Фактори, впливають на ефективність управління персоналом
Для успішного виконання стратегічних завдань в області ефективності управління персоналом першорядне значення має вивчення факторів, що впливають на продуктивність праці, своєчасне і повне використання резервів росту та вдосконалення на базі цього науково обгрунтованої системи аналізу і планування продуктивності праці та оцінки ефективності управління персоналом.
Високі темпи зростання ефективності управління персоналом в цілому і продуктивності праці в Зокрема забезпечуються науково обгрунтованим використанням усього комплексу факторів, що впливають на ефективність управління персоналом.
Це актуально особливо зараз, коли багато російських фірми, в першу чергу дрібні та середні, відчувають сьогодні чималі труднощі економічного характеру, обмежені в ресурсах, і проблема їх виживання багато в чому повинна вирішуватися за рахунок резервів, використання яких не вимагає великих витрат.
Однак в сучасній вітчизняній соціології і психології відсутні цілеспрямовані теоретичні та прикладні розробки з даної тематики. Це призводить до того, що в даний час питання оцінки впливу різних чинників вирішуються або без урахування реально сформованій економічній ситуації, або з позиції здорового сенсу, повсякденних уявлень про подібність різних показників.
Велике значення має питання про правильної класифікації факторів, що впливають на ефективність управління персоналом. При складанні такої класифікації слід враховувати, що ці фактори діють не ізольовано, а у взаємозв'язку один з одним.
Теоретичне значення класифікації факторів ефективності управління персоналом полягає в тому, що вона дозволяє більш повно розкрити природу продуктивності праці, визначити співвідношення між факторами, виявити особливості в дії окремих факторів з урахуванням специфіки кожного конкретного напрямку діяльності фірми.
Використання такої класифікації дозволяє визначити вплив кожного фактора окремо, усунувши тим самим повторний рахунок, а також врахувати результативність факторів зростання продуктивності праці, що дає можливість правильно виявити і використовувати резерви зростання ефективності управління персоналом в цілому.
Рекомендації по класифікації факторів росту продуктивності праці неодноразово наводилися в економічній літературі. Загальним принципом цих класифікацій є об'єднання більш-менш широкого кола факторів в укрупнені групи по їх економічній сутності.
Викладений підхід до класифікації факторів по їх економічній сутності не є оригінальним. Так деякі економісти, наприклад В.С. Князевський пропонує поділ факторів на прямі і непрямі, що дозволяє усунути повторний рахунок у впливі факторів на ефективність управління персоналом. Ми також вважаємо, що класифікація факторів росту продуктивності праці повинна будується в Залежно від цілей дослідження.
На стадії аналізу ці класифікації застосовуються не тільки з метою оцінки досягнення запланованого рівня, але також для встановлення фактичного впливу окремих факторів на рівень продуктивності праці та визначення на цій основі ефективності управління персоналом.
Існуюча теорія і практика вивчення факторів зростання продуктивності праці дозволяють побудувати витончену загальну класифікацію в залежності від мети дослідження. Виходячи з економічної сутності, ми пропонуємо наступну класифікацію факторів, що впливають на ефективність управління персоналом (схема 2.1):
Схема 2.1. Класифікація факторів, що впливають на ефективність управління персоналом
Фактори
Зміст факторів
Фізіологічні
- підлогу;
- вік;
- стан здоров'я;
- розумові здібності;
- фізичні здібності та ін
Технічні і технологічні
- характер вирішуваних завдань;
- складність праці;
- технічна оснащеність;
- рівень використання науково-технічних досягнень і ін
Структурно-організаційні
- умови праці;
- співвідношення чисельності категорій персоналу;
- обсяг підприємства;
- режим роботи;
- стаж роботи;
- кваліфікація працівників;
- рівень використання персоналу та ін
Соціально-економічні
- матеріальне стимулювання;
- страхування;
- соціальні пільги;
- рівень життя та ін
Соціально-психологічні
- моральний клімат в колективі;
- психофізіологічний стан працівника;
- статус і визнання;
- організаційна культура фірми;
- подяку;
- перспектива просування по службі та ін
Територіально-ситуаційні
- місцерозташування фірми;
- витрати часу на дорогу від дому до роботи;
- рівень конкуренції;
- інфляція;
- безробіття;
- диференціація доходів;
- акціонування підприємств і ін
За ступенем керованості фактори можна розділити на нерегульовані, слаборегуліруемие і регульовані.
Нерегульовані фактори не залежать від управлінських рішень, до них відносяться фактори, характеризують місцерозташування філії, наявність конкурентів і ін
Під слаборегуліруемимі найчастіше розуміють фактори, що володіють великою інертністю, зміна яких за певний період часу мало залежить від управлінських рішень. До таких факторів можна віднести: розмір представництв фірми, обсяг і структуру основних фондів, характеристики технічного рівня виробництва (Потужність машин, ступінь механізації та автоматизації виробництва, тощо).
До регульованих належать фактори, що характеризують якість управління персоналом, рівень організації виробництва і праці, ступінь використання ресурсів та ін Саме ця група факторів і формують їх вихідні показники необхідна нам для подальшого дослідження.
Запропонована класифікація показників зручна для проведення дослідження взаємозв'язку ефективності управління персоналом та регулюючих факторів, так як дозволяє вирішити однойменну проблему в різних аспектах.
На нашу думку, на ефективність управління персоналом впливають, перш за все, компетенція працівників та рівень їх мотивації. При цьому компетенція працівників залежить від рівня їх освіти (знань), досвіду роботи (навичок) і особистих здібностей (умінь).
Навряд чи можна заперечувати, що винагорода або компенсація працівникам є виключно важливим фактором, що впливає на ефективність управління персоналом. В«Стимулювання працівників, можливо, і не єдиний шлях до підвищення індивідуальної, групової і навіть організаційної результативності, але це, ймовірно, необхідна умова її підвищення в більшості організацій в довгостроковому аспекті В».
Основне значення системи компенсації полягає в тому, щоб стимулювати виробниче поведінка персоналу, направивши його на досягнення поставлених перед ній стратегічних завдань, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників із стратегічними завданнями фірми.
В основі аналізу лежить передумова, згідно з якою мотивація служить найважливішим причинним фактором ефективності праці працівника. Далі, стимулювання високої результативності на рівні індивіда надасть пряме і істотний вплив на ефективність фірми в цілому. Мотивація необхідна для досягнення високої ефективності управління персоналом, але її однієї для цього...
