Реферат Підбір кадрів на підприємстві. Товариства з обмеженою відповідальністю

-->> 1. Пошук всередині організації. Найбільш Найпоширеніші методи внутрішнього пошуку - оголошення про наявність вакантного місця у внутрішніх засобах інформації (газетах організації, дошках оголошень), а також звернення до керівників підрозділів з проханням запропонувати кандидатів.

2. Підбір за допомогою співробітників . Служба управління персоналом може звернутися до персоналу організації з проханням зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх родичів і знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, а по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією завдяки їх тісним контактам з її членами.

3. Самопроявівшіеся кандидати. Практично будь-яка організація отримує листи, телефонні дзвінки та інші звернення від людей, зайнятих пошуком роботи. Не маючи потреби в їх працю в даний момент, організація не повинна просто відмовлятися від таких пропозицій; необхідно підтримувати базу даних на цих людей - їх знання та кваліфікація можуть стати в нагоді надалі.

4. Оголошення в засобах масової інформації. Основне перевага цього методу - охоплення широкого кола населення при відносно низьких первісних витратах. Недоліки криються в зворотній стороні переваг - оголошення в засобах масової інформації можуть призвести до величезного напливу кандидатів і більшість з них не будуть володіти необхідними характеристиками.

5. Виїзд в інститути та інші навчальні заклади. Багато провідні організації постійно використовують цей метод для залучення молодих фахівців. Виїзд в навчальні заклади, як правило, включає виступи вищих керівників, що представляють організацію, показ відеофільмів, демонстрацію продукції, відповіді на запитання студентів. Цей метод дуже результативний для залучення певного типу кандидатів - молодих фахівців.

6 . Державні служби зайнятості. Уряду більшості сучасних держав сприяють підвищенню рівня зайнятості населення, створюючи для цього спеціальні органи, зайняті пошуком роботи для звернулися за допомогою громадян.

7 . Приватні агентства з підбору персоналу . Підбір персоналу перетворився за Останніми роками в бурхливо розвивається галузь економіки. Сьогодні існують сотні приватних агентств, які спеціалізуються в цій області.

8. Інтернет. Всесвітня мережа (World Wide Web) перетворилася в останні кілька років в ще одне дуже важливе засіб підбору кандидатів. Особливо популярний підбір кандидатів по Інтернету в країнах з високим рівнем комп'ютерної культури: США, Канаді, Великобританії, Скандинавських країнах, Голландії. За оцінками фахівців, підбір персоналу з допомогою Інтернету росте значно швидше традиційних сегментів і в 2003 р. досягне 5 млрд дол

1.2 Етапи відбору майбутніх співробітників

Після того як кандидатів підібрали, настає наступний етап - відбору майбутніх співробітників організації. Етап відбору припускає:

• первинне знайомство з претендентами (співбесіда);

• збір і обробку інформації про них за певною системою;

• оцінку якостей і складання достовірних В«портретівВ»;

• зіставлення фактичних якостей претендентів та вимог посади;

• порівняння кандидатів на одну посаду і вибір найбільш придатних;

• призначення чи затвердження кандидатів на посаді, укладання з ними трудового договору.

Порядок і правила відбору і найму персоналу доцільно мати в письмовому вигляді.

На попередньому етапі відбору відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати необхідні функції, максимальне звуження кола претендентів і формування з них резерву, з яким і проводиться в подальшому більш ретельна робота: всебічна оцінка кандидата, зорієнтована не на окремі риси, а на властивості особистості в цілому.

Спочатку аналізують документи (анкети, резюме, які направляють безлічі роботодавців в надії на відгук, характеристики, рекомендації) на їх відповідність вимогам організації до майбутнім співробітникам. Методи аналізу залежать від бюджету, стратегії, культури організації, відносної важливості посади. Але з документів можна отримати обмежену інформацію, і в цьому головний недолік методу.

Для полегшення аналізу всім претендентам доцільно пропонувати стандартний бланк заяви, що включає відомості про освіту, досвід роботи, спеціальні пункти. Заява може бути поєднане з анкетою, що містить питання про попередній роботі, заробітній платі, причини звільнення, інтересах, досвіді підприємництва, викладання, наукової діяльності, участі у громадських організаціях, нагороди, почесні звання, публікаціях, а також про осіб, які можуть рекомендувати претендента.

Припустимо, робиться висновок про доцільність особистої зустрічі для співбесіди з претендентом. Запрошення на неї може бути попередньо зроблено по телефону.

1.3 Цілі співбесіди

• попереднє визначення компетенції та особистих якостей претендента та його зацікавленості в роботі;

• інформування його про організацію та переваги роботи в ній, про зміст роботи для прискорення процесу адаптації;

• з'ясування інтересів і очікувань обох сторін, області їх відмінності і збіги, можливості знаходження порозуміння;

• надання претенденту можливості в підсумку самому оцінити, чи дійсно він хоче отримати цю роботу.

Результати ознайомчого співбесіди зазвичай дозволяють відсіяти відразу ж до 80-90% кандидатів, а для решти вибрати найбільш підходящі способи подальшої перевірки і вивчення психологічних і професійних якостей в цілях встановлення їх придатності для відповідної роботи.

При необхідності може проводитися медичний огляд, замінний тестуванням на основі спеціального медичного опитувальника.

На завершальному етапі відбору проводиться співбесіда з лінійним керівником, який за допомогою фахівця кадрової служби та штатного психолога вибирає найбільш підходящого з кандидатів. Таке співбесіду проводиться зазвичай з групою кращих претендентів (2-3 людини на кожну посаду), що направляються кадровими службами.

При згодою сторін укладається трудовий договір і вибраний кандидат...