ЗМІСТ:
ВСТУП
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ НАБОРУ, Підбору і найму персоналу
1.1 Сутність та джерела найму персоналу
1.2 Технологія найму та оцінки персоналу при відборі та атестації
2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ НАБОРУ, ПІДБОРУ І нацмени ПЕРСОНАЛУ В ТОВ В«МІДІТЕКС-ІНВЕСТВ»
2.1 Організаційно-економічна характеристика діяльності ТОВ В«Мідітекс-ІнвестВ»
2.2 Ділова оцінка та відбір персоналу при наймі в ТОВ В«Мідітекс-ІнвестВ»
РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ НАБОРУ, підбору і найму персоналу У ТОВ В«МІДІТЕКС-ІНВЕСТВ»
3.1 Заходи щодо реалізації системи набору, добору і наймання персоналу на підприємстві ТОВ В«Мідітекс-ІнвестВ»
3.2 Соціально-економічна оцінка ефективності заходів.
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТОК
ВСТУП
В даний час такі поняття, як "людський потенціал" і "людський капітал ", є затребуваними діловим світом, і це очевидно. Всі наявні в світовому господарстві природні та економічні блага були і є досягнення людства, адже саме людина є творцем шедеврів, творів мистецтва і одночасно - конструктором, будівельником, творцем космічного апарату. Так завдяки його розуму і таланту осягається і розвивається світ, і управляти цим світом повинні менеджери нового покоління, володіють потужним людським потенціалом.
Питаннями дослідження людського капіталу, його потенційних можливостей успішно займалися як зарубіжні, так і вітчизняні вчені: Г. Беккер, І. Фішер, О. Тоффлер, Дж. Кендрік, В. Іноземцев, С. Дятлов, М. Критський, Б. Генкін та ін
Людський потенціал стає головним показником в соціально-економічному розвитку як окремих країн, компаній, так і населення в цілому. Традиційні чинники економічного зростання: нагромадження капіталу, природний приріст, науково-технічний прогрес, підвищення продуктивності праці, найімовірніше, варто розглядати по-новому, у взаємозв'язку з людським потенціалом.
Ключовими фігурами в ринковій економіці стають ділові люди, що здійснюють важливі управлінські функції. Особливе місце серед представників ділового світу займають менеджери. Щоб виконувати якісно свої функції, менеджерам, потрібна постійна, ретельна підготовка і навчання, тобто постійне інвестування в людський капітал.
Актуальністю дипломної роботи є те, що підбір і розстановка кадрів - тривала і відповідальна робота, оскільки відноситься до початкового етапу управління персоналом. Для такої роботи потрібно значний запас знань і вмінь кадровика. Працівник кадрової служби - це обличчя організації, його першого зустрічає людина, приходячи влаштовуватися на роботу. Якщо претендент бачить, як серйозно підходить кадровик до підбору персоналу, то і його ставлення до організації, до своїх обов'язків, до себе, до своєї діяльності буде у нього більш відповідальне.
Перш за все, кадровик повинен точно знати вимоги, пропоновані до вакансії, які зафіксовані в посадовій інструкції і які хотів би бачити в новому співробітнику керівник майбутнього працівника. Крім того, потрібно враховувати особисті якості, необхідні для вакантної посади, а також знати, хто займав звільнилася посада, чому звільнився, що не влаштовувало колишнього працівника або його керівника.
Підбір кадрів ведеться з двох джерел: внутрішніх і зовнішніх. Внутрішній резерв для заповнення вакансій - це просування або пересування співробітників усередині власної організації. Хоча цей спосіб і дешевше, тут багато що залежить від ступеня відповідності того чи іншого працівника займаній посаді, його потенційних можливостях.
При зовнішньому підборі кадрів розміщуються оголошення про вакансії шляхом публікацій в газетах, журналах, на радіо та телебаченні; направляються запити до міських та районних Центри зайнятості населення; оформляються заявки в рекрутингові фірми і т.д. Цей шлях досить трудомісткий, оскільки доводиться стикатися з великою кількістю претендентів, що пов'язано з витратами часу, засобів, аналітичних та моральних зусиль.
Об'єктом дипломного дослідження є методологічні аспекти формування системи набору, підбору і найму персоналу.
Предмет - особливості формування кадрового потенціалу на підприємстві ТОВ В«Мідітекс-ІнвестВ».
Мета - виявлення основних аспектів і напрямків процесу формування системи набору, добору і наймання персоналу.
При написанні даної роботи перед автором ставилися завдання:
- розглянути теоретико-методологічні аспекти формування системи набору, добору і наймання персоналу;
- проаналізувати сутність та джерела найму персоналу;
- розкрити методи відбору претендентів на вакантні посади (зарубіжний досвід і російська практика);
- проаналізувати систему набору, добору і наймання персоналу в ТОВ В«Мідітекс-ІнвестВ»;
- розглянути напрямки подальшого вдосконалення системи набору, добору і наймання персоналу в ТОВ В«Мідітекс-ІнвестВ».
В ході дослідження були використані наступні методи: аналізу, порівняння, узагальнення, визначення.
Наукова новизна даного дослідження полягає в розробці методичних рекомендацій щодо вдосконалення системи набору, добору і наймання на підприємстві.
Дипломна робота складається з вступу, трьох розділів, шести параграфів, висновків та списку використаної літератури.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ НАБОРУ, підбору і найму ПЕРСОНАЛУ
1.1 Сутність та джерела найму персоналу
Кількість вакансій на ринку праці з жовтня минулого року почало поступово падати. У нормальній ситуації, при відсутності економічної кризи, активність роботодавців починала звичайно знижуватися з середини грудня, але вже після новорічних канікул поступово поверталася на колишній рівень. У 2008 р. все було інакше. Вже в жовтні стала складатися груднева ситуація, тобто ринок пропозицій пішов на спад, і так тривало аж до січня 2009 року. Зазвичай у цей період діяльність по пошуку персоналу різко зростає. І зараз ситуація повторилася - ринок праці опритомнів. Інша справа, що він опритомнів щодо грудня 2008-го, а фактично відкотився до початку 2007 р. При цьому треба розуміти, що становище на ринку праці в Москві, Санкт-Петербурзі та інших містах-мільйонниках сильно відрізняється від загального стану справ. Найбільші труднощі зараз випробовують ті міста, в яких тільки одне-два так званих містоутворюючих підприємства.
Сучасна економічна криза впливає на всі рівні економіки і на всіх її учасників. Тому і служби персоналу компаній, і кадрові агентства відразу ж відчули початок кризи. Компанії менше стали давати вакансій в роботу, а по закритих вакансіях неохоче оплачують попередні домовленості.
Сьогоднішній ринок праці зовсім не стає легше для пошуку сильних кадрів. Незважаючи на високу конкуренцію, заходів щодо відбору зараз доводиться проводити в рази більше. Крім цього, ринок нестабільний, знаходиться в стані постійних змін.
У період кризи у роботодавців з'явиться спокуса купити послуги за невиправдано низькими цінами. Спостерігається наступне: з одного боку, є збільшення пропозиції на ринку з боку кандидатів, з іншого боку, залишається питання: яка якість персоналу, викинутого на ринок, чи є там ті, хто дійсно потрібен компаніям?
Основним завданням при наймі персоналу на роботу є задоволення попиту на працівників у якісному і кількісному відношенні. При цьому слід відповісти на питання: "Де і коли будуть потрібні працівники?".
Розрізняють поняття "Набір" і "наймання кадрів". Набір кадрів припускає системний підхід до реалізації декількох етапів, здійснюваних в рамках процесу найму персоналу.
Цей процес включає:
1) загальний аналіз потреби (теперішнього та майбутнього...
