КАЗАНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМ.А.Н.ТУПОЛЕВА
Кафедра менеджменту
ДОПОВІДЬ
З дисципліни: В«Основи менеджментуВ»
Розділ: В«Мотивація праціВ»
Тема:
В«ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІВ»
Виконала:
студентка групи 6405
Чумакова Анастасія
Казань, 2010 рік
ЗМІСТ
ВСТУП
ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ
ВИСНОВОК
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Мотивація в підприємництві з точки зору процесуальних теорій мотивації.
Процесуальні теорії мотивації досліджують обраний тип поведінки людини в процесі досягнення поставлених перед ним цілей.
Розглянемо мотивацію підприємця, спираючись на дві процесуальні теорії: переваги і очікування В. Врума і справедливості С. Адамса.
Перша теорія ( теорія очікування ) базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиним і необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного їм блага. Наприклад, для підприємця бажане благо - це успішна діяльність його фірми і максимізація прибутку. Більшість людей очікують, що закінчення вищого навчального закладу дозволить їм отримати більш хорошу роботу або що якщо працювати з повною віддачею сил, то можна зробити кар'єру.
Теорія очікувань представляє різні можливості для керівників, які прагнуть підвищити мотивацію трудової діяльності у своїх працівників. Як керівники організації, підприємці повинні зіставити пропоноване винагороду з потребами своїх працівників і привести їх у відповідність. Досить часто винагорода пропонується до його оцінки працівниками. Для ефективної мотивації керівник повинен установити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. У зв'язку з цим винагорода слід давати тільки за ефективну роботу. Підприємці повинні сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, який вони очікують отримати від своїх найманих працівників, і вселити їм, що вони зможуть добитися цих результатів, якщо будуть докладати до цього зусиль. Працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делегований їм рівень повноважень, їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання.
Теорія справедливості також дає пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля для досягнення поставлених цілей.
ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ.
Ця теорія також дає пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля для досягнення поставлених цілей. В якості постулату теорія справедливості приймає той факт, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість при отриманні винагороди, тобто працівник вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічна напруга. Людина задоволений оцінкою своєї праці лише тоді, коли існує розподільна справедливість:
Адамс виділяє шість можливих реакцій людини на стан нерівності:
1. при недостатньому винагороді людина знижує інтенсивність і якість праці
2. людина може зажадати збільшення винагороди за рахунок підвищення оплати праці, поліпшення умов праці, просування по службі
3. людина може зневіритися у своїх здібностях і можливостях, вважаючи, що раніше він їх перебільшував, тобто що оплата відповідає його здібностям
4. людина може зробити спробу вплинути на організацію з метою зниження оплати інших осіб або на цих осіб, змусивши їх збільшити витрачаються зусилля
5. людина може змінити для себе об'єкт порівняння, замінивши особу або групу осіб на більш підходящі для нього з точки зору їх здібностей і особистісних якостей
6. людина може перейти в інший підрозділ або ж піти з організації
В результаті для підвищення мотивації до праці у цього працівника, необхідно зняти виниклу напругу і для відновлення справедливості усунути виниклий дисбаланс.
Люди можуть відновити баланс чи почуття справедливості шляхом зміни рівня затрачуваних на роботу зусиль, або, намагаючись змінити рівень одержуваної винагороди.
Таким чином, ті співробітники організації, які вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, або починають працювати менш інтенсивно, або прагнуть підвищити свою винагороду, домагаючись цього в адміністрації підприємства або через профспілки. Інші ж співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її, так як вони менш схильні змінювати свою поведінку і свою діяльність.
Основний висновок теорії справедливості для практичної мотивації трудової діяльності співробітників організацій полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці. При цьому, слід зазначити, що сприйняття й оцінка справедливості працівниками носить відносний, а не абсолютний характер. Люди порівнюють себе з іншими співробітниками тієї ж організації або зі співробітниками інших організацій, що виконують аналогічну роботу. Так як продуктивність праці у співробітників, що оцінюють свою винагороду, як несправедливу (через те, що інша людина, що виконує аналогічну роботу, отримує більше), буде падати, потрібно об'єктивно пояснити їм, чому існує така різниця. Наприклад, слід пояснити працівнику, що його більш високооплачуваний колега отримує більше, оскільки володіє великим досвідом, що дозволяє йому робити свою працю більш продуктивним. Якщо різниця у винагороді зумовлена ​​ефективністю праці, то співробітникам, які отримують меншу винагороду, потрібно пояснити, що коли їх результативність досягне рівня їх колег, вони стануть одержувати таке ж підвищену винагороду.
У нашій країні ця проблема стоїть особливо гостро на державних підприємствах, де співробітники знають, яку зарплату отримують їхні колеги, так як всі розписуються в одній платіжної відомості. Часто це призводить до затяжних конфліктів, що заважають нормальному функціонуванню організації в процесі виконання поставлених цілей.
У деяких організаціях (Комерційних, де винагорода виплачується В«чорним наломВ») намагаються вирішити проблему виникнення в співробітників почуття несправедливої вЂ‹вЂ‹оцінки їхньої праці за рахунок збереження сум виплат у таємниці. Однак, часто це змушує співробітників підозрювати несправедливість і там, де її немає насправді, керуючись якимись непрямими ознаками поліпшення благополуччя своїх колег. Крім того, якщо зберігати розміри заробітків в таємниці, то організація ризикує втратити позитивне мотиваційний вплив на своїх співробітників, пов'язане з зростанням заробітної плати при просуванні по службі.
ВИСНОВОК
Основний постулат теорії справедливості для практичної мотивації трудової діяльності співробітників організацій полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці. Все вищеописане при розгляді даної теорії справедливо для найманих працівників, які працюють у фірмі підприємця. Що стосується особистості самого підприємця, то його мотивація дещо інша. Як ми вже говорили, винагорода для нього - це або внутрішнє від результатів підприємницького праці, або максимально можлива прибуток. В умовах конкуренції, яка існує в ринковій економіці, аналогічні підприємці, випускають товари-замінники, можуть одержати більш високий прибуток за той же обсяг реалізованої продукції в силу умов, що залежать від попиту і пропозиції. Якщо підприємець В«опустить рукиВ» і почне працювати менш інтенсивно, то його бізнес загине, тому він не може собі цього дозволити і повинен домагатися більш високих результатів всіма можливими засобами, у тому числі мотивуючи своїх працівників на більш ефективний та продуктивний працю, при цьому як керівник він повинен звертати увагу на те, щоб його працівники не відчували заздрості один до одного за отримуване деякими з них більш високу винагороду, ніж інші.
Основним висновком, який можна зробити з розглянутого матеріалу, є той, що мотивація підприємця у його діяльності має таке ж велике значення як і мотивація працівника в процесі праці і навіть більш значуще, оскільки підприємницька ініціатива є рушієм прогресу і сприяє розвитку і встановленню скоєних ринкових форм господарювання.
У зв'язку з цим вивчення мотивуючих чинників та формування чіткого мотиваційного механізму в діяльності підприємця вимагають детального і глибокого дослідження і прийняття суспільством.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Електронна енциклопедія менеджменту
.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-spravedlivosti-s-adamsa.html
2. Спільнота фахівців з управління персоналом .hrliga.com/index.php?module=profession&op;=view&id;=999
3. Електронна енциклопедія В«АкадемікВ» dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/690031
