Введення
Ефективність діяльності будь-якої організації безпосередньо залежить від персоналу, від відповідності працівників займаним посадам.
Щоб виявити відповідність працівника займаній посаді необхідно проводити організацію ділової оцінки персоналу. Адже тільки при правильній організації ділової оцінки ми зможемо оцінити компетенції працівника, потенціал їх розвитку і результативність його праці.
Організація ділової оцінки персоналу включає в себе постановку цілей оцінки персоналу, вибір методів, за допомогою яких вона буде проводитися, власне оцінку персоналу та аналіз отриманих результатів.
Таким чином, завдання організації ділової оцінки персоналу полягає у виявленні трудового потенціалу, ступеня використання цього потенціалу, відповідності працівника займаній посаді або його готовності зайняти конкретну посаду, в тому, щоб охарактеризувати ефективність його трудової діяльності, а отже, і цінність працівника для підприємства.
Предметом дослідження в даному дипломному проекті є - вивчення і аналіз існуючої організації ділової оцінки персоналу на прикладі ТОВ В«Транспорт-НефтегорськВ» та визначення шляхів її вдосконалення. Можна відзначити особливо, що в даній організації ділову оцінку здійснює Відділ планування та мотивації персоналу.
Метою дипломного проекту є - на основі аналізу теорії і практики організації ділового оцінки персоналу розробити проект вдосконалення організації ділової оцінки персоналу та заходи з його впровадження на прикладі ТОВ В«Транспорт-НефтегорськВ».
Відповідно до обраної метою дипломного проекту було визначено такі основні завдання:
1. Вивчити та визначити теоретичні основи організації ділової оцінки персоналу.
2. Проаналізувати організацію ділової оцінки персоналу в ТОВ В«Транспорт-НефтегорськВ» - об'єкті дипломного проектування.
3. Розробити та обгрунтувати проект вдосконалення організації ділової оцінки персоналу та заходи щодо впровадження даного проекту в ТОВ В«Транспорт-НефтегорськВ».
В Відповідно до метою та завданнями дипломного проекту була визначена його структура, що включає три розділи, введення і висновок, список літератури. До дипломного проекту дано також додаток.
1. Теоретичні основи організації ділової оцінки персоналу
1.1 Характеристика сучасного стану досліджень з організації ділової оцінки персоналу
Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик людини вимогам посади або робочого місця. Розрізняють два основних види ділової оцінки персоналу: оцінка кандидатів на вакантну посаду або робоче місце при відборі персоналу і поточна періодична оцінка співробітників при атестації персоналу. При необхідності можуть проводитися додаткові оцінки при відборі кандидатів на навчання, просування по службі, для зарахування в резерв, скорочення і т.п. Оцінка можлива також за результатами навчання, при контролі ходу адаптації працівників і т. п [1].
Оцінка працівника являє собою процедуру, проведену з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним вимогам [2].
Оцінка стосується всіх категорій працівників, хоча значимість її для окремих категорій далеко не однакова. Природно, що оцінка ділових і особистих якостей людини при підборі директора підприємства, головних спеціалістів - незрівнянно більш складне завдання, ніж, наприклад, підбір робітників для освоєння професій навіть кваліфікованої праці. Те ж відноситься і до оцінки результатів праці: у робочих цей результат легко виражається кількісно, ​​в той час як оцінка результатів праці керівників і фахівців являє собою складну методологічну проблему. Тому оцінка персоналу як важливий вид робіт в складі управління персоналом, насамперед, стосується керівників, фахівців і службовців.
Оцінці піддаються не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, а й реалізація цих можливостей у ході виконання доручених обов'язків, відповідність процесу виконання цієї роботи якоїсь ідеальної моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці - нормативним вимогам, запланованим показникам, поставленим цілям. Виконавець повинен відповідати вимогам, пропонованим до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам, обумовленим ефективною організацією виробництва, використанням найбільш раціональних методів роботи, технічних засобів і т.д.
Таким чином, завдання ділової оцінки працівника полягає у виявленні його трудового потенціалу, ступеня використання цього потенціалу, відповідності працівника займаній посаді або його готовності зайняти конкретну посаду, у тому, щоб охарактеризувати ефективність його трудової діяльності, а отже, і цінність працівника для підприємства.
Важливе завдання ділової оцінки - забезпечити зворотний зв'язок: працівник повинен знати, як оцінюються результати його діяльності, його прагнення до якісного виконання своєї роботи з боку керівництва.
Цілком виправданою видається позиція західних фахівців в області менеджменту щодо ділової оцінки працівника: вона повинна розглядатися як можливість відкритого обговорення прогресу в діяльності працівника, вибору шляхів поліпшення цієї діяльності. Необхідно, щоб працівник розумів, які помилки він робить, які з них пов'язані з його особистістю, як найбільш повно реалізувати свій потенціал [3].
Керівник не повинен очікувати атестації своїх підлеглих, щоб позбутися незручних працівників з важким характером.
Ділова оцінка має безпосереднє відношення до підвищення ефективності виробництва, оскільки за результатами оцінки з'являється можливість:
- удосконалювати розстановку кадрів шляхом підбору найбільш підходящих кандидатур на ту чи іншу посада;
- поліпшувати використання кадрів, здійснювати їх службово-кваліфікаційне просування;
- виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників;
- стимулювати їх трудову діяльність за рахунок забезпечення більш тісної ув'язки оплати праці з результатами праці;
- удосконалювати форми та методи роботи керівників;
- формувати позитивне ставлення до праці, забезпечувати задоволеність роботою і ін
На результатах ділової оцінки кадрів базується рішення наступних управлінських проблем:
1. Підбір кадрів:
- оцінка особистих якостей претендентів;
- оцінка кваліфікації претендентів.
2. Визначення ступеня відповідності займаній посаді:
- переатестація працівників;
- аналіз раціональності розстановки працівників;
- оцінка повноти і чіткості виконання посадових обов'язків;
- оцінка працівника після завершення випробувального терміну, після завершення стажування.
3. Поліпшення використання кадрів:
- визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією;
- вдосконалення організації управлінської праці.
4. З'ясування внеску працівників у результати роботи:
- організація заохочення працівників (посилення матеріальних і моральних стимулів, забезпечення взаємозв'язку оплати і результатів праці, організація преміювання);
- встановлення заходи стягнення.
5. Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації:
- прогнозування просування по службі працівників;
- формування резерву на висунення;
- відбір для виконання відповідальних завдань, напрямок на стажування як заохочення;
- необхідність підвищення кваліфікації та їй спрямованість,
- розробка програм підвищення кваліфікації працівників управління;
- оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації.
6. Поліпшення структури апарату управління:
- обгрунтування ...
