Зміст
Введення
1 Теоретичні основи управління персоналом
2 Функції і цілі кадрового господарства
3 Методи відбору та підбору персоналу
4 Історія створення, цілі, завдання управління підприємства
5 Підбір персоналу
6 Організація системи навчання персоналу
7 Шляхи вдосконалення управління персоналом в установі
Список літератури
Введення
Тема цієї курсової роботи - стан і оцінка ефективності управління персоналом на прикладі Тушинской дитячої міської лікарні. Актуальність такого дослідження обумовлена ​​тим, що Російське охорона здоров'я стоїть перед необхідністю проведення серйозних перетворень. Результативність роботи системи охорони здоров'я та ефективність використання її ресурсів залежить від ступеня економічної самостійності організацій, що надають робочі місця населенню, а значить і від ступеня вписаність державного медичного установи в систему цивільно-правових відносин. Для раціонального використання матеріальних, трудових і фінансових ресурсів на рівні основного ланки системи охорони здоров'я - медичної організації, така організація повинна: ​​
- мати можливість самостійного прийняття оперативних господарських рішень;
- отримувати доходи у відповідності з обсягами та якістю медичної допомоги, наданої населенню,
- бути зацікавленої в більш ефективному використанні своїх ресурсів.
1 Теоретичні основи управління персоналом
Кадрова політика в даний час повністю поєднується з концепцією розвитку установи. Ця політика орієнтується на тенденцію і плани розвитку підприємства і покликана враховувати:
- довгострокове страхування установи;
- збереження її незалежності;
- отримання відповідних дивідендів;
- безперервний, необхідний зростання установи;
- самофінансування зростання;
- збереження фінансової рівноваги;
- закріплення досягнутої прибутку.
В рамках загальної концепції розвитку установи виділяються три її найважливіші частини:
- виробнича концепція, пов'язана з інформацією про попиті споживачів, стан ринку, тенденції його розвитку і т.д.;
- фінансово-економічна концепція, що враховує основні аспекти грошових ресурсів;
- соціальна концепція, пов'язана з розвитком і задоволенням потреб людини.
Кадрова політика за останні роки зазнала серйозне зміна. Дефіцит кваліфікованої робочої сил, здатність працювати в нових умовах, зумовив відмову від розуміння роботи з кадрами, як тільки адміністративної роботи. Виникла необхідність більш широкого обліку мотиваційних процесів. Складається комплексне розуміння кадрової політики, як єдності наступних заходів:
- забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною робочою силою;
- створення мотивації працівника на високо-виробничий, ефективну працю.
Кадрової політикою починають займатися всі рівні управління установи: її вище керівництво, начальники підрозділів, кадрова служба.
Велике значення в реалізації кадрової політики мають ринкові умови, загальні положення трудового законодавства. Вони включають конституційні положення про свободу розвитку особистості, гарантії власності, свободі коаліцій. Заборонені довільні дії підприємця стосовно до робочого, в тому числі і щодо звільнень. Аналізуючи тенденції роботи з персоналом у найближчому майбутньому, можна побачити, що у виконанні функцій керівництва кадрами усе більшого значення набувають стратегічні аспекти, однак зберігаються і класичні, традиційні інструменти роботи з кадрами, такі, як планування в області кадрів, адміністрування кадрів.
З урахуванням основних положень всіх складових частин концепції, розвитку установи визначаються власні цілі кадрової політики, включають:
1. Цілі, пов'язані з відносинами установи з навколишнім світом (ринок праці, охорона навколишнього середовища, взаємовідносини з державними і місцевою владою тощо).
2. Цілі, реалізація яких спрямована на поліпшення відносин установи зі своїми співробітниками (їх участь в управлінні установою, вдосконалення стилю керівництва, поглиблення професійних знань, вирішення соціальних питань тощо).
Економічні цілі припускають максимізацію прибутку і мінімізацію витрат.
Під соціальними цілями слід розуміти очікування, потреби, інтереси та вимоги співробітників стосовно установи або ж ті цілі, реалізації яких співробітники надають великого значення.
Задоволення соціальних цілей виражається індивідуально в задоволеності роботою, обумовленою принциповості поліпшенням матеріальних і нематеріальних умов праці установ. Слід прагнути до внутрішньовиробничого врівноважування інтересів різних груп співробітників. При цьому соціальні цілі переслідуються принципово на всіх щаблях установи, хоча і з різним ступенем впливу на загальне поліпшення умов праці переважної більшості співробітників.
Завдання управління персоналом певною мірою поширюються на оперативні області, так як мова йде про повсякденному реалізації певної кадрової політики. Особливо важлива допомога керівним кадрам різних рівнів при виконанні ними функцій по керівництву установами і його структурними одиницями.
Таким чином, соціально-економічна основа кадрового менеджменту, орієнтованого на майбутнє, передбачає здійснення ряду заходів:
- послідовне безперервне планування;
- порівняння перспективних вимог та існуючих до вакантним посадам та кадрового складу;
- професійний кадровий маркетинг в університетах в інших вищих навчальних закладах;
- кількісне і якісне планування посад персоналу;
- структурування та планування витрат на персонал;
- регулярне представлення інформації про стратегії й діяльності установи;
- введення в спеціальність;
- підвищення кваліфікації;
- стабільні структури окладів;
- гнучка система нарахування надбавок.
В області організації персоналу: розподіл обов'язків між центральними і периферійними структурними підрозділами, зумовленого виробничою необхідністю; визначення рівнів керівництва.
Особливе місце в процесі професіоналізації управління займає проблема В«старінняВ». В«СтарінняВ» має місце в тому випадку, коли певна особистість використовує точки зору, теорії, поняття і методи, які є менш ефективними при вирішенні проблеми, ніж інші, існуючі в даний час. Існує кілька видів В«застаріванняВ» в Залежно від його причини.
Професійне В«старінняВ». Мова йде про знання особистості в її широкій професійній сфері діяльності. Соціологи пропонують рівняння, яке виражає залежність між знаннями особистості і загальними знаннями, існуючими в цій області.
В«СтарінняВ» за посадою. У даному випадку мова йде про стосовно технічних вимог до знань, за посадою, до кількості знань, якими володіє особа, що займає цю посаду. В«СтарінняВ» знань та досвіду створює напружені відносини між поколіннями керуючих.
Для роботодавця будуть цілком розумними і обгрунтованими витрати на боротьбу з В«старіннямВ» персоналу своєї установи. В даний час керівники ставлять перед експертами питання про те, як найкраще використовувати виділені кошти, щоб отримати найкращі результати. Підкреслюючи думка про те, що постійно мінливий ринок і продукт здатні зруйнувати будь-яку організацію, якщо вона не готова до змін, єдино можливий вихід - вдосконалення управління людьми. Необхідно розробляти систему перерозподілу та використання людських ресурсів, як на виробництві, так і в інших сферах людської діяльності.
Управління персоналом - це наука, предметом вивчення якої є керівництво діяльністю співробітників організації з метою з'ясувати, відтворити і спрогнозувати стиль поведінки керованого об'єкта.
В основі...
