необхідних для успішного виконання роботи.
В· Визначення особистісних і ділових якостей, необхідних для ефективного виконання роботи. Пошук можливих джерел кадрового виконання та вибір адекватних методів залучення підходящих кандидатів.
В· Визначення підходящих методів відбору кадрів, що дозволяють краще за все оцінити придатність кандидатів до роботи на даній посаді.
В· Забезпечення найкращих умов для адаптації нових працівників до роботи в організації.
При оцінці кандидатів в процесі прийому на роботу керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів із резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати варто людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, який представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, у залежності від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Якщо посада відноситься до розряду таких, де визначним чинником є ​​технічні знання (наприклад, науковець працівник), то найбільше важливе значення, певне, будуть мати освіта і попередня наукова діяльність. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і підлеглими. Ефективний відбір і оцінка кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.
Хто приймає рішення при відборі? У малих фірмах, де немає кадрового відділу, рішення з відбору персоналу приймає менеджер відповідного профілю. У великих і середнього розміру фірмах в ухваленні рішення при відб...
