Сучасні проблеми теорії та практики управління персоналом
Управління персоналом життєво обумовлена ​​стратегічна функція сформувалися, під впливом безлічі факторів, у самостійну структуру.
"Наукова організація праці "Ф. Тейлора сильно вплинула на управління організацією в цілому і людськими ресурсами, зокрема.
Втручання профспілок привело до створення національних систем соціального страхування, встановлення мінімальної заробітної плати, обмеження та скорочення тривалості робочого дня. Дотримання цих вимог лягло на служби управління персоналом.
Роботи Д. МакГрегора справили значний вплив на практику управління. У них він піддав критиці основні положення теорії "наукового управління". Великий внесок внесла школа В«людських відносинВ», становлення якої пов'язано з теорій мотивації Е. Мейо. Розроблені нею принципи управління людьми проголошували облік очікувань людей і міжособистісних відносин.
Через економічної кризи в 80-ті роки питання планування людських ресурсів придбали першорядну важливість, їх рішення також лягло на служби управління персоналом.
В освоєнні і розвитку сучасних методів управління персоналом російським підприємствам поки нічим "хвалитися". Ми перебуваємо на перехідному етапі розвитку економіки від директивно-планової до ринкової.
Обраний шлях переходу України до ринку не виправдав сподівань на нього надій. Основні підсумки декількох років проведення радикальної економічної реформи більш ніж добре відомі: спад виробництва, зубожіння народу; безробіття, страйки, несприятливі демографічні зрушення, особливо в центральних областях Росії і т.д. Розрив звичних економічних зв'язків, ще більше підсилює прояв всіх перерахованих і інших негативних процесів.
Еволюція системи управління, що склалася на перших етапах економічної реформи, відбувається в специфічних умовах перехідного періоду. Важливими його особливостями є:
- нестійкість зв'язків між підприємствами і недостатня координація їх діяльності;
- свобода господарської діяльності, обумовлена існуючої правовою системою;
- нестабільність нормативної сфери та економічної політики.
Додамо до цього брак інформації практично у всіх областях економічного життя. У результаті виникала обстановка невизначеності, коли діяльність підприємств спрямована головним чином на щоденне виживання. Тому, в цих умовах, особливо важливим стає ефективне управління підприємством і людськими ресурсами, зокрема. Щоб не повторювати помилок минулого, дуже важливо провести істотну коригування економічної стратегії і реалізувати ряд організаційно-структурних рішень.
Після деякого заціпеніння, яке визначалося централізованим керівництвом і тоталітарною ідеологією, перед організаціями почали вставати принципово нові завдання. Основні з них: стимулювання праці найманого персоналу, запобігання В«витоку мізківВ», індексація заробітної плати в умовах інфляції, забезпечення відповідності рівня кваліфікації персоналу жорстким вимогам сучасної економіки і, нарешті, посилення почуття приналежності до фірмі у персоналу та ін
Але і зараз існують суперечності між проголошеними цілями і функціями відділів по управління персоналом, так в списку обов'язків значаться дії з обліку, контролю, мотивації персоналу, регулювання відносин між керівною ланкою і персоналом, однак в дійсності функції служб управління персоналом, судячи за фактами, виявляються згорнутими. Керівники цих служб оцінюють свою роль в управлінні соціальними кадровими процесами як другорядну, вважаючи, що все залежить від керівництва підприємства.
Відомо, що успішний розвиток виробництва в сучасних умовах в чималому ступені залежить від конкурентоспроможності персоналу. А вона досягається постійною підготовкою персоналу, підвищенням їх кваліфікації і стратегічним визначенням їх кількості та професійною орієнтацією в даний момент і на даному виробництві. Але що склалася в Росії державна політика у сфері людських ресурсів виявилася неефективною: істотно ослаблена професійна школа, відсутня система розвитку персоналу підприємств, зруйновані колишні зв'язки між професійною освітою і професійним працею. Ринок професій і ринок освітніх послуг Росії практично не пов'язані.
Вузькість навичок управлінського корпусу, особливо його вищої ланки, негативно відбилася на переході до ринкових відносин з самого початку реформ. З'ясувалося, що В«багато керівників не зуміли організувати роботу підвідомчих їм установ в цілому та зорієнтувати її на вивчення і задоволення попиту споживачів зокрема. Великий складністю для них було і визначення напрямів використання ресурсів, в першу чергу, це відноситься до таких важливих ресурсів як персонал, основні фонди, фінансові ресурси В».
Це дає підставу стверджувати, що ключова проблема для абсолютної більшості російських підприємств - проблема неефективного управління персоналом. Саме Зараз настає час, коли необхідно приділяти більш пильну увагу планомірної підготовки і, особливо, перепідготовці кваліфікованих фахівців. Це дозволить швидше й ефективніше реагувати на зміни в країні, посилити в ринковій діяльності елементи стабільності, солідності, репрезентативності, тверезого розрахунку, відмови від надмірно ризикованої спекулятивної гри.
Тим не менш, поки дуже мало російських комерційних фірм, які підготовку і постійне підвищення кваліфікації персоналу ставлять в ранг пріоритетних завдань. В більшості випадків в даному питанні підприємства продовжують жити одним днем, зосереджуючи всю увагу на вирішенні поточних проблем. Без сумніву, питання про кадрах носить стратегічний характер, як для великих процвітаючих, так і для дрібних фірм.
Ринок освітніх послуг виявився практично незбалансованим з реальними потребами ринку кваліфікованої праці. Якісний рівень працівників підприємств істотно поступається вимогам, що пред'являються на міжнародному ринку праці.
Система управління персоналом на більшості підприємств не відповідає стратегії ринкових реформ, що в значній мірі стримує можливості реалізації програм стійкої стабілізації, пожвавлення виробництва і структурної перебудови економіки, підвищення якості і конкурентоспроможності російської продукції.
Існуюча практика роботи в галузі управління персоналом не забезпечує якісного поновлення персоналу, фахівців і керівників. Періодичність підвищення кваліфікації практично всіх категорій персоналу продовжує зростати і становить в даний час для керівників і фахівців у середньому 7-8 років, у той час як в країнах Західної Європи і Японії - 3-5 років і 3-6 років. Програми навчання працівників на підприємствах орієнтовані в основному на отримання первинної кваліфікації у вигляді спрощених вимог.
Необхідно навчати і істотно підвищувати кваліфікацію керівного корпусу за менеджменту, маркетингу, інновацій, управління персоналом і ряду інших дисциплін з урахуванням особливостей сучасного економічного становища та ринку Росії. Формування індустрії ділових послуг повинно стати однією з першорядних проблем структурно-інвестиційної політики.
Набір програм, використовуваних у процесі навчання і перенавчання керівників, повинен відповідати зміненим і збільшеним вимогам до керівників. Програми повинні орієнтувати керівників на оцінку ефективності управління і, як наслідок, підвищення конкурентоспроможності за рахунок максимального використання в роботі людських ресурсів в протилежність економічному зростанню, достигаемому за рахунок додаткових капіталовкладень.
Незважаючи на наявність у багатьох фірмах США власних служб організації виробництва, вони нерідко воліють запрошувати до себе на час консультантів з фірм індустрії ділових послуг, а не вирішувати відповідні питання своїми силами. Для нас подібна практика більш ніж актуальна. Не буде перебільшенням сказати, що організація виробництва в будь-якому виробничому ланці ...
