Державний комітет з рибальства РФ
АСТРАХАНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ
УНІВЕРСИТЕТ
Інститут Економіки
Контрольна робота
З дисципліни: В«Управління персоналомВ»
Тема: В«Функціонування служби управлінням персоналом на підприємствіВ»
Виконав: Студент группиЗФЕ-88
Серьога
Перевірив: д.е.н, О.К.
Функціонування служби управління персоналом на підприємстві
Системи управління персоналом
Управління людськими ресурсами (забезпечення необхідної кваліфікації і мотивації) полягає в підборі та збереженні необхідного організації персоналу, його професійному навчанні та розвитку, оцінці діяльності кожного з працівників з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку, винагороду персоналу за його зусилля.
При всьому різноманітті організацій, які існують в сучасному суспільстві, і видів діяльності, якими вони зайняті, можна легко побачити, що названі вище функції присутні в діяльності кожної з них. У роботі з людськими ресурсами кожна організація вирішує одні і ті ж основні завдання незалежно від специфіки її діяльності.
Чотири основні завдання, які вирішуються службою управління персоналом будь-якої організації:
Кожна організація залучає необхідні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто співробітників. Способи підбору співробітників залежать від характеру і умов діяльності організації.
Наприклад, державний призов в армію, конкурсні іспити в інститут, вербування членів політичних організацій і т.д. Найбільш поширеним сьогодні способом з'єднання співробітника з організацією є найм, тобто укладення угоди між організацією і індивідом, у відповідності з яким людина надає організації свої фізичні та інтелектуальні можливості і професійні навички на певний час в обмін на матеріальну винагороду.
2. Всі без винятку організації проводять "Навчання" своїх співробітників, щоб пояснити що стоять перед ними завдання і привести їх навички та вміння у відповідність з цими завданнями.
Слово "навчання" взято в лапки, оскільки вплив організації на співробітника може мати різні форми, від десятихвилинного інструктажу для землекопів до піврічної програми інтеграції для майбутніх керівників - випускників шкіл бізнесу.
3. Організації здійснюють оцінку участі кожного зі своїх співробітників у досягненні своїх цілей.
Форми оцінки так само різноманітні, як типи організацій - це може бути подяку перед строєм, підвищення в званні, присвоєння чергового розряду, щорічна атестація і т.д.
4. Кожна організація в тій чи іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту, які вони несуть, працюючи над досягненням організаційних цілей.
Найбільш Найпоширенішою і звичною формою винагороди є, безумовно, грошове винагороду або заробітна плата, проте існує безліч інших видів компенсації співробітникам натуральне винагороду у формі виробленої організацією продукції чи наданих послуг, винагороду активних членів партії у вигляді призначення на державну посаду після перемоги на виборах, моральне задоволення, отримуване членами благодійних організацій від своєї участі в них і т.д.
Названі вище функції присутні в будь організації, незважаючи на те, що вони можуть приймати різні форми і бути розвинені в різному ступені. Однак і Народна Армія Китаю, і Ай-Бі-Ем, і ТОО "Планета" займаються підбором, навчанням, оцінкою і винагородою своїх співробітників. Якщо організація нехтує цими функціями, її очікує крах.
Виконання вищезгаданих завдань впливає на потенціал співробітників, найнятих в організацію, і на їх мотивацію, що зумовлює їх виробниче поведінку і, як наслідок, реалізацію цілей організації (рис. 3.1).
Отже, для того, щоб успішно розвиватися, організація повинна управляти підбором, навчанням, оцінкою і винагородою персоналу, тобто створити, використовувати і вдосконалювати особливі методи, процедури, програми організації цих процесів.
Методи, процедури та програми організації підбору, навчання, оцінки і винагороди персоналу являють собою системи управління людськими ресурсами. Традиційно виділяють чотири такі системи, відповідні основним функціям управління людськими ресурсами - підбір персоналу, навчання та розвиток персоналу, оцінка персоналу й винагорода персоналу.
Рис. 3.1. Модель управління людськими ресурсами.
Іноді дві останні системи об'єднуються в одну в силу їх тісній взаємозалежності.
Структура і функції служби управління персоналом
Згадаймо, які підрозділи займалися вирішенням проблем, пов'язаних із забезпеченням потреб підприємства в живому працю на великих заводах, в об'єднаннях СРСР:
ООТЗ - відділ організації праці та заробітної плати в підпорядкуванні заступника директора з економіки;
ОСРП - відділ соціального розвитку підприємства в підпорядкуванні директора або його заступника;
ЛНОТУП - лабораторія наукової організації праці та управління виробництвом в підпорядкуванні заст. директора з економіки;
ОБНТ - громадське бюро нормування праці - громадська організація на виробничих ділянках і в цехах, що працює під загальним керівництвом профкому і методичним керівництвом громадського економічної ради;
ОМССІ - громадський методична рада з соціологічним дослідженням і соціальному плануванню - громадська організація, підпорядкована профкому підприємства;
ООТІТБ - відділ охорони праці та техніки безпеки в підпорядкуванні глав-ного інженера;
ОК - відділ кадрів в підпорядкуванні директора;
ОТО - відділ технічного навчання і підготовки кадрів в підпорядкуванні директора;
БРИЗ - бюро раціоналізації і винахідництва в підпорядкуванні головного інженера або його заступника.
Як бачимо, всі сторони діяльності персоналу забезпечувалися керівництвом і організацією, однак, різна підпорядкованість служб неминуче приводила до ускладнення координації дій, а в деяких випадках - до однобічності у поглядах на персонал. Це відноситься, в першу чергу, до служб, підлеглим головному інженеру і заст. директора з економіки. Перехід до централізації управління підрозділами по роботі з персоналом перспективний і сприяє реалізації гуманістичного підходу. Однак у цьому випадку функції всіх вищеперелічених служб на підприємстві передаються єдиної службі Управління персоналом.
Служби управління персоналом (служби УП) сучасних компаній виконують весь комплекс робіт, пов'язаних з людьми на виробництві, т. тобто єдність об'єкта визначає централізацію функцій по управлінню персоналом.
Перелічимо функції сучасних служб УП на великих процвітаючих фірмах:
визначення потреби в персоналі, як поточної, так і на перспек-тіву;
розробка розділів бізнес-плану В«ПерсоналВ» і В«УправлінняВ», їх балансування з іншими розділами та забезпечення виконання;
розробка комплексних цільових програм розвитку персоналу, ув'язка їх по термінах, ресурсам і виконавцям та забезпечення реалізації;
організація та здійснення аналізу змісту праці, атестації робочих місць і розробки профе - і психограмм, що визначають вимоги робочого місця до працівника;
розробка систем перевірки професійних і особистісних якостей претендентів на заняття вакантних робочих місць;
аналіз поділу, організації і нормування праці, розробка пропозицій щодо їх вдосконалення;
розробка...
