Реферат Сучасні технології відбору та прийому на роботу

-->p>

Додаток 5

Введення

Вихідним етапом у вивченні курсової роботи є основні технології відбору та прийому кадрів на роботу. Від того, як проведений набір і як відібрані люди для роботи в організації, залежить подальша діяльність в процесі управління людськими ресурсами.

Відбір кадрів є однією з центральних функцій управління персоналом, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів, наявних у розпорядженні організації, саме від того, як підібрані люди, в кінцевому рахунку, залежить економічні стан і прибутковість підприємства.

Актуальністю теми сучасні технології відбору та прийому на роботу є вивчення основних етапів принципів і критеріїв відбору кадрів. Для того щоб побудувати ефективну систему пошуку відбору персоналу, перш за все, важливо зрозуміти її місце в загальній системі управління людськими ресурсами організації. Ефективний відбір починається з точної характеристики роботи, тобто з аналізу роботи конкретної посади.

В даний час всі гучніше лунають голоси проти всякого роду дискримінації при відборі кадрів, а особливо проти дискримінації за віком. Сьогодні десятки тисяч жінок і чоловіків у віці від 40 до 55 років, які опинилися з різних причин без роботи, не можуть знайти собі нового місця тільки тому, що їх "підводить" вік.

Співбесіда зберігає свою популярність як один з найважливіших елементів процесу відбору персоналу. Тобто в ході співбесіди можна ближче познайомитися з кандидатом, дізнатися його особисті якості, манери поведінки. На підставі зібраних відомостей вже відбувається ухвалення рішення про вибір потенційного працівника.

Інтернет, всесвітня глобальна мережа в останні кілька років вона перетворилася в ще одне дуже важливий засіб по набору кандидатів на вакантні посади. Особливо популярний підбір кадрів по інтернету в країнах з високим рівнем комп'ютерної культури: це США, Канада, Великобританія, Скандинавські держави, Голландія. Інтернет володіє цілим рядом незаперечних переваг як засіб доведення інформації про вакантні робочі місця до ринку праці та отримання зворотного зв'язку. По-перше, це швидкість і широта охоплення потрібної інформації. По-друге, це можливість ведення діалогу в режимі реального часу з кандидатами, знаходяться в різних країнах. По-третє, за оцінками фахівців, підбір кадрів за допомогою інтернету зростає значно швидше традиційних методів.

Метою даної курсової роботи є вивчення процесу професійного набору і відбору персоналу для організації в цілому. А також вивчення та пропозиції заходів щодо закріпленню персоналу в організації.

Завдання, які розглядаються при написанні роботи:

1) Вивчити активні і пасивні методи набору персоналу;

2) розглянути зовнішні та внутрішні джерела найму персоналу і проаналізувати їх слабкі і сильні сторони;

3) Розглянути проблеми при наймі персоналу;

4) Розглянути основні етапи побудови системи відбору кадрів.

Об'єктом дослідження курсової роботи є сучасні технології набору та відбору кандидатів.

Предметом дослідження даної теми є прийоми і методи, які застосовуються в організаціях для задоволення їх попиту при наборі і відборі кваліфікованих кадрів, які зможуть виконати поставлені перед організацією завдання, і вирішення яких сприятиме здійсненню намічених цілей.

1. Набір персоналу як створення резерву потенційних кандидатів

1.1 Методи набору персоналу

Як відомо, мета набору персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням, в тому числі і майбутніх організаційних і кадрових змін, звільнень, переміщень, доглядів на пенсію, закінчень термінів контрактів, змін напрямків та характеру виробничої діяльності.

Здійснюючи набір, служба персоналу, повинна виходити з визначення оптимальної чисельності персоналу. Чи не повинно бути як нестачі в працівниках, наслідками якого можуть бути зриви виробничих програм, виробничий травматизм, конфліктні ситуації в колективі, так і надлишку, який може спричинити збільшення грошових витрат по фонду заробітної плати, зниження зацікавленості в якісному і висококваліфікованій праці, відтік кваліфікованих працівників.

Володіючи інформацією про стратегії організації, її структурі, основних напрямках діяльності та прийнятною організаційній культурі, служба персоналу може почати пошук і відбір необхідних працівників. Розрізняють внутрішні і зовнішні джерела комплектування організації кадрами.

На процес набору кандидатів впливають фактори зовнішнього і внутрішнього середовища.

Фактори зовнішнього середовища:

Гј законодавчі обмеження;

Гј ситуація на ринку робочої сили;

Гј склад робочої сили на ринку і місце розташування організації.

Фактори внутрішнього середовища:

Гј кадрова політика - принципи роботи з персоналом, стратегічні кадрові програми, наприклад, принцип посадового просування працівників, вже зайнятих у виробництві, принцип довічного найму;

Гј образ організації - наскільки вона вважається привабливою як місце роботи (Привабливі більш великі фірми, і фірми, відомі своєю продукцією кандидату).

Основним завданням при наймі персоналу на роботу є задоволення попиту на працівників у якісному і кількісному відношенні.

Набір (вербування) персоналу - масове залучення персоналу в яку-небудь організацію, з метою створення необхідного резерву кандидатів на заміщення вакантних робочих місць.

Набір кадрів припускає системний підхід до реалізації декількох етапів, здійснюваних в рамках процесу найму персоналу.

Цей процес включає:

1) загальний аналіз потреби (теперішнього та майбутнього) в кадрах;

2) формування вимог до персоналу - точне визначення того, хто потрібен організації, шляхом аналізу роботи (робочого місця, посади), підготовки опису цієї роботи, а також визначення термінів і умови набору;

3) визначення основних джерел надходження кандидатів;

4) вибір методик оцінки та відбору кадрів.

Методи набору персоналу розрізняють активні і пасивні:

Активні методи - до них зазвичай вдаються у випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Перш за все - це вербування персоналу, тобто налагодження організацією контактів з тими, хто представляє інтерес для неї в Як потенційних кандидатів. Зазвичай вербування проводять безпосередньо в навчальних закладах. Вербують співробітників у конкурентів, через державні центри зайнятості і через приватні пос...