Зміст
Введення
1. Теоретичні аспекти управління персоналом в умовах кризи
1.1. Основні проблеми управління персоналом кризового підприємства
1.2. Принципи, завдання та методи управління людським потенціалом кризового підприємства
1.3. Система антикризового управління персоналом
1.4. Характеристика основних принципів управління персоналом кризового підприємства
1.5. Діагностика системи управління персоналом кризового підприємства
2. Аналіз та оцінка існуючого стану організації
2.1. Загальна характеристика підприємства та основні техніко-економічні показники діяльності
2.2. Діагностика кризового стану ВАТ Параньгінская ПМК
2.3. Оцінка кадрового складу підприємства
3. Розробка проекту заходів щодо комплексного управління персоналом кризового підприємства
3.1. Оптимізація кадрового складу і реорганізація структури
3.2. Удосконалення механізму мотивації працівників підприємства
3.3. Розвиток, перенавчання та атестація персоналу
3.4. Основні напрямки кадрової політики
Висновок
Бібліографічний список
Введення
У кризових умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва. Ринкова економіка пред'являє до кваліфікації фахівців-керівників більш високі вимоги, ніж планова. Необхідна абсолютно нова концепція розвитку організації, життєздатна в нових господарських умовах. Керівники підприємств покликані стати ініціаторами в області реалізації технологічних та організаційних змін.
Стосовно до економіки менеджерами називають фахівців, що, використовуючи різні методи і тактику керування, сприяють досягненню чи організацією підприємством визначених цілей. Методи досягнення цілей можуть бути різні. Зараз за кордоном отримали широку підтримку представники "школи людських відносин", що досліджують проблеми мотивації поведінки людей. Такі дослідження оцінюють соціально-психологічні наслідки різних організаційних змін і дають рекомендації по удосконалюванню управлінських процедур, політики, по створенню такого організаційного клімату і такої структури, що стимулюють спільні зусилля працівників. Взагалі кажучи, координація діяльності людей не може бути ефективною, якщо вони не бажають співробітничати, а така кооперація не виникає автоматично, її необхідно створити.
На жаль, далеко не всі в нашій країні віддають собі звіт в тому, що економічні цілі можуть досягатися не тільки шляхом нарощування капіталовкладень безпосередньо у виробництво, але і за рахунок вкладень в соціальну інфраструктуру, створення в трудовому колективі сприятливої вЂ‹вЂ‹духовної атмосфери, що сприяє високопродуктивній праці. Як свідчать результати одного із соціологічних обстежень, 65% експертів рахували, що керівникам бракує уміння використовувати у своїй діяльності соціально-психологічні походи. В результаті істотні можливості поліпшення діяльності залишаються незатребуваними.
Управління людьми являє собою найбільш важке завдання для будь-якого керівника. В даний час потенціал людської особистості став розглядатися в якості важливої вЂ‹вЂ‹умови підвищення продуктивності праці і поступово менеджери почали розуміти, що саме на них лежить відповідальність за людину на виробництві, за розкриття його потенційних можливостей на благо фірми і для його власного блага.
У даній роботі аналізується стан і діяльність ВАТ В«Параньгінская пересувна механізована колонаВ», яке знаходиться у важкому фінансовому становищі. Мета даної роботи - виявити причини кризи, та розробити заходи з управління персоналом в ситуації, що склалася. Виходячи з вищевказаної мети, в роботі ставляться завдання:
- вивчити теоретичні аспекти управління персоналом в умовах кризи;
- здійснити експертизу кризової ситуації на базі ВАТ В«Параньгінская ПМК В»;
- розробити проект заходів щодо комплексного управління персоналом ВАТ В«Параньгінская ПМКВ».
В ході роботи були використані дані статистичної та бухгалтерської звітності підприємства за 2005-2007 рр..
1. Теоретичні аспекти управління персоналом в умовах кризи
1.1. Основні проблеми управління персоналом кризового підприємства
Якщо підприємство не змогло підготувати плацдарм для нового злету - не був знайдений новий товар і підготовлений до висновку на ринок, старий товар відповідно до циклом життя або через конкуренцію виробив свій ресурс, організація переходить на стадію спаду. Досягнуті рубежі неможливо утримати, йде клієнт, підприємство змушене зменшувати обсяги виробництва, скорочувати персонал, мінімізувати організаційну структуру, скорочуючи витрати до мінімуму. Часто ситуація кризи супроводжується і неплатоспроможністю, що призводить до банкрутства. У подібній ситуації управлінський персонал підприємства повинен провести серйозний аналіз і прийняти рішення про можливі варіанти подальшого розвитку.
Для подолання виниклої кризи особливо важлива робота з персоналом. Діяльність кадрової служби на цьому етапі повинна включати діагностику кадрового потенціалу підприємства, розробку стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації, скорочення персоналу, підвищення продуктивності праця, вирішення конфліктів, особливо загострюються в цей період.
При розробці антикризової програми роботи з персоналом організації важливо ситуацію кризи сприймати трохи ширше, ніж просто криза в ситуації спаду виробництва і втрати замовника.
Якщо під кризовою ситуацією розуміти такий стан організації, при якому вона не здатна жити далі, не зазнаючи деяких внутрішніх змін, то, мабуть, кожна організація відчуває це стан, переходячи від однієї стадії життєвого циклу до іншої. І це нормально.
Стадія спаду вимагає роботи по скороченню персоналу, оцінці кадрового потенціалу, розробці кадрової програми реструктуризації.
З точки зору людського фактора для ситуації кризи характерне виникнення, як мінімум, двох проблем: неузгодженість між професійним інструментарієм, яким володіє персонал організації, і необхідним для нової ситуації, неадекватність норм і правил внутрішньоорганізаційної життя (власне корпоративної чи організаційної культури) новим умовам.
Таким чином, можна припустити, що з точки зору ситуація кризи людської складової детермінується з поза необхідністю зміни типу професійної діяльності, а зсередини - організаційної культури. Так, перехід від стадії формування організації до її інтенсивного зростання, як правило, супроводжується першою кризовою ситуацією. Назвемо її кризою зростання.
Стадія формування, як правило, характеризується, з одного боку, наявністю в організації фахівців-розробників ("новаторів", "Творців"), готових, грунтуючись на потребах ринку, створювати і пропонувати новий (Або потрібний) товар, а, з іншого, - превалюванням усередині організації тісних, довірчих, майже "сімейних" відносин, властивих органічній організаційній культурі. Однак для ефективного функціонування організації на стадії інтенсивного зростання на зміну "творцям" повинні прийти "продавці", комерсанти, тобто фахівці, здатні забезпечити просування товару на ринку. Причому зміна професійно-рольового складу організації веде до появи нових організаційно-культурних норм. Нормальні умови існування і професійного розвитку "продавців" - це постійна конкуренція один з одним, характерна для підприємницької організаційної культури.
Наступна кризова ситуація очікує організацію, перехідну від стадії інтенсивного зростання до стадії стабілізації. Назвемо її кризою зрілості. Для стадії стабілізації необхідні фахівці, здатні створювати ефективні технології, фіксувати найбільш вд...
