Зміст
Введення
Ідеальний співробітник. Портрет співробітника мрії
Висновок
Список літератури
Введення
Чітко сформульоване уявлення про те, якими якостями повинен володіти людина, що претендує на ту чи іншу посаду дозволить мінімізувати тимчасові витрати на пошуки співробітника і полегшити прийняття рішення при виборі з декількох кандидатів. При підборі персоналу необхідно пам'ятати, що ідеальний співробітник - це не В«Людина приємний в усіх відношенняхВ», а професіонал, відповідний посадовим вимогам.
Ідеальний співробітник. Портрет співробітника мрії
З чого починається пошук нового фахівця для фірми? З складання кадрової заявки. Це єдиний спосіб відсіяти В«неправильнихВ» кандидатів. Як умістити на одному аркуші паперу все, що потрібно знати для підбору ідеального працівника? Це нескладно, якщо чітко слідувати правилам.
Розділ перший: посада та обов'язки
Нерідко вважається, що кадрова заявка складається виключно для рекрутингових фірм, щоб вони могли по ній, як по фотографії, вибрати з безлічі претендентів того, хто найбільш повно відповідає вакантній посаді. Але насправді заявку в обов'язковому порядку повинен особисто складати кожен керівник, стурбований кадровими проблемами. Навіть у тих випадках, коли він має намір вирішувати їх особисто або силами своїх менеджерів.
Пункт другий: освіта і досвід
Потім слід перейти до опису вимог, що пред'являються до нового співробітника. Якими навичками та досвідом роботи повинна володіти людина, щоб впоратися з покладеними на нього завданнями?
Стандартний пункт кадрової заявки - освіту. Нерідко обов'язково вищу. Але далеко не завжди розумно на цьому наполягати. Набагато важливіше не диплом університету, а навички та знання, якими реально володіє фахівець. Наприклад, замість того щоб шукати аналітика-маркетолога з профільним університетським дипломом, достатньо написати, що потрібна людина, знає теорію ймовірності, що володіє технікою факторного та кластерного аналізу. По суті, такими знаннями може володіти і випускник будь-якого технічного вузу.
До того ж В«вищу освіту В»не гарантує філігранного володіння професією.
- Для нас набагато більше важливим пунктом цієї частини кадрової заявки стають досвід роботи, успішний досвід вирішення конкретних професійних завдань, - стверджує Олена Галочкин, керівник відділу управління персоналом московського оператора мобільного зв'язку В«МегафонВ». - Наприклад, стратегічним мисленням може володіти не тільки випускник престижної бізнес-школи. Тому, підбираючи майбутніх співробітників, ми не регламентуємо жорстко вимоги до їх утворення.
Але, безумовно, бувають вакансії, для яких важливо знайти людину з певним дипломом.
- Я з 1997 року підбираю фахівців з інформаційних технологій, - розповідає Марина Хандрікова, керівник відділу рекрутингової компанії В«вентроВ». - І для цих кадрових позицій вважається важливим не просто наявність вузівського диплому, а наявність диплома конкретного навчального закладу. Наприклад, для керівника служби інформації переважніше люди, які закінчили МФТІ, мехмат або факультет ВМК МГУ. Системних адміністраторів ми шукаємо серед випускників МАІ, деяких факультетів МІФІ. А якщо нам потрібен фахівець, який знає, як спроектувати телефонну станцію, ми придивляємося до випускників МТУСіСа. Ніде, крім як в спеціалізованих вузах, неможливо отримати необхідний набір знань для цієї роботи.
Розділ третій: стать і вік
Наступна частина заявки - стать і вік майбутнього працівника. За спостереженнями фахівців-кадровиків, роботодавці рідко обгрунтовують ці вимоги і вказують їх автоматично. Наскільки насправді вони важливі?
Перше правило . Якщо немає строгих професійних вимог, не варто обмежувати свій вибір тільки чоловіками або тільки жінками. Але якщо внутрішній голос все ж радить провести відсів кандидатів за статевою ознакою, слід точно сформулювати для себе, чому саме людина певної статі може краще робити ту чи іншу справу. Безумовно, такі випадки зустрічаються. Наприклад, чоловіки краще проявляють себе в посадах, пов'язаних з тривалими відрядженнями. Дуже мало шансів і на те, що жінка буде хорошим керівником в суто чоловічому колективі, особливо якщо він складається з В«віковихВ» співробітників, колишніх військових чи програмістів. Якщо ж належного пояснення своєму В«сексизмуВ» не знаходиться, логічно виключити цей пункт із заявки і тим самим вдвічі збільшити число потенційних кандидатів.
Правило друге. Не слід перебільшувати значення віку співробітника. Потрібно знову-таки чесно сформулювати собі самому, чого ви хочете, коли пишете, що згодні прийняти на роботу людину В«не старше 40 років В». Найчастіше ставлячи таку стелю, роботодавець насправді шукає не молодого працівника, а гнучкого, якого навчають, здатного зростати. Але в такому випадку саме про цих якостях, а зовсім не про вік, повинна йти мова в заявці. А слідувати стереотипам нераціонально.
- Є люди, які в шістдесят років замахуються на третю вищу освіту. А є такі, що одного разу сформували свої навички і більше не бажають удосконалюватися. Від віку ці особливості не залежать, - стверджує Ігор Дудник, директор з персоналу компанії В«РусьімпортВ». - Не кажучи вже про те, що є ряд посад, для заміщення яких доцільно підбирати саме фахівців старше 40 років: керівники підрозділів компанії, менеджери вищої ланки.
Розділ четвертий: особисті характеристики
У кадровій заявці потрібно обов'язково вказати вимоги до зовнішності і соціальним статусом майбутнього співробітника. Наприклад, для менеджера з продажу комп'ютерів роботодавець може скласти такий список необхідних особистісних якостей: В«приваблива зовнішність, вміння фліртувати, розповідати анекдоти; інтелігентна, забезпечена родина В». Кожне з цих вимог має своє пояснення. Людині з приємною зовнішністю легше буде зав'язати контакт з покупцем, ніж продавцю з фізичною вадою. А менеджеру, звиклому жити в достатку, буде простіше пропонувати дорогу апаратуру, ніж співробітникові, який навіть боїться вголос вимовити її вартість.
Якщо в компанії прийнято жорсткі корпоративні вимоги до одягу і зачісці, про це теж варто вказати в заявці
- Одного разу я зіткнулася з тим, що в одній фірмі не стали розглядати кандидата тільки тому, що він носив бороду, - розповідає Марина Хандрікова. - Мені сказали: В«Ми не можемо його взяти, тому що це суперечить нашому корпоративному стилю В». Підбір співробітника для цієї компанії було б значно простіше у випадку, якщо б про цю особливості було вказано в кадровій заявці.
Ну і, нарешті, особливий пункт кадрової заявки - це особисті якості.
- Слід описати вимоги до ключових характеристик співробітника, - радить Ігор Дудник. - А на особливостях характеру, які не можуть безпосередньо вплинути на його роботу, концентруватися не варто.
Як показує практика кадрових працівників, особистих якостей у заявці не повинно бути більше трьох. Інакше вони починають повторювати один одного. Якщо ж вибрати найголовніші ніяк не вдається, можна вчинити так. Викладіть на аркуші паперу 15 якостей, а потім методом виключення залиште три, без яких обійтися дійсно не можна. Ймовірно, що з них будуть витікати і більшість інших. Наприклад, співробітника-лідера напевно будуть відрізняти цілеспрямованість, націленість на результат і працездатність. Важливо звернути увагу на те, щоб якості, які включаються у заявку, не виключали один одного. Наприклад, нерідко роботодавці одночасно вимагають від кандидатів товариськості й посидючості, аналітичного склад розуму і лідерських здібностей. Але такі універсальні люди рідко зустрічаються. У більшості керівників є і суто індивідуальні пристрасті, про які не варто соромитися повідомити в заявці, як...
