Реферат
Тема: Зміст роботи рекрутингових фірм
Зміст
Введення
1. Основні відмінності кадрових та рекрутингових агентств
2. Поняття і сутність рекрутингу
3. Основні особливості рекрутингу в Росії і за кордоном
Висновок
Список літератури
Введення
Стрімкий розвиток бізнесу російських і зарубіжних компаній, а також зростаюча потреба в нових управлінських технологіях створюють умови для кадрового дефіциту. Таким чином зростає попит підприємств на людські ресурси, а темпи цього зростання збільшуються з кожним роком.
Дефіцит робочих рук відчувається вже не перший рік. Росія вступила в епоху індустріалізації ринку, тому найбільшу потребу в персоналі сьогодні відчувають індустріальний сектор (31% замовлень на підбір), за ним слідують сектор ТНП і продажів (28%), а також ІТ-технології (13%). Інженерні спеціальності тільки починають відроджуватися, у зв'язку з цим компанії промислового і будівельного профілю відчувають нестачу у висококваліфікованих фахівцях. Ринок праці в Нині відчуває дефіцит досвідчених кадрів за окремими спеціалізаціями. Це архітектори, інженери - проектувальники: конструктори. Не менш складно розшукати вакансії робочих.
Першими на сформовану ситуацію реагують рекрутери, в чиї завдання входить пошук персоналу для компанії, і оказиваніе послуг з підбору персоналу.
1. Основні відмінності кадрових та рекрутингових агентств
При пошуку нових співробітників виникають два питання: де шукати потенційних працівників і як сповістити заявників про наявні робочих місцях?
В приватні агентства з набору персоналу (що, правда, вельми дорого), робота переважно з фахівцями високої кваліфікації. Найчастіше агентства бувають двох видів: кадрові (шукають роботу для приватних осіб); рекрутингові (шукають працівників для організацій).
В«Зазвичай до агентств звертаються в тих випадках, коли відсутня власна служ6а персоналу або вона не здатна здійснити його набір на належному рівні за брак досвіду самостійних дій при необхідності терміново заповнити наявні вакансії, особливо по рідкісним спеціальностями або керівним посадам В».
Є дешеві і дорогі агентства. Перші ведуть пошук на основі стандартних процедур. Другі вступають в контакти навіть з тими, хто ще не звертався в пошуках роботи.
Іноді агентства по найму можуть виступати в якості лізингових фірм, пре доставляючи на тимчасовій основі таких працівників, як канцеляристи, технік молодші виконавці. Лізинг персоналу з'явився в США в середині 1980-х рр.. Він економить витрати, бо треба вносити один оклад замість трьох, як при звичайному наборі фахівців; немає паперової тяганини; працівники отримують гарантії, відповідну роботу в зручний час. Агентства можуть також здійснювати первинний відбір персоналу і його спеціальну підготовку для вирішення конкретних задач.
Аналізуючи різні джерела, доводиться також зустрічатися і з поділом на агентства з підбору персоналу та кадрові агенції. Ця класифікація не є широко Найпоширенішою. ​​
Отже, агентство з підбору персоналу - досить крупна компанія, що працює з В«ВеликимиВ» клієнтами, в основному, іноземними компаніями, яка отримує за свою роботу, як правило, певний відсоток від річного окладу здобувача, якого дана компанія підбирає. Таке агентство буде надавати компанії-клієнтові тільки обмежена кількість (не більше 3-5) кандидатів на розгляд.
Кадрові агентства працюють з невеликими компаніями або тими, хто віддає перевагу використовувати даного роду послуги (про них далі), їх ціни значно нижче, при цьому сума винагороди буде обговорювана. Таке агентство не займається ретельним підбором кандидатів на дану, конкретну позицію, але вважатиме за краще запропонувати максимальну кількість різних кандидатів, часто навіть не утруждаясь попередньою зустріччю з ними, а лише отримавши інформацію про них з Інтернету або з їх резюме. Звичайно, це класифікація не повна. Існує ще безліч типів агентств, що надають різного роду послуги, пов'язані з персоналом.
В«До кадровим агентствам не відносяться агентства з працевлаштування шукачів роботи, оскільки оплату послуг останніх здійснюють самі претенденти на вакансії, тоді як оплату послуг кадрових агентств виробляють організації - замовники В».
Задача будь-якого кадрового агентства полягає в створенні ситуації, коли в потрібний час і в потрібному місці зустрічаються компанія і кандидат, які повністю (або хоча б в більшій мірі) влаштовують один одного. Відмінність кадрового агентства і роботодавця полягає в тому, що компанія прагне знайти людину на конкретну, існуючу на даний момент вакансію, тому її насамперед цікавлять ті якості кандидата, які будуть застосовні тут і зараз.
Агентство ж намагається дізнатися більше про сукупний досвіді людини, щоб у разі невдачі з поточної вакансією (а ця невдача може відбутися з різних, у тому числі і не залежних від кваліфікації кандидата, причинах) спробувати рекомендувати його на інші проекти.
Будь кадрове агентство насамперед виходить з вимог компанії-клієнта і прагнення задовольнити його потребу.
Роботодавці звертаються в кадрові агентства тоді, коли в компанії відкрито багато вакансій, і вони настільки завантажені роботою, що не справляються з потоком здобувачів. Інший варіант - коли необхідно в дуже стислі терміни підшукати нового співробітника або коли позиція нестандартна і, щоб її закрити, потрібна допомога професіонала.
Як правило, агентства публікують вакансії у виданнях і (або) розміщують в Інтернеті. Більшість агентств працюють за замовленнями, які вони отримали від роботодавців. Вони працюють на замовника і керуються його інтересами, побажаннями і уявленнями про те, якого співробітника він хотів би бачити на тій чи іншій посаді.
Оплата послуг проводиться, як правило, у разі успішного підбору кандидата і являє собою певний відсоток його річної зарплати - 30-50% або виплату половини першої зарплати. У деяких агентствах послуги для шукачів платні (плата за анкету, внесення в базу даних).
Найбільш часто задачу підбору кандидатів на знову організовувані або вивільнювані посади керівники відділів з персоналу великих компаній у нашій країні і за кордоном вирішують за допомогою рекрутингових агентств. Однак деякі директори з персоналу звинувачують рекрутерів в непрофесіоналізмі.
Агентству необхідно дати точний опис роботи, визначити критерії вибору претендента, періодично контролювати його роботу (наприклад, характеристики претендентів і причини відмови їм). Доцільно укласти довгострокові контракти з декількома агентствами, попередньо навівши про них довідки у колишніх клієнтів, і вибрати тих, кому можна довіряти.
2. Поняття і сутність рекрутингу
В«Рекрутинг (Від англ. Recruiting - вербування, комплектування особовим складом) - це комплекс заходів з пошуку, відбору та найму працівників необхідної кваліфікації і чисельності. Реалізація зазначених заходів, як правило, здійснюється службою персоналу відповідно до попередньо розробленим планом В».
Пошук, відбір та наймання працівників представляється правомірним розглядати в якості самостійних і, одночасно, тісно взаємопов'язаних етапів, в сукупності утворюють повний комплекс заходів по рекругінгу персоналу.
В«Під рекрутментом розуміється комплекс організаційних заходів, які проводяться кадровим агентством в інтересах організації, яка зробила замовлення на заміщення вакантної посади, що полягає у формуванні та наданні замовнику списку відібраних у відповідності з вимогами замовника кандидатів на дану посаду з метою подальшого прийому на роботу В».
Простіше кажучи, рекрутинг - це послуги по підбору кваліфікованих, психологічно сумісних, інтелектуально розвинених, прогресивно мислячих фахівців для компанії-роботодавця ...
