Зміст
Введення
1. Аналіз потреб в підготовці та перепідготовці управлінського персоналу
2. Планування процесу перепідготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу
2.1 Стратегічне (перспективне планування)
2.2 Оперативне планування
3. Програма навчання
3.1 Основні методи навчання
3.2 Сучасні форми професійного навчання в Російській Федерації
4. Оцінка якості підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу
Висновок
Список літератури
Введення
Навчання та розвиток персоналу для більшості банків в даний час набуває особливого значення. Це пов'язано з тим, що робота в умовах ринку пред'являє високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу, знанням і навичкам роботи. Тому, в сучасних умовах швидкого устаревания професійних знань здатність організації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників є одним з найважливіших чинників успіху. Дуже швидко змінюються як зовнішні умови (Економічна політика держави, законодавство, з'являються нові конкуренти і т.п.), так і внутрішні умови функціонування організації (Реструктуризація підприємств, технологічні зміни, стратегії і організаційна структура компаній, появу нових робочих місць), що ставить більшість банків перед необхідністю підготовки персоналу до роботи в нових умовах. Змінюються також і принципи, на основі яких реалізується управління персоналом. Нові організаційні стратегії вимагають внесення суттєвих коректив у систему кадрового менеджменту, і навчання персоналу в цих умовах стає ключовим елементом процесу управління.
Сучасний етап науково-технічної революції, призвів до якісної зміни ролі людини у виробництві, перетворення його у вирішальний фактор. Досвід найбільш успішних вітчизняних і зарубіжних банків показує, що інвестиції в персонал, створення умов для зростання працівників і підвищення їх професійного потенціалу дають в 2-3 рази більш високу віддачу, ніж кошти, спрямовані на вирішення чисто виробничих завдань. Саме тому підготовка, навчання і підвищення кваліфікації персоналу стають пріоритетним напрямком діяльності будь-якої організації.
Навчання покликане підготувати персонал до правильного рішення більш широкого кола завдань і забезпечити високий рівень ефективності в роботі. При цьому воно дозволяє не тільки підвищувати рівень знань працівників і виробляти необхідні професійні навички, але й формувати у них таку систему цінностей і установок, яка відповідає сьогоднішнім реаліям і підтримує ринкову організаційну стратегію.
Сьогодні банки розглядають професійне навчання як безперервний процес, який надає безпосередній вплив також і на досягнення банківських цілей.
Таким чином, досягнення довгострокових і короткострокових цілей, необхідність підвищення конкурентоспроможності та проведення організаційних змін вимагають опори на добре сплановану і чітко організовану роботу з навчання персоналу. В результаті, управління професійним навчанням персоналу перетворилося в найважливіший елемент управління сучасною організацією.
1. Аналіз потреб в підготовці та перепідготовці управлінського персоналу
Початковий етап в підвищенні кваліфікації управлінського персоналу полягає у визначенні цілей перепідготовки та формулюванню завдань, що стоять перед управлінцями. На цій стадії створюється своєрідний прогноз подальшого навчання управлінських кадрів. Він грунтується на даних, отриманих при зборі інформації про підготовку працівника, проведенні вхідного контролю якості знань, умінь, ділових та особистісних якостей. Інформація про стан підготовки працівника формується на основі оцінки його діяльності, що є вихідним пунктом діагностики кваліфікації. При цьому визначається, які професійні якості управлінця потребують розвитку, корекції та шліфування. Для виявлення індивідуальних особливостей і рівня професіоналізму проводиться тестування, що дозволяють раціонально комплектувати навчальні групи, оптимізувати процес тренінгу, а також вибрати необхідні форми навчання.
Для визначення потреб у підвищенні кваліфікації управлінців необхідно з'ясувати в першу чергу, наскільки добре вони орієнтуються в таких поняттях, як система і структура управління, його стратегія і стиль. Виявлені недоліки в знаннях і повинні бути заповнені подальшим навчанням та тренінгами.
Визначення потреб у перепідготовці кадрів проводиться, перш за все, шляхом кадрового аудиту. З допомогою тестів, анкетування, спостережень, співбесід, обговорень, опитувань проводиться аналіз підготовленості управлінського персоналу і, в першу чергу, менеджерів вищої і середньої ланки.
Дослідженню піддаються знання, практичні навички та вміння, ділові й особистісні характеристики, оцінюються психологічні аспекти поведінки працівників, їх посадові обов'язки, практика роботи з підлеглими і з представниками інших організацій, система оплати та заохочення, можливості професійного розвитку і просування по службі та ін Від працівників, які проводять подібні дослідження, вимагається дотримання конфіденційності та професійної етики.
На основі такого аналізу готуються докладні описи та рекомендації щодо вдосконалення кваліфікації управлінського персоналу. Зазвичай за цим слідує тренінг або інші методи і прийоми перепідготовки. Інший підхід припускає проведення попереднього аналізу в рамках самих навчальних програм. При цьому викладачі відвідують організації, зустрічаються з керівниками до початку курсу, що дозволяє скласти уявлення про потреби у підготовці та адаптувати методику, зміст і матеріали для конкретної аудиторії.
Успіхи в конкурентній боротьбі і прибутковому веденні справи забезпечуються керівником не тільки за рахунок сучасного стилю управління. Практика показує, що настільки ж значним прогалиною у професійній підготовці управлінського персоналу є низький рівень управлінської культури.
Діяльність більшості сучасних організацій неможливо уявити у відриві від міжнародних господарських зв'язків. Тому в систему підвищення кваліфікації управлінського персоналу включають вивчення іноземних мов, особливо англійської, який є найпоширенішою мовою міжнародного ділового спілкування.
Важливою проблемою, вимагає рішення в процесі підвищення кваліфікації управлінських працівників, є підвищення якості прийнятих рішень. Пов'язано це зі складністю вибору оптимального рішення. Сучасний менеджмент має в своєму розпорядженні достатньо ефективним інструментарієм пошуку оптимального рішення, і в процесі підвищення кваліфікації ставиться завдання навчити цьому управлінський персонал.
2. Планування процесу перепідготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу.
2.1 Стратегічне (перспективне планування)
У процесі планування підвищення кваліфікації управлінського персоналу враховується, що його навчання може здійснюватися як у навчальних закладах, так і безпосередньо в організаціях. Безперервність перепідготовки забезпечується раціональним поєднанням періодичності, видів та методів підготовки на основі єдиного плану навчання, виходячи з умов діяльності і потреби організації. Планування підвищення кваліфікації являє собою певну систему і може бути перспективним і оперативним.
Перспективне планування розраховане на два-три і більше років. Воно включає в себе стратегії навчання персоналу, тобто вибір основних видів навчання, його форми, тематичні напрямки, склад учнів (по регіонах, центрам навчання і т.д.). Враховується також, у вигляді випереджаючої підготовки кадрів, потреби споруджуваних об'єктів організацій.
Перспективне планування часто називають стратегічним. Воно спирається на облік багатьох факторів, найбільш важливими з яких є:
• концепція кадрової політики орга...
