ЗМІСТ
ВСТУП
ГЛАВА 1. КОНФЛІКТИ І СТРЕСИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1 Конфлікт: причини, види, рівні
1.2 Рівні і функції конфліктів
1.3 Методи вирішення конфліктів та їх наслідки
1.4 Природа і причини стресу
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ КОФЛІКТНИХ СИТУАЦІЙ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ В«ЕФЕСВ»
2.1 Коротка техніко-економічна характеристика ТОВ В«ЕФЕСВ»
2.2 Аналіз конфліктних ситуацій на підприємстві ТОВ В«ЕФЕСВ»
2.3 Дослідження соціально-психологічного клімату в колективі підприємства ТОВ В«ЕФЕСВ»
2.4 Способи вирішення конфліктних ситуацій
ВИСНОВОК
Список використовуваної літератури
ДОДАТКИ
ВСТУП
Як і у багатьох понять у менеджменті, у конфлікту є безліч визначень і тлумачень. Ми визначаємо конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Отже, конфлікти - це не завжди обов'язково щось погане. Поганим і негативним може бути поведінка в конфліктній ситуації.
Робота з людьми - це одна з найбільш складних, важких і багатогранних форм людської діяльності. Але деколи вона абсолютно не береться до уваги, і керівники приділяють основну увагу економічним показникам і технологічним процесам. Людину ж розглядають просто як робочу силу, тобто не як мета, а засіб виконання планів, завдань. Це призводить до безініціативності, відчуженості. Однак створити потужну систему мотивів і стимулів, що спонукають всіх працівників повністю розкрити свої здібності, плідно трудитися і найбільш ефективно використовувати виробничі ресурси, не представляється можливим без урахування психології людини і соціально-психологічних закономірностей розвитку колективу. Дослідження показали, що керівники витрачають близько 20% свого робочого часу на дозвіл різного роду інцидентів. Але при всьому при цьому, конфлікт здатний мати як руйнівні, так і конструктивні наслідки. Тому однією з функцій менеджера, як людини що працює з людьми, є вміння запобігати виникненню конфліктних ситуацій, згладжування їх наслідків, вирішення спорів, вміння підвести людей з ворожнечі інтересів до співробітництва та взаєморозумінню.
Дана тема на сьогоднішній день на підприємствах дуже актуальна і цікава, в роботі управлінця відіграє важливу роль. Для нормального, плідного і психологічно здорового функціонування організації члени і керівництво даної організації повинні навчитися розпізнавати конфлікт на початковій стадії його зародження, уміти розрізняти види і типи конфліктів та у відповідність із цим володіти прийомами і методами вирішення та врегулювання конфліктних ситуацій.
Таким чином, мета даної курсової роботи проаналізувати причини виникнення, розвиток і можливі способи виходу з конфліктних і стресових ситуацій, включаючи і психологічну сторону, розглянути роль і місце менеджера в конфлікті.
Предмет дослідження в даній курсовій роботі - психологічний аналіз рівня конфліктності в колективі підприємства ТОВ В«ЕФЕСВ», аналіз соціально психологічного клімату в колективі. Виходячи з поставленої мети можна сформулювати наступні завдання дослідження:
1. Вивчити теоретичні положення, що стосуються конфліктів.
2. Виявити тип відносин в робочому колективі і розглянути, як він впливає на соціальну напруженість в організації.
4. Дати психологічну характеристику особливостям взаємодії в колективі.
5. Визначити комплекс методик для вивчення конфліктності та особистісних якостей співробітників. Скласти корекційну програму розвитку, яка допомагає направити взаємини в колективі в позитивне русло.
Теоретичною основою даної роботи стали праці вітчизняних вчених-економістів Весніна В.Р., Віханського О.С., Стоянової Є.В. та ін Також при написанні роботи використовувалися наукові праці з даної теми; підручники та навчальні посібники; монографії; література економістів і психологів теоретиків, інструктивно-методичний матеріал, статті періодичної преси.
ГЛАВА 1. КОНФЛІКТИ І СТРЕСИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1 Конфлікт: причини, види, рівні
Хоча майже в кожній області людських відносин закладений конфлікт і хоча конфліктні епізоди є найбільш значними в людському житті і найбільше приваблюють до себе увагу, було б помилкою вважати, що будь-які взаємодії людей неодмінно пов'язані з конфліктом. Людям вдається відмінно ладити з іншими індивідами, з групами і організаціями, причому вони взаємодіють, проявляючи увагу, готовність прийти на допомогу, без жодних ознак конфлікту. А якщо конфлікт все-таки виникає, найчастіше він благополучно улагоджується, навіть дозволяється без особливих образ до обопільного задоволення залучених до нього сторін. Людство виявляло інтерес до вивчення конфліктів, щонайменше, з біблійних часів. Дев'ятнадцяте століття зробив такий драматичний енергійний кидок, в цьому плані, що плоди його ми відчуваємо досі, день. Чарльз Дарвін вивчав боротьбу видів В«за виживання найбільш пристосованихВ». Зигмунд Фрейд розглядав внутрішню боротьбу різних психодинамічних сил за контроль над Его людини. А Карл Маркс не основі існуючої до нього діалектичної філософії розробив політичне й економічне вчення, засноване на переконанні, що конфлікт - неминуча частина життя суспільства.
Якщо з ідей, цих трьох видатних мислителів XIX століття ми зробимо, висновок, від нас вислизне сенс їх робіт. Для Дарвіна найціннішим показником в боротьбі за виживання була поява індивідуума, що має генетичну аномалію, яка якраз і сприяла цьому виживанню: завдяки генетичному пристосуванню, що відбувалося в ході боротьби за виживання, виникали новий вигляд. Точно так само Фрейд. передбачав розвиток індивідуальності та її інтуїції завдяки внутрішній боротьбі, в якій людина прагне осягнути і перетворити свої внутрішні конфлікти. А Маркс у своєму діалектичний матеріалізм прийшов до висновку, що конфлікт тягне за собою новий конфлікт, що зміни неминучі і що, в усякому разі, на його переконання, вони неминуче ведуть до поліпшення умов життя людини. Всі троє були свято переконані в позитивних властивостях і необхідності конфлікту, всі троє бачили як благотворні, так і дорого обходиться наслідки явища.
Перш за все, конфлікт є плодоносної грунтом для виникнення соціальних змін. Якщо люди незадоволені умовами життя або політикою, яка здається їм дурною, вони повинні вступити в боротьбу з існуючим порядком, інакше їм не добитися змін до краще. Майже кожен новий закон у Конгресі США приймається після тривалих дебатів і перехресного тиску груп з опозиційними інтересами. Де б ми зараз були, якби, уникаючи конфлікту, звично заглушали голоси реформаторів чи вони самі затикали б собі роти? [11, с. 198-215]
Друга позитивна сторона соціальних конфліктів полягає в тому, що за їх допомогою вдається примирити законні інтереси людей. Більшість конфліктів не кінчається тим, що одна сторона виграє, а інша програє. Зазвичай при задоволенні інтересів обох сторін вдається досягти якогось синтезу - виробляється інтегративне угоду, відповідне інтересам першої і другої сторони і. отже, тих великих груп, представниками яких вони є. Якщо профспілці та адміністрації, Єгипту і Ізраїлю, сектору продажів і виробничому сектору або спорящим про автомобіль вдається примирити свої інтереси, це сприяє їх власного благополуччя, а також побічно йде на благо великих організацій, світової спільноти або їх найближчого оточення. Якби, бажаючи уникнути конфлікту, вони не виставляли своїх вимог, навряд чи можна було б прийти до такого грунтовного вирішення питання. З цієї точки зору конфлікт можна розглядати як творчу силу.
Третьою позитивною стороною конфлікту є те, що завдяки вже описаним благотворним функціям конфлікт згуртовує групу. Без...
