Введення
З переходом до ринкової економіки відбуваються принципові зміни в системі управління підприємствами. Наслідком таких змін стають нові підходи до організації та якості управління підприємством, а також до управлінським кадрам.
Для подолання економічної кризи необхідно вирішити ряд проблем, пов'язаних зі зміною в системі управління персоналом (УП) організації. У силу цього особливу важливість і практичну значимість набуває ефективне управління персоналом. До недавнього часу це поняття практично відсутнє в управлінській практиці, хоча в кожній організації існувала підсистема управління персоналом (відділ кадрів), в обов'язки, якої входили прийом і звільнення працівників, навчання і перепідготовка кадрів і т.д. Але відділи кадрів, як правило, мали низький організаційний статус, були слабкими в професійному відношенні. Вони були структурно роз'єднані з іншими підрозділами, які виконували функції управління кадрами (відділ праці та заробітної плати, юридичний відділ та ін.) І, як наслідок, він не був ні методичним, ні інформаційними, ні координуючими центром кадрової роботи організації.
Сучасним кадровим службам не достатньо тільки оформляти накази і розпорядження, зберігати кадрову інформацію. Вони поступово повинні перетворюватися в центри по розробці і реалізації стратегії організації праці, мета якої підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програм розвитку кадрів, забезпечення справедливої вЂ‹вЂ‹оплати праці і т.д.
При переході до ринку відбувається повільний відхід від колишнього ієрархічного управління, жорсткої системи адміністрування до ринкових взаєминам. Тому необхідна розробка нових підходів до побудови системи управління персоналом організації - побудова організаційних структур, відповідно, з якими весь відлік функцій управління ведеться не зверху вниз, а знизу вгору. Звідси орієнтація не на ієрархічні вертикальні структури, а на різноманітні форми горизонтальних зв'язків. [1]
Об'єктом дослідження в даній роботі обрано підприємство - ВАТ В«Шебекинський Машинобудівний ЗаводВ». На основі роботи кадрової служби даного підприємства і будуть запропоновані основні методи щодо її вдосконалення. Це, в свою чергу, є предметом роботи.
Основними метою даної роботи є вдосконалення відділу кадрів ВАТ В«Шебекинський машинобудівний заводВ».
Виходячи з вище викладених цілей, сформулюємо завдання курсової роботи:
Визначення цілей, завдань і функцій кадрової служби.
Складання організаційно-економічної характеристики підприємства.
Описи структури кадрової служби.
Аналіз професійно-кваліфікаційного складу кадрової служби підприємства
Виявити основні проблеми і шляхи вдосконалення кадрової служби.
1.Поняття, завдання та функції кадрової служби
Підприємство можна порівняти з організмом, а всі служби з органами, робота яких забезпечує його життєдіяльність. Кадрова служба також відіграє свою роль в діяльності підприємства, як життєво важливий орган в організмі.
Кадрова служба підприємства - це сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфері управління підприємством разом із зайнятими в них посадовими особами (керівники, фахівці, виконавці), покликаними управляти персоналом в рамках обраної кадрової політики.
Головне призначення кадрової служби полягає в тому, щоб не тільки керуватися у здійсненні кадрової політики інтересами підприємства, але й діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм, прийнятих як на федеральному, так і на територіальному рівні. [3]
Функції, структура і завдання кадрової служби тісно пов'язані з характером розвитку економіки, розумінням керівництвом підприємства (Організації) ролі персоналу у виконанні цілей і завдань, що стоять перед виробництвом (організацією).
В умовах орієнтації економіки на використання екстенсивних методів кадрова служба була представлена ​​найчастіше нечисленним відділом кадрів, відділом підготовки кадрів (технічного навчання), службою побуту.
Функції відділу кадрів на вітчизняних підприємствах зводилися в основному до найму і звільненню робочої сили, веденню діловодства. Це низвело відділ кадрів до другорядного структурного підрозділи, фактично виконує лише вказівки керівництва підприємства і замовлення керівників структурних підрозділів щодо набору робочої сили з боку.
У той же час різними видами кадрової роботи були зайняті інші підрозділи заводоуправління: відділ праці та заробітної плати (Розрахунок чисельності, організація, нормування та оплата праці), плановий відділ (Планування чисельності, планування витрат на робочу силу), партком (Резерв на висування, підбір керівних кадрів, виховна робота в колективі), профспілкова організація (організація побуту, відпочинку, культурного времяпрепровождения), відділ техніки безпеки, служба головного технолога (Формування операційного поділу праці, що визначає підготовку робочих і їх розстановку, зміст праці), відділ технічного навчання (підготовка кадрів) та ін
Велика роз'єднаність всіх цих вузько спеціалізованих структурних підрозділів знижувала ефективність роботи з кадрами, не дозволяла комплексно вирішувати завдання формування і тим більш ефективного використання кадрів. Велику роботу, особливо пов'язану з підбором, розстановкою та використанням кадрів, виконували лінійні керівники (начальники цехів, майстри), часто не маючи ні необхідними знаннями, ні часом, оскільки їх головне завдання полягало в забезпеченні вчасного та якісного виконання виробничих завдань. Їхнє спілкування з відділом кадрів, відділом підготовки кадрів носило більше оперативний характер і нагадувало систему "Чергового обслуговування" - оперативне виконання відділом кадрів замовлень конкретного виробництва по набору кадрів з боку.
Кадрова служба не була наділена функціями планування, організації, координування, стимулювання, контролю, не брала участь у виробленні кадрової політики, обмежуючись поточною роботою з кадрами. По суті справи, на більшості вітчизняних підприємств і самої кадрової служби як сукупності взаємопов'язаних структурних підрозділів, що беруть участь в управлінні персоналом, не було. Поява в останні роки посади заступника генерального директора по кадрам не врятувало ситуацію, так як йому, як правило, підпорядковувались лише відділ кадрів, відділ підготовки кадрів і помічник директора з побуті. Поза поля його діяльності залишалися інші відділи підприємства, зайняті виконанням доручених їм функцій у відповідності з власним розумінням завдань управління персоналом.
Великі недоліки мали місце в технічному і інформаційному забезпеченні кадрів підприємства (організації) Технічні можливості, закладені в інформаційній системі АСУ "Кадри" (АРМ "Кадри"), виявилися незатребуваними через вузькість завдань, що стоять перед управлінням кадрами підприємства.
Зі зміною завдань і орієнтирів в управлінні персоналом змінилися і задачі кадрової служби, її функції та структура.
Мова йде про формування на підприємстві багатофункціональної кадрової служби як єдиного цілого, про організацію (Координації) всієї роботи структурних підрозділів в системі управління виробництвом, в тій чи іншій мірі зайнятих роботою з людьми, під єдиним керівництвом. Лише в цьому випадку можливо комплексне рішення не тільки питань кадрового забезпечення виробництва, але і головної задачі кадрової служби в нових економічних умовах - з'єднати цілі розвитку виробництва з потребами працівників, що реалізують ці цілі, збалансувати стратегію розвитку підприємства (організації, фірми) і зайнятих на ньому кадрів.
Як вже зазначалося, управління персоналом - функція не тільки кадрової служби. З того чи іншого напряму в рамках своєї компетенції безпосередню участь беруть і інші суб'єкти управління - лінійні керівники виробничих підрозділів разом...
