Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні основи стимулювання праці персоналу
1.1 Поняття і сутність системи стимулювання
1.2 Види і форми стимулювання праці
Глава 2. Аналіз системи організації праці на підприємстві ВАТ "Урюпінськ МЕЗ"
2.1 Загальна характеристика діяльності
2.2 Організація нормування та оплата праці
2.3 Організація стимулювання праці на підприємстві
Глава 3. Удосконалення системи стимулювання праці персоналу на ВАТ "Урюпінськ МЕЗ"
3.1 Розробка системи матеріального стимулювання
3.2 Система соціально-психологічних факторів в управлінні стимулюванням персоналу
Висновок
Список використаної літератури
Введення
В епоху науково-технічної революції високі досягнення в розвитку техніки і технології, а також вдосконалення системи управління виробництвом відкривають нові перспективи для зростання продуктивності праці і ефективності виробництва.
Перехід світової економіки на нову ступінь науково-технічного розвитку зажадав посилення інноваційної активності і нового підходу до нововведень, що з'єднує знання і техніку з ринком.90-і роки XX в. внесли нові тенденції в процес взаємодії економічного середовища та інноваційної діяльності конкуруючих самостійних господарюючих суб'єктів, вимушених багато в чому змінювати стереотипи своєї поведінки в цій області.
Здійснювані в країні реформи не можуть бути ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці та підприємливості в поєднанні з високою організованістю і дисципліною. Разом з тим останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблем праці, аналізу стану та перспектив розвитку трудової мотивації, хоча оцінка стан справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів з оздоровлення економіки.
В основі причин лежить криза трудової активності. Його суть - відчуження праці. Криза праці привів до того, що деформованими стали конкретні варіанти поведінки людей у ​​сфері виробництва. Позитивну поведінку - Підвищення свого добробуту та соціального статусу за допомогою підвищення рівня знань і професіоналізму в роботі, сумлінного ставлення до праці - виявилося часто неефективним, що не призводило до бажаних результатів.
Стабілізацію та поступальний рух розвитку економіки неможливо уявити, якщо люди в процесі трудової діяльності не будуть отримувати головного - задоволення своїх потреб, які б грізні укази і накази ні видавалися щодня. Мені можуть заперечити: але ж раніше працювали. Так, працювали, але людина, яка працює з примусу, завжди буде почувати себе рабом, до тих пір, поки не відчує почуття соціальної справедливості. Тому ця проблема займає центральне місце у всіх мотиваційних моделях.
Від того, наскільки дієвим буде механізм формування спонукальних мотивів до високопродуктивної праці, підвищенню інтелектуального потенціалу та професійної компетентності працівників, у вирішальній мірою залежать розвиток їх творчої ініціативи і підприємливості, активність у процесі нарощування конкурентних переваг підприємства.
Актуальність розглянутої проблеми обумовлена ​​тим, що перехід до соціально ориентируемого ринку передбачає необхідність створення адекватного механізму мотивації праці. Без цього не можна розглядати на практиці об'єктивні передумови для підвищення ефективності виробництва - основи зростання реальних доходів і рівня життя населення. При цьому кінцевим пунктом здійснення всіх реформ є підприємство (фірма), де безпосередньо відбувається з'єднання робочої сили із засобами виробництва, здійснюється процес трудової діяльності.
Мета дипломної роботи дослідження процесу підвищення творчої активності і розробка рекомендацій щодо стимулювання ініціативи працівників на підприємстві.
Для реалізації даної мети в роботі вирішені наступні завдання:
В· дана теоретична характеристика сутності інновації в ринковій економіці;
В· розкрито поняття мотивації та вплив задоволеності працею на показники діяльності підприємства;
В· проведено аналіз організації праці досліджуваного підприємства;
В· охарактеризувати методику розробленої інноваційної системи мотивації праці працівників на підприємстві;
Об'єктом дослідження є трудова діяльність працівників ВАТ "Урюпінськ МЕЗ".
Предметом дослідження є система стимулювання праці працівників ВАТ "Урюпінськ МЕЗ".
Практичне дослідження проводилося на підприємстві ВАТ "Урюпінськ МЕЗ".
В ході проведення дослідження був використаний широкий круг літератури: навчальна, наукова література, монографії, публікації в періодичній пресі. Досліджувана проблема досить докладно висвітлена у навчально-практичному посібнику Мішурова І.В., де даються практичні поради по мотивації і стимулюванню праці та наводяться конкретні приклади. Публікації в журналах "Менеджмент в Росії і за кордоном", "Управління персоналом" та інших відображають думки сучасних російських дослідників з приводу даної проблеми і пропоновані ними шляхи її вирішення.
Структурно дипломна робота складається з ведення та ув'язнення, трьох розділів, списку використаної літератури та додатків.
Глава 1. Теоретичні основи стимулювання праці персоналу 1.1 Поняття і сутність системи стимулювання
Розробка системи стимулювання представляє собою комплексний підхід у вирішенні підвищенні ефективності і якості праці. При використанні її в управлінні соціальними об'єктами, з'ясовується наскільки достатньо розроблена і дієва система.
Стимулювання праці є спосіб керування поводженням соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поведінки об'єктів управління [1, с.58].
Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції: економічна, соціальна і психологічна. Які найбільш повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт управління. Воно припускає створення такої зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість або колектив до дій, відповідним вартим цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні й достатні умови. Поліпшення показників праці тягне за собою підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників загрожує зниженням повноти їхнього задоволення.
Прямого сваволі з боку суб'єкта управління тут немає, так як об'єкт управління може здійснювати самостійно вибір лінії поведінки. Будь вибір передбачає наявність альтернатив і їх оцінку на основі власних уподобань. Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб'єкта управління.
Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем. Необхідно відзначити, що набір потреб різних індивідуумів, що входять до складу будь соціальної системи, не однаковий. Такий індивідуальний спектр потреб обумовлений процесом формування особистості і від впливу навколишнього середовища [2, c.187].
Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається з предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поведінкою. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.
Виконання об'єктом керування в стимулюючих ситуаціях певних розрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання заснований на прямому обміні (Симетричному, еквівалентному й гарантованому). Симетричність проявляється тоді, коли при наявності договору на оплату не безоплатної праці зусилля однієї зі сторін припускаю...
