Реферат Роль і місце служби управління персоналом в загальній організаційній структурі

Введення

У даній курсовій роботі буде розглянута роль служби управління персоналом в організації в цілому, її місце в структурі підприємства, методи та критерії оцінки ефективності її функціонування.

Актуальність. Дана тема є на сьогоднішній момент актуальною, так як у більшості своєму кадрові служби сьогодні як і раніше орієнтовані, насамперед, на виконання традиційних процедурних функцій (прийом на роботу, укомплектування штатів, оформлення документів при направленні у відрядження, відпустки, перекладах на нове місце роботи, звільнення персоналу і т.п.). У ряді організацій іншого від них не вимагається, а власну кадрово-виробничу ініціативу по згубній звичці і традиціям мало хто з керівників кадрових служб проявляє. Як і раніше діє синдром горезвісного правила: В«Ініціатива караєтьсяВ». Це є свого роду проблемою в багатьох сучасних організаціях.

Мета роботи - визначити значимість служби УП для організації.

Задача роботи полягають у встановленні основних напрямків діяльності служби управління персоналу, визначенні її ролі в житті підприємства.

Об'єкт - ТОВ В«Єнісейський ЦПКВ».

Предмет курсової роботи - служба управління персоналом.

1. Служба персоналу в системі управління підприємством

1.1 Значимість служби управління персоналом для підприємства

В«Служба персоналу підприємства - структурний підрозділ, уповноважена здійснювати управління персоналом та організаційно-методичне керівництво заходами щодо управління персоналом, реалізованими на підприємстві В». [8. с. 34]

В«Величезні надії керівництва для забезпечення процвітання компанії покладаються на власні можливості, вміння, ініціативу і заповзятливість, а більш точно - на той кадровий потенціал, який створений і який належить модернізувати з обліків все нових постійно мінливих потреб ринку В». [См 2. с. 95]

У більшості компаній на певному етапі розвитку з'являється необхідність у фахівці з кадрового менеджменту. Він визначає, які заходи в області підбору, навчання, оцінки персоналу необхідно проводити для досягнення цілей даної організації. Це найбільш поширена причина створення служби персоналу, але існують й інші мотиви, які підштовхують керівництво до формування HR-відділу компанії.

В«Розглянемо докладніше причини створення служби персоналу і перспективу подальшого функціонування цього підрозділу.

Служба персоналу як данину моді.

Якщо створення HR-служби є проходженням моді, то з великою ймовірністю вона буде виконувати тільки представницьку функцію: навряд чи директору по кадрам буде доручено вирішувати серйозні завдання, пов'язані з розвитком компанії в цілому. Знайти спільну мову з топ-менеджерами та генеральним директором йому буде непросто, оскільки підвідомча йому служба не стане сприйматися як підрозділ, безпосередньо впливає на досягнення стратегічних цілей компанії.

У даній ситуації керівнику HR-служби рекомендується:

- відстояти статус свого підрозділу за рахунок грамотного визначення існуючих проблем та пропозиції шляхів їх вирішення;

- отримати в своє управління бюджету підрозділу, а саме: статті, пов'язані з плануванням фонду оплати праці (ФОП), соціальних пільг, витрат на підбір персоналу, інвестиціями в навчання і розвиток персоналу, зміцнення корпоративної культури і т. д. Пов'язані з бюджетуванням повноваження і відповідальність за виконання прийнятого бюджету визначають статус HR-служби.

Служба персоналу як "Перша допомога" при вирішенні проблем.

У ряді випадків служба персоналу створюється в якості "помічника" існуючого відділу кадрів, який вже не здатний справлятися зі зростаючим обсягом завдань, поставлених перед ним іншими підрозділами компанії. У такій ситуації топ-менеджмент формує HR-службу по пріоритетності розв'язуваних завдань: спочатку з'являється рекрутер або менеджер з підбору, потім фахівець з навчання або тренінг-менеджер і т. д.

В даному випадку у генерального директора та акціонерів є розуміння необхідності служби персоналу для подальшого розвитку бізнесу. Важливо, щоб директор по персоналу повністю використовував наявні можливості: брав участь у нарадах топ-менеджерів, звітував про результати своєї діяльності перед власниками бізнесу.

Служба персоналу як невід'ємна частина компанії.

Найбільш бажана ситуація, коли служба персоналу формується разом з компанією, і вже на початковій стадії розвитку організації її директор бере участь у побудові майбутньої організаційної структури всього підприємства формуванні бізнес-процесів між підрозділами. В даному випадку HR-фахівець буде мати можливість дотримуватися в роботі принципу проактивності, тобто діяти в режимі випередження і профілактики - на противагу так званій реактивної роботі, коли діяльність співробітника спрямована на виправлення і усунення виникаючих проблем.

Коли HR-директор бере участь у формуванні команди топ-менеджерів (підборі керівників і розробці для них компенсаційних пакетів), він отримує можливість у Надалі стати одним з лідерів організації.

Цей найбільш грамотний метод побудови служби персоналу в компанії, на жаль, не надто часто зустрічається в російській практиці.

За якими б причинами ні була сформована HR-служба, важливе значення має та роль, яку вона відіграє у розвитку організації. Досвід вітчизняних компаній показує, що в більшості випадків у своєму розвитку HR-підрозділ переживає послідовно три ролі: підтримуюча, сервісна і партнерська.

Підтримуюча роль служби персоналу.

На початковій стадії розвитку компанії власник або генеральний директор чаші всього відчуває потреба в послугах кадровика, основне завдання якого - ведення кадрового документообігу компанії у відповідності з національним законодавством.

Через виконання даної ролі підтримки бізнесу проходять ті служби персоналу, які не створюються з нуля, а перетворюються з існуючого в компанії відділу кадрів. У цьому випадку функції з управління персоналом розподілені між лінійними керівниками, і кожний підрозділ самостійно вирішує стоять перед ним завдання в області підбору і навчання співробітників. Так, з одним кадровим агентством або тренінгової фірмою можуть відособлено один від одного працювати два або три представника різних відділів компанії-замовника.

Іноді відділ кадрів і служба персоналу є двома самостійними підр...