Зміст
Введення
1. Управління персоналом в системі сучасного менеджменту
1.1 Парадигми управління персоналом в XX в.
1.2 Еволюція форм спільної діяльності і становлення кадрового менеджменту
1.3 Основні типи професійної культури кадрового менеджменту
1.4 Кадровий менеджмент: виклики XXI в.
2. Оцінка персоналу
3. Неефективність управління персоналом
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Менеджер з персоналу - професія молода. Як різновид діяльності менеджера вона зародилася наприкінці минулого століття. Поява фахівців по роботі з персоналом, що мають підготовку в області промислової соціології і психології, означало справжню революцію в традиційних формах кадрової роботи. Якщо до цього кадрова робота була функцією лінійних керівників різного рівня і рангу, а також працівників (і керівників) кадрових служб, що займаються облікової, контрольної і розпорядницьких (адміністраторській) діяльністю, то виникнення управлінської (штабної) функції, пов'язаної з забезпеченням належного рівня кадрового потенціалу організації, істотно розширило діапазон задач і підвищило значення цього напрямку менеджменту. Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої штабної діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асімміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи - не тільки функціонуючої, але і розвивається, - на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами.
Актуальність теми. Світовий досвід розвитку менеджменту свідчить про те, що в цілому проблема налагодження ефективного антикризового управління на підприємствах складна в практичному відношенні і вимагає найсерйознішої опрацювання в методичному плані. В період системної трансформації в Росії ця проблема стала практично ключовий визначальною реальне виживання виробничого сектору нашої економіки. У зв'язку з цим вивчення причин банкрутства підприємств і особливостей антикризового управління в Росії в сучасних умовах не тільки актуально але й життєво важливо для виживання і функціонування підприємств та організацій.
Здійснення радикальних соціально-економічних і політичних реформ, як правило, пов'язано з певної дегуманізацією відносин між людьми, включеними в різні системи управління. Ситуація в Росії - не виняток. Тим не менш, подолання виникаючих на цьому етапі криз неможливо без відмови від ігнорування проблем стосунки з персоналом, від бажання маніпулювати кадрами. І все більше управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації, здатної багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття "управління персоналом" розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Управління персоналом в нашій країні відчуває зараз сильний вплив буденної свідомості. Це проявляється в спробах управлінців обмежити знання про об'єкт управління тільки своїм життєвим досвідом, спрощено сприймати персонал тільки як фактор виробництва, причому не ведучий, а допоміжний і легко замінний, в перевазі солідним фундаментальним знанням і досягнень гуманітарних наук численних рецептів популяризаторів власного досвіду або компіляторів чужих ідей, в некритичному і нетворчому запозиченні досвіду управління іншими, часто зарубіжними системами для управління своїми.
Метою даної роботи є розгляд і аналіз оцінки від неефективного управління персоналом підприємства.
Завдання:
розгляд теоретичне управління персоналом
дати оцінку втрати управління персоналом
проаналізувати неефективне управління персоналом
1. Управління персоналом в системі сучасного менеджменту
1.1 Парадигми управління персоналом в XX в.
У становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом XX століття досить чітко виділяються періоди, пов'язані з висуванням принципово нових ідей, доктрин і підходів у кадровій роботі. У період між Першою і Другою світовими війнами, апелюючи головним чином до досвіду розвинутих країн Заходу, звичайно говорять про два основні підходи в роботі з персоналом:
доктрині наукового управління, або наукової організації праці;
доктрині людських відносин.
Якщо перша доктрина акцентувала увагу на використанні методів оптимізації організаційних, технічних і соціальних компонентів виробничих систем, то друга доктрина прагнула розкрити значення морально-психологічних і соціально-організаційних факторів в ефективному функціонуванні персоналу організацій.
Набагато складніше дати одномірну класифікацію для підходів, що застосовувалися в роботі з персоналом у другій половині XX в. Поява безлічі шкіл (у тому числі національних) в області кадрового менеджменту, взаємний обмін досвідом роблять дуже сумнівної однозначну класифікацію цих підходів. Швидше, можна говорити про парадигмальної спрямованості відбуваються "тектонічних" зрушень в домінуючих концептуальних схемах управлінського мислення. Проникнення ідей гуманістичної психології, зразки підприємницького героїзму, максимальне залучення персоналу в справи фірми, демократизація стилю організаційного поведінки і делегування відповідальності, якість продукції, послуг і робочої середовища персоналу, інвестування в людський капітал, багатофункціональні робочі й управлінські команди - такий неповний перелік ключових характеристик згаданих змін. Їх природа - у трансформації форм організації спільної діяльності в XX в.
1.2 Еволюція форм спільної діяльності і становлення кадрового менеджменту
Становлення форм спільної творчої діяльності пов'язано з трансформацією історично їй попередніх форм організації спільної діяльності: спільно-послідовної, спільно-взаємодіючої, спільно-індивідуальної. Саме в такий послідовності в XX в., як показує досвід менеджменту різних організацій у розвинутих країнах, відбувається розвиток основних форм спільної творчої діяльності. Цей процес, якщо його розглядати в рамках організаційно-культурного підходу, можна інтерпретувати як фази становлення партіціпатівной організаційної культури, а ті трансформації, які зазнавали бюрократична, органічна і підприємницька культури, послідовно генерували парадигми кадрової роботи в менеджменті капіталістичних країн.
Негативні соціальні наслідки подібного роду раціоналізації, незважаючи на досягається, особливо в кризових ситуаціях (у першу чергу, в умовах воєн), ріст продуктивності праці за рахунок впровадження елементів його наукової організації, стали очевидні уже в другій половині 20-х рр.. і породили серію соціальних експериментів (Хоторнскіе дослідження Е. Мейо). Гуманізація трудових відносин, залучення працівників в обговорення питань, що стосуються їх виробничої діяльності, використання позитивних ефектів групової самоорганізації - такі найважливіші принципи доктрини людських відносин. Її реалізація вперше надала найманому працівнику статус (хоча і нерівноправного) партнера у взаєминах з менеджером і господарем підприємства, коли необхідно було врегулювати найскладніші соціальні та трудові питання. Гарантією цього стилю взаємин могла стати тільки колективістська солідарність трудящих, що знаходить інституціональне вираження в діяльності професійних спілок [1].
Колективістська за своєю природі ідеологія професіоналізму, властива масовим професіям, до середині 50-х рр.. стала гальмом на шляху науково-технічного прогресу, оскільки широке впровадження технічних нововведень витісняло масовий малокваліфіковану працю. Стимулювання індивідуального професійного розв...
