Курсова робота
з курсу В«МенеджментВ»
В«Теорія людських відносин В»
Зміст
Введення
1. Історичні особливості становлення теорії людських відносин
1.1 Зародження і розвиток теорії людських відносин і її основні представники
1.2 Сучасні тенденції вдосконалення теорії людських відносин
2. Теоретико-методологічні та практичні основи теорії людських відносин
2.1 Сутнісні характеристики теорії людських відносин
2.2 Відображення основних положень теорії людських відносин в концепціях сучасного менеджменту
Висновок
Список літератури
Введення
Менеджмент сьогодні становить основу підприємницької діяльності, будучи водночас і все більш широко розповсюджується чином господарського мислення, і цілісною системою заходів. Це багато в чому визначає актуальність застосування основних принципів менеджменту в сучасній економічній формації, яка до теперішнього часу знаходиться в перехідному стані. Економічна лібералізація в Росії в поєднанні з економічним зростанням сприяли поступовому перетворенню державно-монополізованої економіки в конкурентний ринок, зміну товарного дефіциту дефіцитом грошових коштів, трансформацію проблем постачання в проблеми збуту. На основі досвіду західних країн в Росії формується свій тип менеджменту.
Оптимальне керування організацією дозволяє складати більш реальні програми виробництва і реалізації, швидше реагувати на зміни, відбуваються на ринку, і створює істотні переваги в конкурентній боротьбі. У цих умовах оптимальним є застосування принципів наукового підходу, спрямованого не тільки на оптимізацію системи управління, але і на облік людського фактора.
Виникнення шкіл В«людських відносинВ» та В«організаційної поведінкиВ» - період спроб зрозуміти місце людей у ​​виробництві. Її основоположники стверджували, що для людини основними стимулами є не матеріальні блага, а моральне задоволення, психологічний комфорт, самозадоволення та інші психологічні мотиви. В рамках школи людських відбувалося становлення науки про людських ресурсах та управлінні персоналом. Тому тема даної роботи є актуальною.
Метою роботи є аналіз основних принципів школи людських відносин. На підставі мети в роботі поставлені наступні завдання:
1) вивчити зародження теорії людських відносин в менеджменті, виявити її основні відмінності від класичної теорії;
2) проаналізувати основні принципи теорії людських відносин;
3) виявити застосування принципів і методів теорії людських відносин в концепціях сучасного менеджменту.
Цілі і завдання визначають структуру роботи, яка складається з вступу, трьох глав і укладення.
1. Історичні особливості становлення теорії людських відносин
1.1 Зародження і розвиток теорії людських відносин і її основні представники
До появи теорії людських відносин основний концепцією в менеджменті був класичний підхід, який по суті, був заснований на механічній моделі. За зразок класичної моделі була взята модель годинникового механізму, використовувана в фізиці Ісаака Ньютона, а також в роботах Макіавеллі і Томаса Гоббса. У механічної моделі передбачається, що частини системи (наприклад, люди) не змінюються при взаємодії і, що кожна частина буде виконувати свою роль у відповідності з колись заданої їй функцією. Отже, така модель ігнорує ідеї росту й еволюції. Розглядаючи людей як частини деякої машини (в явній чи неявній формі), класичний підхід має антидемократичний ухил, який може викликати фрустрацію у тих, хто звик висловлювати свою думку з приводу стосуються їх рішень. Припускаючи, що люди в організації - тільки засіб досягнення заданої мети, такий підхід ігнорує той факт, що люди мають власну думку про бажаність цих цілей з точки зору їх потреб і саме усвідомлення цього факту впливає на прийняття ними зобов'язань по досягненню цілей організації.
Інший В«механічної моделлюВ», тісно пов'язаної з класичним підходом, є бюрократична модель Макса Вебера, німецького соціолога, працював на початку. У веберівському бюрократії є якийсь стандарт (В«ідеальний тип В»), з яким порівнюються існуючі організації. Він володіє характеристиками, які ми асоціюємо з якостями, властивими великим організаціям, а саме [1]:
1) високий рівень спеціалізації;
2) чітко розроблена ієрархія повноважень з ясно установленими межами відповідальності;
3) відбір і розстановка кадрів, засновані на заслугах;
4) організація управління, заснована на правилах, які раціонально сформульовані для ефективного досягнення цілей.
М. Вебер думав, що бюрократія - неминучий і найбільш ефективний тип організації. Однак він також вважав, що вона може бути загрозою для індивідуальної свободи, і пізніше став ставитися до неї критично. Веберовская модель бере до уваги людські аспекти, і, можливо, вона відрізняється від класичної підкресленням тієї обставини, що окремий службовець скоріше схильний підкорятися раціональним правилами, ніж просто вищестоящому керівнику.
Такий акцент на правила мав своїм джерелом концепцію М. Вебера про В«домінуванніВ». Вебер визначав В«домінуванняВ» як влада, яка настільки визнана, що її об'єкти бачать в підпорядкуванні їй свій борг, а її суб'єкти - реалізацію свого невід'ємного права. Він стверджував, що В«домінуванняВ» може бути В«харизматичнимВ» (тобто заснованим на вірі в індивідуума, що має влада), традиційним (тобто заснованим на вірі в справедливість історично сформованої ситуації) або раціонально-правовим (тобто заснованим на вірі в те, що існуюче законодавство робить його справедливим). Адміністративний апарат, якому супроводжує раціонально-правове домінування, Вебер назвав В«БюрократієюВ».
Соціологи багато займалися непередбаченими і небажаними наслідками бюрократичних правил і структур. Р. Мертон та інші обговорювали вплив таких правил на бюрократа: придушення його розвитку, вироблення негнучкого, ретуалізованного поведінки. М.Кроз не погоджується з такою точкою зору і вважає цю реакцію раціональної стратегією бюрократа, що підкреслює його влада і незалежність. Проте становище не завжди таке.
Адміністратори схильні встановлювати тільки одну або дві широкі категорії, під які потім намагаються підвести радикально різні випадки. Як наслідок, правило може не задовольняти вимогам ситуації, і у клерка розвивається В«тренована нездатність В»змістовно займатися нестандартним випадком. Інше явище - В«Підміна метиВ», коли дії та цінності, призначені служити засобом досягнення певної мети більш високого рівня, стають самоціллю. Природно, що все це викликає роздратування тих, хто користується послугами такої організації. Нарешті, існує можливість конфлікту між бюрократичними правилами і стандартами фахівців, службовців в організації, наприклад стандартами діяльності. Всі згадані вище аспекти - небезпеки, внутрішньо властиві бюрократії.
В 20-х роках минулого століття велике капіталістичне виробництво зажадало нових шляхів раціоналізації управління. Класичний підхід перестав задовольняти вимогам сучасного капіталізму. Президент В«Дженерал Форд корпорейшн В»зазначав:В« Кожна людина має тіло, розум і душу. Кожна з цих частин, особливо душа, повинна бути використана для досягнення максимальної продуктивності праці В».
Втілити це висловлювання в життя прагнули представники так званої школи людських відносин. Існували на початку XX ст. мізерні знання в області психології були зовсім не пов'язані з проблемами трудової діяльності. Хоча автори школи наукового менеджменту і класичної школи визнавали значення людського фактора вони обмежувалися такими питаннями, як заробітна плата, матеріальна зацікавленість і встановлення формальних ...
