Зміст
Варіант 13
1. Ситуація
2. Завдання
Список використаних джерел
1. Ситуація
Наведіть приклади функціонального конфлікту в колективі.
1. Які будуть дії керівників різних стилів управління в цій ситуації?
2. Які проблеми можуть бути в колективі щодо цих конфліктів?
Саме загальне визначення конфлікту (від лат. conflictus - зіткнення) - зіткнення суперечливих або несумісних сил. Більш повне визначення - протиріччя, що виникає між людьми, колективами в процесі їх спільної трудової діяльності через нерозуміння або протилежності інтересів, відсутність згоди між двома або більше сторонами. [4]
Конфлікт - це факт людського існування. Багато людей сприймають історію людства як нескінченну повість конфліктів і боротьби. Ніде конфлікти не виявляються настільки очевидно, як у світі бізнесу. Існують конфлікти між фірмами, компаніями, асоціаціями, в межах однієї організації і т.п. Конфлікт, що виникає в організації, називають організаційним, зокрема це диспути, конфронтації, протиріччя і т.п. [5]
Організаційний конфлікт може приймати безліч форм. Якою б не була природа організаційного конфлікту, менеджери повинні проаналізувати його, зрозуміти і вміти керувати ним. Деякі фірми в штатний розклад вводять навіть посаду менеджера по відносинам із співробітниками (конфліктолог).
Коли конфлікт в організації некерований, це може призвести до конфронтації (коли структурні підрозділи організації або члени мікро-або макроколлектіва перестають співпрацювати і спілкуватися один з одним). У кінцевому результаті така ситуація роз'єднання призведе до деградації колективу й організації в цілому.
Більшість асоціюють конфлікт з агресією, суперечками, ворожістю, війною і т.п. В результаті побутує думка, що конфлікту по можливості необхідно уникати або негайно дозволяти, як тільки він виникне.
Однак слід мати на увазі, що конфлікт разом з проблемами може приносити і користь організації. У зв'язку з цим менеджери часто свідомо стимулюють конфлікт, щоб оживити організацію, яка "загниває". Вважається, що якщо в організації, трудовому колективі немає конфліктів, то там щось не в порядку. У житті не буває безконфліктних організацій. Важливо, щоб конфлікт не був руйнівним. Якщо люди уникають конфронтації, то організація не здорова. Тому завдання менеджера - спроектувати конструктивний, вирішується конфлікт, звідси конфлікти - Це нормальне явище. Для організації вважається здоровим наявність конфлікту. І щоб отримати вигоду з конфлікту, потрібна відкрита, неворожими, повна підтримки навколишнє середовище. Якщо такі інгредієнти існують, то організація від конфліктів стає краще, оскільки розмаїтість точок зору дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше альтернатив чи проблем.
Однак не слід скидати з рахунків і той факт, що окремі, найчастіше міжособові конфлікти носять руйнівний характер. Про це також повинен знати менеджер, так як в спільній діяльності беруть участь люди, різні за своєю професійної підготовленості, життєвому досвіду, індивідуальним рисам характеру, темпераменту і т.п. Ці відмінності неминуче накладають свій відбиток на оцінки і думки у значимих для особистості і організації питань, породжують часом протиборство, яке, як правило, супроводжується емоційним збудженням і часто переростає в конфлікт. У деяких випадках зіткнення оцінок і думок заходять настільки далеко, що інтереси справи відходять на задній план, всі думки конфліктуючих спрямовані на боротьбу, яка стає самоціллю, що в кінцевому рахунку негативно позначається на розвитку організації.
В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або протилежні позиції сторін з якогось питання, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення в даних обставинах, або розбіжність інтересів, бажань, потягів опонентів і т.п. Конфліктна ситуація, таким чином, обов'язково включає об'єкти і суб'єкти конфлікту. Це і є база конфлікту. [4]
Щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, коли одна із сторін починає діяти, ущемляючи інтереси іншої. Інцидент може виникнути як за ініціативою суб'єктів конфлікту (опонентів), так і незалежно від їх волі і бажання, внаслідок або об'єктивних обставин, або випадковості.
Аналогічно і конфліктні ситуації можуть виникнути або з ініціативи опонентів, або об'єктивно, незалежно від їх волі і бажання. Крім того, конфліктна ситуація може передаватися "у спадщину", переходити до нових опонентів. Вона може створюватися опонентами навмисно, заради досягнення визначених цілей у майбутньому, але може бути породжена хоча і навмисно, але і без певної мети, а іноді й на шкоду собі. Те ж саме відноситься і до інциденту.
У розвитку кожного конфлікту можна фіксувати виникнення нової конфліктної ситуації, її зникнення та припинення інциденту. Будь-яка зміна конфліктної ситуації призведе до припинення даного конфлікту, а, можливо, і до початку нового.
Таким чином, конфлікт може бути функціональним, корисним для членів трудового колективу та організації в цілому, і дисфункціональним, що знижує продуктивність праці, особисту задоволеність і ліквідовують співробітництво між членами колективу. [4]
Результат конфлікту в основному залежить від того, наскільки ефективно ним управляє менеджер. Тому потрібно знати не тільки природу, але типи конфліктів.
Кожен конфлікт має свою причину (джерело) виникнення. Причини, що породжують конфлікти, можна згрупувати. [4]
1. Недостатня узгодженість і суперечливість цілей окремих груп і працівників. Щоб уникнути конфлікту, необхідно уточнити цілі і задачі кожного підрозділу і працівника, передавши відповідні приписи в усній або письмовій формі. Досить часті зіткнення лінійного керівництва з функціональними службами, обумовлені поганим товаропостачання, неритмічністю поставок, низькою трудовою дисципліною, способи запобігання яких з очевидністю випливають з характеру самих недоліків.
2. Втома організаційної структури, нечітке розмежування прав і обов'язків. Наслідком цього є подвійне або потрійне підпорядкування виконавців. Природно, виконати всі вказівки керівників не вистачає ні сил ні часу. Тоді підлеглий змушений:
а) сам ранжувати надійшли накази за ступенем їх важливості на свій розсуд;
б) вимагати цього від свого безпосереднього керівника;
в) хапатися за все поспіль.
У будь-якому випадку конфліктна ситуація наявності. Визріваючий конфлікт усувається належним організаційним оформленням розподілу і кооперації праці, усуненням твердих нормативів, поліпшенням порядку делегування повноважень.
3. Обмеженість ресурсів. Навіть у самих великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво вирішує, як правильно розподілити матеріали, людські ресурси, фінанси і т.п. між різними групами, щоб досягти цілей організації. Виділення більшої частки ресурсів одним означатиме недоотримання їх іншими членами колективу, що викличе невдоволення і приведе до різних видів конфлікту.
4. Недостатній рівень професійної підготовки. У цьому випадку можливість конфлікту існує через непідготовленість підлеглого. В результаті йому не довіряють виконання окремих видів робіт, які виконує інший співробітник. В результаті одні працівники недовантажені роботою, а інші перевантажені нею.
5. Необгрунтоване публічне осудження одних і незаслужена (авансована) похвала інших співробітників. В результаті з'являються "довірені особи" і "улюбленці". Таке становище завжди провокує конфлікт.
6. Суперечності між функціями, що входять в коло посадових обов'язків працівника, і тим, що він змушений робити на вимогу керівника. Особливо гостро проявляється це протиріччя в разі, якщо керівник схильний до бюрократичних процедурах.
7. Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді. Зустрічаються люди, що постійно вияв...
