Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні основи стимулювання праці персоналу
1.1 Поняття і види стимулів трудової діяльності
1.2 Поняття стимулювання праці персоналу організації
1.3 Функції стимулювання праці персоналу організації
Глава 2. Зарубіжний досвід з організації і стимулювання праці персоналу організації
2.1 Стимулювання праці персоналу організації в США
2.2 Система стимулювання праці персоналу організації в РФ
Глава 3. Формування нових систем стимулювання праці персоналу організації
3.1 Рекомендації щодо стимулювання праці в організаціях РФ
3.2 Стимулювання праці системою винагород
Висновок
Список літератури
Введення
У швидко мінливому світі важливо не відстати від світових досягнень у стимулюванні праці. Відсутність розробленої системи стимулювання якісного та ефективного праці створює передумови зниження конкурентноздатності фірми, що негативно позначиться на заробітній платі і соціальній атмосфері в колективі.
Детально розроблена система стимулювання ефективності та якості праці дозволить мобілізувати трудові потенціали, створення необхідної зацікавленості працівників у зростанні індивідуальних результатів, прояву творчого потенціалу, підвищенню рівня їх компетентності, виразиться в зниженні питомої ваги живої праці на одиницю продукції та підвищення якості виконуваних робіт.
Система стимулювання, вбудована в загальний господарський механізм, дає додаткову можливість впливати на конкурентність підприємства. Підвищення кваліфікаційного рівня працівників ускладнює зміст і умови їх праці, результативність оцінюється за все більшому числу параметрів. Зменшується інтервал у цілях і завданнях між працівником і фірмою. Підвищення якості робочої сили підвищує якість праці, а воно, у свою чергу, виражається у високій якості виробленої продукції. Все більше усвідомлюється важливість створеного товару, що саме від їх праці залежить як своє, так і фірми майбутнє. Стимулювання праці є спосіб керування поводженням соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поводження об'єктів керування.
Об'єктом дослідження є стимулювання праці персоналу в організації, а предметом - тип трудової поведінки персоналу в організації.
Мета даної роботи встановити, в чому полягає сутність стимулювання праці персоналу організації.
Для реалізації заданої мети поставлені наступні завдання:
дати поняття стимулів трудової діяльності і їх видів;
визначити поняття стимулювання праці персоналу організації;
дати оцінку стану системи стимулювання праці в організаціях США і Росії;
виявити проблеми і відповідно до цими проблемними точками дати рекомендації і висунути пропозиції.
Структура роботи така:
в першому розділі описані поняття стимулу і його види, щоб зрозуміти сутність стимулювання праці і мати можливість проаналізувати дані явища;
у другому розділі аналізується стан стимулювання праці персоналу організації США і Росії;
в третин главі формуються пропозиції та рекомендації щодо поліпшенню процесу формування стимулювання праці.
При написанні роботи були використані наступні методи:
метод опису;
метод порівняння;
метод аналізу матеріалу;
метод синтезу інформації.
Глава 1. Теоретичні основи стимулювання праці персоналу організації
1.1 Поняття та види стимулів трудової діяльності
Всі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації, які впливають на поведінку людини в сфері праці, в чи іншій мірі можуть бути названі стимулами широкому сенсі.
На відміну від інших елементів трудової ситуації - наказів, вказівок, розпоряджень, цінностей і норм, безпосередньо впливають на працівника, - особливістю власне стимулів є опосередкована вплив. В«Стимул - це спонукальна причина, зацікавленість у здійсненні чого-небудь В»[1].
При всіх різноманітних стимулах людина вибирає таку форму поведінки, яка відповідає його сьогоднішнім запитам, потребам, інтересам, цінностям, тобто стимули включають в себе не тільки створення зовнішньої ситуації вибору, але й необхідне відповідність її внутрішній структурі працівника.
У сучасних умовах, як вказує Т. І. Заславська, людина може вибирати стратегію свого трудового поведінки між напруженою роботою, що забезпечує високий заробіток, і обмеженою участю в громадському виробництві при середній заробітній платі. Крім того, людина може зволіти і низьку заробітну плату в поєднанні з можливістю перебувати поряд з дефіцитом. І основна частина населення комбінує різні стратегії в Залежно від особистих переваг і обставин. При цьому регулювання трудового поведінки ускладнюється, на перший план виходять не прямі, а опосередковані способи впливу, тобто стимулювання праці [5, с. 105].
Особливість стимулів полягає в тому, що лайлива працівником форма поведінки відповідає цілям суб'єкта стимулювання, цілям тих, хто цю ситуацію створював. Діяльність працівника спрямована на отримання від підприємств певних соціально значущих благ, а функціонування підприємства засноване на тому вкладі, який вносить до нього працівник [20, с. 96]. Таким чином, в широкому сенсі стимули, що розглядаються як особливий вид взаємодії працівника і підприємства, є обміном діяльністю.
Стимулювання праці як спосіб керування припускає використання всього різноманіття існуючих форм і методів регулювання трудового поведінки, що вимагає, в свою чергу, їх систематизації, виявлення загального та різного між ними, виявлення і вирішення протиріч між ними, забезпечення їх гармонійної взаємодії [22, с. 85]. Як і всяка сукупність явищ, стимули можуть бути класифіковані за різними підставами. Виходячи з того, що відправним моментом у процесі стимулювання є потреби, їх зміст і служить основним критерієм класифікації. Потреби працівника різноманітні, але всі вони можуть бути поділені на матеріальні та нематеріальні. У відповідності з цим і стимули поділяються на матеріальні та нематеріальні. Матеріальні стимули можуть бути грошовими і негрошовими. До грошовим відносяться заробітна плата, різного роду премії, доплати і надбавки. Негрошові стимули - це путівки на відпочинок і лікування, умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, забезпечення дитячими установами, надання прав на придбання дефіцитних благ. В основі своїй ці блага включені в систему товарно-грошових відносин, так як є товаром для підприємств і організацій, які перераховують за них значні суми грошей. Але для конкретного працівника вони виступають не в грошовій формі або лише частково в грошовій формі. Ця група матеріальних негрошових стимулів пов'язана з відтворенням робочої сили.
Інша група матеріальних негрошових стимулів пов'язана з функціонуванням працівників у виробництві. Це організація праці, санітарно-гігієнічні умови праці. Особливістю цієї групи стимулів є те, що самі по собі вони не завжди безпосередньо збільшують трудову активність, але, впливаючи на вибір того чи іншого місця роботи, грають роль каталізатора цієї активності [9, с. 183].
Нематеріальні стимули більш різноманітні. Серед них можна виділити соціальні, моральні, соціально-психологічні.
Соціальні стимули пов'язані з потребами працівників у самоствердженні, а також з їх прагненням займати певне суспільне положення, отже, з потребами в певному обсязі влади. Ці стимули виражаються в можливостях брати участь в управлінні виробництвом, працею і колективом, приймати рішення, в перспективах просування по соціально-професійної сходах, в можливостях займатися престижними на сьогодні видами праці [8, с. 46].
Моральні стимули є істотною особливістю соціалістичних спонукальних сил трудової діяльності. Їх зміст визначається усім характером суспільного ладу. ...