Зміст
Введення.
Частина 1. Поняття групи та зміст Хоторнского експерименту
1.1 Групи та їх значення
1.2 Хоторнскій експеримент
Частина 2. Формальні і неформальні групи
2.1 Формальні організації
2.2 Неформальні організації
2.2.1 Причини вступу в неформальні організації
2.2.2 Характеристика неформальних організацій
2.2.3 Управління неформальними організаціями
2.2.4 Проблеми і вигоди, пов'язані з неформальними організаціями
2.2.5 Як підвищити ефективність груп
Частина 3. Формальні та неформальні організації на прикладі підприємства ВАТ В«ЧелябвторметВ»
Висновок
Список літератури
Введення
У наш час все більше людей працюють в організаціях. Російські компанії виходять на світовий рівень, а іноземні компанії на російський ринок. Зараз дуже актуальна тема раціонального управління організаціями, ефективність роботи, отримання все більшого прибутку, виживання в середовищі жорсткої конкуренції. Для цього компаніям потрібні освічені кадри, ефективні працівники, керівники, які будуть знати що і як робити в певної ситуації. У даному випадку маються на увазі менеджери.
У своїй роботі я буду розглядати дві важливі складові будь-якої організації - формальні і неформальні групи. Існування формальних організацій обчислюється тисячоліттями, починаючи з найдавніших держав, таких, як Месопотамія, Єгипет, Китай, але тільки в Останніми роками вони придбали такий величезний масштаб.
Сучасне суспільство - це сплетіння формальних організацій, які виникають, розпадаються, реорганізуються, зливаються і вступають один з одним в незліченні взаємодії.
Неформальні організації є невід'ємною частиною формальних організацій. Вони є у всіх формальних організаціях, за винятком найменших. Вони виникають спонтанно, але їх члени регулярно взаємодіють один з одним, в них немає менеджерів, але вони дуже важливі.
Організація - це місце, де люди будують відносини і взаємодіють. Тому в кожної формальної організації існує складне переплетення неформальних груп і організацій, які утворилися без втручання керівництва. Ці неформальні об'єднання часто роблять сильний вплив на якість діяльності та організаційну ефективність.
Незважаючи на те, що неформальні організації створені не з волі керівництва, вони являють собою фактор, з яким повинен вважатися кожен керівник, тому що такі організації, і інші групи можуть чинити сильний вплив на поведінку окремих особистостей і на робоче поведінка співробітників.
Я збираюся розглянути вплив формальних і неформальних організацій на ефективність роботи компанії. Плюси і мінуси даних груп, проблеми, які виникають в ході їх роботи та шляхи рішення. А також на прикладі реально існуючого підприємства постараюся показати що представляють із себе формальні і неформальні організації.
Частина 1. Поняття групи та зміст Хоторнского експерименту
1.1 Групи та їх значення
Людина виконує роботу в оточенні людей, у взаємодії з ними. Він не тільки виконавець, але і член групи. В цьому група робить на нього величезний вплив. Людина відчуває потребу в спілкуванні. Більшість з нас активно шукає взаємодії з іншими людьми. Під багатьох випадках наші контакти з іншими людьми короткочасні і незначні. Але люди, які проводять багато часу в безпосередній близькості, поступово починають психологічно усвідомлювати один одного. Усвідомивши, що думають і чого очікують від них оточуючі, люди починають змінювати свою поведінку, підтверджуючи тим самим наявність соціальних взаємозв'язків. У цей момент випадкове зібрання людей перетворюється в групу.
За визначенням М.Шоу В«група - це два або більше осіб, які взаємодіють один з одним таким чином, що кожне з них впливає на інших і при цьому відчуває вплив з їх боку. В»З цього визначення можна зробити висновок, що організація будь-якого розміру складається з декількох груп.
Група - це відокремлений об'єднання людей, які:
- часто взаємодіють один з іншому;
- визначають себе як члени однієї групи;
- розділяють загальні норми з приводу того, що їх цікавить;
- беруть участь в єдиній системі поділу ролей;
- ідентифікують себе з одними і тими ж об'єктами й ідеалами;
- сприймають групу як джерело задоволення;
- знаходяться в кооперативній взаємозалежності;
- відчувають себе як певна єдність;
- координують дії по відношенню до середовища;
- здатні виробити індивідуалізоване уявлення про всіх інших і аналогічним чином бути сприйнятим кожним з них.
Люди об'єднуються в групи не тільки для виконання певної роботи, отримання результату і винагороди за нього.
Група - це середа самоствердження і самопізнання, це об'єктивна потреба людини в комунікаціях.
В залежності від цілей об'єднання виділяють два типи груп:
- формальні;
- неформальні.
1.2 Хоторнский експеримент
Хоторнскій експеримент - загальна назва ряду соціально-психологічних експериментів, що проводилися групою вчених під керівництвом Елтона Мейо на фабриці В«Вестерн ЕлектріксВ» в США. Їх завданням було виявлення залежності між фізичними умовами роботи і продуктивністю праці.
В результаті експерименту було доведено, що соціально-психологічний клімат надає більший вплив на продуктивність, ніж багато технічні аспекти виробничого процесу. Крім того, в ході Хоторнского експерименту був виявлений так званий Хоторнський ефект.
Зміст Хоторнских досліджень.
Компанія В«Встерн ЕлектрикВ» зіткнулася з фактом зниження продуктивності праці складальниць реле. Тривалі дослідження не привели до задовільного пояснення причин. Тоді в 1928 був запрошений Мейо, який і поставив свій експеримент, спочатку має на меті з'ясувати вплив на продуктивність праці такого фактора, як освітленість робочого приміщення. Експерименти в Хоторн в загальній складності тривали з 1924 по 1936 р., в них чітко позначені різні етапи.
Первинним завданням того, що пізніше перетворилося в чотири етапи експерименту, було визначити вплив інтенсивності освітлення на продуктивність праці. Робітники були поділені на групи: контрольну та експериментальну. У виділених Мейо експериментальної та контрольної групах були введені різні умови праці: в експериментальній групі освітленість збільшувалася, і позначався зростання продуктивності праці, в контрольній групі при незмінної освітленості продуктивність праці не зростала. На наступному етапі новий приріст освітленості в експериментальній групі дав нове зростання продуктивності праці; але раптом і в контрольній групі - при незмінній освітленості - продуктивність праці також зросла. На третьому етапі в експериментальній групі були скасовані поліпшення освітленості, а продуктивність праці продовжувала рости; те саме сталося на цьому етапі і в контрольній групі.
Дослідники зробили висновок, що саме освітлення подавало на продуктивність праці лише незначний вплив. Вони зрозуміли, що експеримент не вдався через чинників, що знаходяться поза їх контролю. З'ясувалося, що їх гіпотеза була правильною. Ці несподівані результати змусили Мейо модифікувати експеримент і провести ще кілька додаткових досліджень: тепер змінювалася вже не тільки освітленість, але значно ширше коло умов праці (приміщення шести робітниць в окрему кімнату, поліпшення системи оплати праці, запровадження додаткових перерв, двох вихідних на тиждень і т. д.). При введенні всіх цих нововведень продуктивність праці підвищувалася, але, коли за умовами експерименту, нововведення були скасовані, вона, хоча й дещо знизилася, залишилася на рівні більш високому, ніж первинний, але зовсім з інших причин.
На другому етапі до груп...
