Зміст
Введення
Глава 1. Загальні відомості про тести
1.1 Історія тестів
1.2 Що таке відбіркові тести
1.3 Різні типи тестів
1.4 Справедливе і несправедливе встановлення відмінностей. Причини використання тестів
1.5. Умови тестування
Глава 2. Якщо вам належить тестування
2.1 Інтерпретація результатів
2.2 Користь практики
2.3 Прийміть рішення
2.4 Намітьте план дій
2.5 Вечір на передодні тестування
Глава 3. Деякі найбільш поширені типи тестів
3.1 Стратегії поведінки під час тестування
3.2 Деякі найбільш Найпоширеніші типи тестів
3.3 Вербальні тести
3.4 Числові тести
3.5 Тести канцелярських і комп'ютерних навичок
Висновок
Список літератури
Додатка
Введення
Актуальність теми дослідження. Сьогодні різні методики досліджень особистостей - претендентів стають все більш популярними в працівників кадрових служб. Практично жодне співбесіду вже не обходиться без психологічних тестів. Багато компаній і організації при відборі персоналу проводять спеціальне тестування, яке іноді стає непереборною перешкодою для пристрої на престижну та високооплачувану роботу. Як же обійти "підступні" пастки менеджерів з персоналу і зуміти представити себе "в кращому світлі"?
Мета цієї роботи - надати інформацію про відбіркових тестах і основних видах психологічних тестів, використовуваних кадровиками.
На мій погляд, проблемою дослідження , об'єктом якого є тести для прийому на роботу, є неготовність багатьох претендентів до проходження відбіркових тестів. Відповідно до проблемою сформулюємо основні завдання виконання курсової:
В· розкрити причини використання тестів при професійному відборі;
В· виявити, наскільки достовірні результати тестування;
В· визначити загальноприйняті висновки за результатами тестування;
В· дати рекомендації на випадок, якщо кандидату не вдалося пройти тестування.
Таким чином, предметом буде знаходження шляхів для їх успішного проходження.
Питання чи застосовувати психологічні тести при прийомі кандидатів на роботу обговорюється давно і як і раніше грунтується на особистому виборі керівника. Причому рішення часто грунтується на забобонах та упередженнях більшою мірою, ніж на реальному знанні питання: навіщо це потрібно і що це дає.
Процедура прийому кандидата, як правило, складається з одного або декількох співбесід. Але коротка розмова з людиною не дає скільки-небудь повного і достовірного про нього уявлення. Це лише перше враження, яке може бути вірним чи ні. У багатьох західних підручниках з управління персоналом можна зустріти обговорення недоліків традиційного інтерв'ю. Ряд досліджень переконливо продемонстрували той факт, що традиційне нестандартизованих інтерв'ю не володіє валидностью - занадто багато суб'єктивних факторів впливає на прийняття рішення за результатами співбесіди. Найчастіше інтерв'ю стає марним ритуалом: інтерв'юер вивчає посібники про те, як провести співбесіду, здобувач - як успішно витримати його. У підсумку на рішення про відмову навіть хорошому кандидату можуть вплинути такі сторонні фактори як слабке рукостискання, спітнілі долоні кандидата, запізнення на співбесіду, несвоєчасний (з точки зору наймача) питання про рівень оплати, відсутність контакту очима під час бесіди і т.п. Крім того, як у менеджера з персоналу, так і в кандидата в момент бесіди може боліти голова, його дошкуляють інші нагальні проблеми або просто у нього поганий настрій.
Можливо, кандидат навіть здасться приємним співрозмовником, і його анкетні дані задовольнять формальним вимогам до вакансії, але хто знає, наскільки успішно він буде працювати, домагатися реальних результатів, наскільки швидко він навчається і діє в складних ситуаціях? Поряд з послужним списком, рекомендаціями та професійними досягненнями, що характеризують його як фахівця, "приймаючої" стороні необхідно знати, що він за людина, адже він - потенційний член колективу. Не підведе чи в скрутну хвилину? Чи візьме на себе відповідальність у випадку необхідності прийняття самостійного рішення? Чи не виявиться джерелом сварок і конфліктів серед колег? Звичайно, за одну зустріч сказати це напевно неможливо, але дещо дізнатися необхідно.
Враження співвідносяться з дійсністю приблизно так само, як картини імпресіоністів з реальними пейзажами. Ці враження необхідно перевіряти.
Для цього і використовують тести, вдаючись, як правило, до послуг професійних психологів.
Отже, зламаєм до розбору самих тестів.
Глава 1. Загальні відомості про тести
1.1 Історія тестів
Термін "Тест" вперше ввів американський психолог Дж. Кеттел у 1890 році. Запропонована ним серія з 50 тестів фактично представляла програму визначення примітивних психофізіологічних характеристик, що базуються на психологічних експериментах (наприклад, вимірювання сили правої і лівої рук допомогою динамометра, швидкості реакції на звук, і т. д.).
Перший стандартизований тест здібностей був створений Біне на початку ХХ ст. у Франції. Спочатку тести служили цілям діагностики при роботі з дітьми.
Тестування дорослих почалося пізніше, під час Першої світової війни. За допомогою тестів здійснювався відбір молодих людей для служби в армії: їх розподіляли за видами робіт і родах військ, виявляючи при цьому потенційних офіцерів.
Під час Другої світової війни тестування одержало подальше поширення. За результатами тестування новобранців розподіляли по різних родів військ і посадами, привласнювали їм звання та ранги.
При групових дослідженнях широке поширення одержали прості тести типу "олівець-папір" (Вони до цих пір застосовуються в промисловості і торгівлі). Популярність тестів цього типу пояснюється кількома причинами. По - перше, такі тести дозволяють одночасно досліджувати велику кількість людей. По - друге, тестування проводиться в одних і тих же умовах, тобто можлива стандартизація обстановки та інструкцій. По - третє, такі тести забезпечують розподіл випробовуваних по робочих місцях або професіями в залежності від їх здібностей, а не на підставі суб'єктивних вражень.
Використання тестів у воєнний час визначило долі багатьох людей. Згодом тести були удосконалені і адаптовані до потреб промисловості і торгівлі. Багато організацій, в першу чергу великі, регулярно використовують відбіркові тести з цілого ряду причин, на яких ми більш докладно зупинимося в наступних розділах.
1.2 Що таке відбіркові тести
Відбіркові тести, як видно вже з їх назви, призначені для відбору і розподілу персоналу. Тести можуть використовуватися в різних ситуаціях: наприклад, при підборі кадрів, просуванні по службі, переведення на іншу роботу. Роботодавці враховують результати тестування при скороченні штатів і професійному консультуванні, спираючись на так звані психометричні, або психологічні, тести.
Застосування психометричних тестів - це один із способів встановити або підтвердити компетентність претендента на посаду. Надійні та валідні тести дійсно допомагають вирішити поставлені завдання. Про надійність тесту можна говорити в тому випадку, коли з його допомогою вдається отримати чіткі результати. Наприклад, при наявності питань, що мають неоднозначне тлумачення, тест, по всій ймовірно, не буде надійним, оскільки різні люди (або навіть одна людина) можуть інтерпретувати питання по-різному в залежності від ситуації.
Тести вважаються валідними, якщо вони вимірюють саме ті показники, для вимірювання яких вони призначені. При відборі персоналу ц...
