ЗМІСТ
ВСТУП
1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В УМОВАХ КРИЗИ
1.1 Принципи, завдання та методи управління персоналом кризового підприємства. Управління організаційними змінами
1.2 Кадрова політика організації в умовах кризи
1.3 Методики оцінки ефективності управління персоналом
1.4 Антикризове управління в залежності від типу та стадії кризи. Організаційні форми антикризового управління
2 АНАЛІЗ І ОЦІНКА КАДРОВОГО СКЛАДУ ВАТ В«Шахтинський ЗАВОД ГІДРОПРИВІД В»
2.1 Загальна характеристика діяльності підприємства ВАТ В«Шахтинський завод Гідропривід В»
2.2 Аналіз кадрової політики ВАТ В«Шахтинський завод ГідропривідВ»
2.3 Аналіз чисельності, складу і руху працівників
ВАТ В«Шахтинський завод ГідропривідВ»
3 ПРАВОВІ НОРМИ І РЕКОМЕНДАЦІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ КРИЗИ
3.1 Регулювання трудових відносин в процесах антикризового управління
3.2 Скорочення зайнятості та політика звільнень на підприємстві. Основні напрямки дій профспілок в умовах кризи
3.3 Рекомендаційні заходи для виходу з кризового
положення для ВАТ В«Шахтинський завод ГідропривідВ»
ВИСНОВОК
ВСТУП
Весь світ в черговий раз випробував на собі дію фінансово-економічної кризи, яка зачепила сфери діяльності величезної кількості людей, і для більшості підприємств пошук найбільш результативних шляхів виходу зі сформованого положення знову став питанням номер один. Думок з приводу того, як буде розвиватися криза, зараз багато: одні вважають, що криза себе вже вичерпав, інші - що найгірше ще попереду. Об'єднує всіх аналітиків невпевненість у своїх прогнозах, як позитивних, так і негативних.
Що стосується підприємств, одні звертаються за порадою до теорії антикризового управління, щоб спрогнозувати ситуацію і запобігти у себе розвиток кризи, інші покладаються на інтуїцію в боротьбі за виживання, треті взагалі не розуміють, що відбувається, і вживають відчайдушні спроби зробити, хоч що-небудь. Але всіх об'єднує незнання, як вчинити.
Управління підприємством в умовах кризи є предметом турботи не тільки його керівників, власників, але і безлічі взаємодіючих з ним підприємств та організацій. Кризове управління за своєю природою покладає додаткові ризики на безліч економічних структур, без участі яких підприємство не може вижити. У разі неспроможності підприємства і переживання ним кризи зазвичай основна увага приділяється фінансовим і правовим механізмам, використовуваним в рамках антикризового управління.
У відношенні персоналу, як правило, проводиться єдиний захід - скорочення штату з метою зменшення витрат на персонал. Однак всі визнають цінність і важливість власне людського ресурсу і значимість його внеску в успіх діяльності організації.
З іншого боку, практика показує, що часто, коли організація знаходиться у важких умовах фінансової нестабільності, питання управління персоналом у системі пріоритетів вибору діючих антикризових механізмів йдуть на останні місця. В особливо страждають питання контролю над системою управління персоналом.
Перебудова системи управління персоналом в компанії - це важлива частина кризової стратегії підприємства. Досить часто під управлінням персоналом в компанії розуміють тільки роботу її HR-підрозділу. Однак дане поняття набагато ширше і охоплює собою всю систему роботи лінійних керівників із співробітниками компанії на всіх організаційних рівнях. Слід також враховувати, що HR-менеджмент в Росії з'явився порівняно недавно і, як правило, існуючі системи управління персоналом в компаніях створювалися в умовах стабільно зростаючого ринку і споживчого попиту, розвитку торгівлі та виробництва, доступної системи кредитування. В даний час зовнішнє середовище кардинально змінюється, споживчий попит знижується, умови кредитування посилюються, собівартість сировини та продукції збільшується через зміни курсів валют і т.д. Все це тягне за собою неминучу падіння оборотів, маржинального прибутку, рентабельності підприємства.
Як правило, саме в цей момент більшість компаній починають замислюватися про оптимізацію витрат. Істотну частку витрат, як правило, становлять витрати на персонал, що припустимо в умовах розвитку і стабільності. Але в ситуації кризи стає зрозумілим, що система управління персоналом повинна кардинально змінитися, стати більш гнучкою, економічною, орієнтованої на принципово нові цілі й завдання.
Основна умова, що забезпечує поступальний розвиток підприємства, - ефективне використання людських ресурсів, розкріпачення творчої енергії співробітників фірми. Однак у реальному російської дійсності, як і раніше існує значний розрив між потенціалом працівників і ступенем його використання підприємством. Основними причинами такої невідповідності є наступні:
- в сучасній теорії управління відсутня єдина методологічна база, що не дозволяє виробити єдиний ефективний спосіб управління, який дозволив би в рівній мірі враховувати обидва способи управління - Людини і техніку, а значить, забезпечував би гармонічне функціонування організації в цілому;
- працівники відділів управління персоналом не знайомі зі стратегією розвитку підприємства і не здатні створити систему управління персоналом, що забезпечує реалізацію стратегії фірми.
Антикризовий керуючий повинен усвідомити, що не можна очікувати позитивної реакції на велику кількість змін від всього персоналу. Тому неминуче природний опір проведеним змінам - незалежно від віку, професійних якостей, посади, освіти працівників. Це пов'язано в першу чергу з психологічними особливостями людей. Необхідно з самого початку визначити найбільш активних і неконструктивних опонентів, щоб передбачити і ліквідувати можливі перешкоди з їхнього боку при реалізації антикризової програм.
Криза не тільки створює проблеми, але й відкриває перед будь-якою компанією нові можливості: побудувати більш ефективну систему управління персоналом, підібрати більш ефективний персонал, звільнитися від надлишку співробітників на непродуктивних напрямках, оптимізувати витрати на персонал. Треба тільки не втратити можливість скористатися ситуацією.
Об'єктом дослідження є діяльність підприємства ВАТ В«Шахтинський завод ГідропривідВ». В якості предмета дослідження виступає кадрова політика підприємства.
Головною метою дослідження є розгляд управління персоналом в умовах кризи на підприємстві ВАТ В«Шахтинський завод ГідропривідВ». Завдання дипломної роботи:
- визначити сутність основних понять: антикризове управління персоналом, кадрова політика;
- вивчити основні методики оцінки ефективності управління персоналом;
- провести аналіз і оцінку кадрового потенціалу підприємства ВАТ В«Шахтинський завод ГідропривідВ»;
- розробити практичні рекомендації антикризового управління персоналом на підприємстві ВАТ В«Шахтинський завод Гідропривід В».
1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В УМОВАХ КРИЗИ
1.1 Принципи, завдання та методи управління персоналом кризового підприємства. Управління організаційними змінами
Однією з теоретичних проблем сучасного менеджменту є визначення принципів антикризового управління персоналом. Принципи управління персоналом - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці в процесі управління. Принципи управління персоналом відображають об'єктивні тенденції, соціальні й економічні закони, наукові рекомендації суспільної психології, теорії менеджменту й організації. Вони базуються на всьому арсеналі наукового знання, що визначає можливості ефективного регулювання і координації людської діяльності. До групи загальних принципів антикризового управління можна віднести на...
