Зміст
Введення
1. Технологія пошуку роботи
1.1 Роль анкетних даних (резюме), стандартних анкет для вступників на роботу і співбесід при відборі
1.2 Складання листа з проханням про прийомі на роботу
1.3 Складання резюме
2. Телефонна розмова з приводу працевлаштування
Висновок
Список використаної літератури
Введення
В умовах ринкової економіки якість персоналу стало найголовнішим фактором, що визначає виживання і економічне становище російських організацій. Відбір працівників завжди намагалися проводити досить ретельно, оскільки якість людських ресурсів багато в чому визначає можливості і ефективність подальшого використання. В Нині роботодавці перейшли до активних методів пошуку і вербування персоналу; прагнуть залучити в організацію якомога більше претендентів, задовольняють вимогам, удосконалюється процедура самого відбору.
Відбір нових працівників не тільки покликаний забезпечити режим нормального функціонування, але і закладає фундамент майбутнього успіху організації. Актуальність дослідження пошуку і відбору персоналу як функції управління персоналом на сучасному етапі полягає в тому, що з переходом до ринкової економіки стало неможливим використовувати старі методи пошуку і відбору персоналу, які використовувалися в адміністративній системі.
Управління персоналом полягає в підборі та збереженні необхідного організації персоналу, його професійному навчанні та розвитку, оцінці діяльності кожного з працівників з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку, винагороду персоналу за його зусилля.
Працівники кадрових служб давно відчували потребу в більш обгрунтованих і надійних процедурах. Підвищення ефективності та надійності відбору зв'язується з послідовним проведенням перевірки ділових та особистісних якостей кандидата, заснованої на взаємодоповнюючих методи їх виявлення і джерелах інформації. Здійснюється поетапний відбір кандидатур. Кожного разу відсівають тих, хто виявив явне невідповідність установленим вимогам. Одночасно застосовують, по можливості, об'єктивну оцінку фактичних знань і ступеня; володіння кандидатом необхідними виробничими навичками. Таким чином, формується складна багатоступінчаста система проведення відбору людських ресурсів.
Традиційно виділяють чотири такі системи, відповідні основним функціям управління людськими ресурсами - підбір персоналу, навчання та розвиток персоналу, оцінка персоналу й винагорода персоналу.
Мета даної роботи в тому, щоб розкрити роль анкетних даних, резюме та співбесід при вступі на роботу, а також особливості проведення телефонних розмов з приводу працевлаштування.
Робота складається з вступу, двох частин, висновку та списку використаної літератури. Загальний обсяг роботи 16 сторінок.
1. Технологія пошуку роботи
У центрі відбору персоналу лежить прагнення роботодавця встановити придатність можливого майбутнього працівника. За допомогою методів відбору персоналу фахівці повинні зорієнтуватися, чи дійсно розглядається відповідність можна тлумачити як необхідна. Методи відбору персоналу можуть бути наступними: 1) попередня відбіркова розмова; 2) анкетування; 3) співбесіда; 4) тестування; 5) перевірки рекомендацій і послужного списку; 6) випробування; 7) оцінка кандидатів.
1.1 Роль анкетних даних (резюме), стандартних анкет для вступників на роботу і співбесід при відборі
Претенденти, що пройшли попередню відбіркову бесіду, повинні заповнити бланк заяви та анкету. Саме від того, як ви відповісте на питання анкети, і залежить перше враження про вас. Анкета (фр. еnquete - розслідування) - опитувальний лист, самостійно заповнюється опитуваним за зазначеними у ньому правилам. Незважаючи на те, що вона є одним з основних документів особового справи, затвердженої форми анкети не існує. Це завжди власна розробка компанії, і в залежності від того, якого підрозділу потрібна інформація (службі кадрів, юридичній службі, тощо) задаючими генеральне напрямок виступають фахівці цих структурних одиниць (кадровики, юристи, ін.)
Призначення анкетування двояке. Поряд з рішенням задачі відсіву менш придатних кандидатів визначається коло факторів, що потребують особливо пильному вивченні на наступних етапах, а також джерела, з яких можна отримати необхідну інформацію.
Число пунктів анкети має бути мінімальним і вони повинні запитувати інформацію, найбільше характеризує ефективність претендента. Пункти анкети повинні бути сформульовані в нейтральному стилі і припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови у відповіді.
Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступну інформацію :
1) відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам;
2) відповідність практичного досвіду характером посади;
3) наявність обмежень іншого роду на виконання посадових обов'язків;
4) готовність до прийняття додаткових навантажень (понаднормово, у відрядженнях);
5) коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти наведенню довідок та отриманню додаткової інформації.
Одне із завдань анкетування полягає в тому, щоб визначити особистісні якості і обставини , які можуть допомогти кандидату в роботі в разі найму.
Про що може розповісти анкета.
1. Біографічні відомості (прізвище, ім'я по батькові, дата і місце народження, відомості про сім'ю). За цим відомостям можна представити обстановку, в якій ріс людина. Так, наявність або відсутність братів або сестер дозволяє зробити деякі припущення про особистісні особливостях. Молодші діти, як правило, більше націлені на досягнення та успіх. А у старших, краще розвинені якості лідера, вони легше знаходять взаєморозуміння з іншими людьми.
Порядок перерахування членів сім'ї також говорить багато про що. Якщо одружений чоловік 30 років спочатку дає відомості про батьків, а лише потім вказує свою дружину, це може свідчити про його несамостійності. Або жінка дає відомості про свої батьках, які проживають в чужому місті, чоловіка, його батьків, але забуває сказати про бабусю, з якою разом живе. Це непростимо навіть молодій дівчині і вже тим більше зрілому людині.
2. Місце проживання. В анкеті, крім вказівки адреси, іноді вимагають уточнити, чи живете ви в квартирі батьків, чоловіка, власної або знімаєте. Для роботодавця важливо, не де і з ким ви конкретно проживаєте, а як ви вирішуєте цю проблему. Чи достатньо ви незалежні, щоб зняти квартиру або за неї платять батьки? Якщо квартиру ви знімаєте самі, то чи вистачить заробітної плати на те, щоб її знімати, або вам доведеться шукати додаткові джерела доходу?
3.Образованіе. Завжди важливо знати, як людина вибирав собі професію. Йшов по стопах батьків, підібрав інститут, де був найменший конкурс, або, навпаки, надходив в престижний вуз? Якщо не вдалося вступити з першого разу, то надходив чи в той же інститут ще раз? А може, взагалі після невдачі вирішив не ризикувати і переключився на іншу професію. Саме по собі наявність В«корочкиВ» ще ні про що ні про що не говорить, важливий підхід. Наприклад, який шлях обирає людина, змушений поміняти свою колишню спеціальність - короткострокові курси недалеко від дому, або більш якісне освіту?
4. Досвід роботи. У багатьох анкетах пропонується коротко викласти коло обов'язків, і тут звертається увага на те, як людина викладає відомості - сумбурно або послідовно, що висуває на перший план, а про що згадує побіжно. Опис роботи може сказати про кандидата значно більше, ніж здається на перший погляд.
Що для людини, ...
