Курсова робота
на тему:
Зарубіжний досвід управління
Сімферополь - 2010
Зміст
Введення
Глава 1. Світовий досвід управління
1.1 Реалізація європейської моделі управління персоналом
1.2 Реалізація японської моделі управління персоналом
1.3 Модель управління в США
Глава 2. Порівняльний аналіз політики управління персоналом в європейських країнах і в Україні
Висновок
Список використаних джерел
Введення
Розвиток бізнесу не стоїть на місці, і компанії з самого початку свого існування створюють відділ з управління людськими ресурсами. Це пояснюється як великою кількістю штатних співробітників, так і необхідністю постійно контролювати кадровий процес на підприємстві. З часом в тій чи іншій країновий середовищі формуються власні стандарти і традиції систем по управління персоналом. Сьогодні особливо цікаво дізнатися, як прийнято управляти персоналом в зарубіжних країнах.
Численні спостереження соціологів дали підстави виділити три основні підходи до управління персоналом, які практикуються в світі: європейська модель, американська і японська. У кожній країні порядок в кадровому управлінні можна звести до комбінації цих моделей.
До недавнього часу для багатьох країн західна модель управління персоналом була пріоритетною при виборі шляху економічного розвитку. В певній мірі вона виявилася ефективною для повоєнної Німеччини і Японії, але, перенесена в кінці минулого століття в Росію і Україну, не дала бажаних результатів. Більше того, викликала низку негативних наслідків і кризових явищ. Багато фахівці Росії та України прийшли до висновку, що найкращим рішенням для нашої країни стане синтез зарубіжних підходів.
Сьогодні у розвитку економіки більшості країн найбільш значними визнаються проблеми в області роботи з людськими ресурсами. В різних культурах, країнах існують значні відмінності у підходах до управління людськими ресурсами і в наборі конкретних управлінських методів.
Найбільш яскраво вони проявилися між практикою управління в країнах пострадянського простору і на Заході. У свою чергу, західна практика управління також не може бути визнана однорідною. Існують принципові відмінності між тим, як управляють в США і Японії; серединне положення між цими крайнощами займає Європейське управління.
При всьому різноманітті існуючих у світі підходів до управління людськими ресурсами, радикальних відмінностях у вирішенні цих проблем, є й тенденції, що носять загальний характер: формалізація процедур відбору людських ресурсів, аналіз потреб у них, системна ув'язка господарських рішень і політики в області управління людськими ресурсами.
Мета дослідження - розглянути світовий досвід управління персоналом.
Завдання дослідження:
1. Провести огляд європейської, американської і японської моделі управління персоналом.
2. Вивчити системи мотивації персоналу в європейській моделі менеджменту.
3. Розглянути практику управління персоналом підприємства в країнах ЄС.
Об'єкт дослідження - теорії управління персоналом.
Предмет дослідження - європейська, американська та японська модель управління персоналом.
Теоретичною основою даної роботи послужили роботи таких авторів, як: Басаков М.І., Валієва О.В., Кибанов А.Я., Дуракова І.Б. та інших.
Методи дослідження: аналіз літератури.
Структура роботи: робота складається з вступу, двох розділів, висновку і списку використаної літератури.
Глава 1 Світовий досвід управління
1.1 Реалізація європейської моделі управління персоналом
Розглянемо європейський досвід менеджменту на прикладі Німеччини. Значні результати, досягнуті економікою країни, свідчать про ефективність системи організації і управління.
Головними цілями менеджменту в Німеччині є отримання максимального прибутку і забезпечення виплати акціонерам дивідендів. Крім цього, німецькі менеджери прагнуть:
Г? забезпечити провідне місце своїх компаній на ринку;
Г? постійно розвивати виробництво за рахунок інвестицій;
Г? активно проводити науково-дослідні та дослідно-промислові роботи;
Г? вирішувати екологічні проблеми;
Г? здійснювати підготовку і навчання кадрів.
Управління підприємствами організоване таким чином, що поряд з чіткими економічними відносинами всіх рівнів існує і жорстка адміністративна підпорядкованість нижчих рівнів управління верхнім, строгий попит за виконання плану. Зусилля менеджерів спрямовані на забезпечення виживання компаній на ринку за рахунок створення умов з виробництва конкурентоспроможної продукції. Стилем роботи апарату управління є метод переконання підлеглих вищестоящим керівництвом. Такий стиль сформувався виходячи з міркувань, що при цьому забезпечується найбільша віддача в роботі.
У практиці роботи широко використовується проведення регулярних дискусій з різних проблем (планом, підсумками роботи, ринку, перспективам розвитку, інвестиційним програмам і ін). Як правило, не практикується видання наказів та інших директивних документів. Частіше вказівки носять форму ради, рекомендації. Однак якщо рекомендації підлеглими не виконуються, то вирішується питання про відповідність підлеглого займаної посади. На підприємствах створюються виробничі ради, які обираються представниками трудового колективу. Виробничі поради представляють інтереси трудящих перед адміністрацією підприємства. Без дозволу виробничої ради не допускаються понаднормові роботи.
Рішення про закриття малорентабельних виробництв приймаються керівництвом підприємства тільки після консультації з виробничою радою.
На підприємствах ФРН існує система жорсткого планування. Основою є п'ятирічний план, який щорічно оновлюється. Жорстке планування не заважає структурним підрозділам бути самостійними, але припускає строгий контроль за їх діяльністю з боку вищого рівня менеджменту. В основу перспективного і оперативного планування покладено різні підходи. Стратегії п'ятирічки - це політика інвестицій, фінансів, прибутку і рентабельності. Оперативне планування включає річні, квартальні, місячні і тижневі плани, які містять показники по збуту продукції, програму виробництва, постачання сировини, оцінку економічних результатів. Діє система коригування оперативних планів. Якщо вона позитивна, то керівництво підприємства звичайно не заперечує проти такого уточнення плану. Якщо ж негативна, то забезпечується суворий попит з менеджерів за те, що вони не зуміли передбачити збої в роботі і вирішити проблеми.
У процесі виконання наміченої планом виробничої діяльності кількість і асортимент продукції можуть змінитися в залежності від попиту. Однак неодмінно повинна бути досягнута запланована прибуток. Менеджери несуть відповідальність за отримання прибутку і мають надбавки в залежності від неї. Якщо на ділянці роботи, керованим менеджером, не отримано прибуток, то надбавка не виплачується. При цьому критично аналізується діяльність відповідних структурних підрозділів, намічаються заходи по виправленню становища. Якщо ці заходи не призводять до збільшення прибутку, то менеджер, відповідальний за даний ділянку роботи, замінюється.
Робота з кадрами є однією з головних функцій менеджменту на фірмах ФРН. Завдання кадрових служб підприємств крім підбору кадрів включають: навчання персоналу, підвищення його кваліфікації, охорону праці, організацію оплати праці, забезпечення старості та інші питання соціальної політики.
Менеджери повинні організувати підвищення кваліфікації персоналу, створювати резерв на керівні посади. Менеджерів вибирають в основному із співробітників самої фірми. Часом менеджерів приймають і з боку, однак намагаються при цьому виключити «ѳмейністьВ», тобто надання пільг родичам і знайомим при пристрої їх на ...
