ЗМІСТ
Введення
1 Система адаптації персоналу на підприємстві, необхідність застосування та проблеми впровадження
2 СТОВ В«МТСВ», характеристика та аналіз виробничо-господарської діяльності
2.1 Коротка характеристика підприємства
2.2 Організаційна структура підприємства
2.3 Аналіз техніко-економічних показників роботи підприємства
2.3.1 Аналіз обсягів випуску та реалізації продукції
2.3.3 Аналіз прибутку та рентабельності реалізованої продукції
2.3.4 Аналіз стану власних оборотних коштів
2.3.5 Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами
2.3.6 Аналіз заробітної плати
2.4 Відділ персоналу в СТОВ В«МТСВ». Стан системи адаптації персоналу
3 Заходи щодо вдосконалення системи адаптації персоналу
3.1 Скорочення періоду навчання і адаптації. Підбір кадрів
3.2 Заходи по оцінці наставників
3.3 Удосконалення організаційної структури
3.4 Принципи конструювання друкованих плат
3.4.1 Вибір типу конструкції друкованої плати
3.4.2 Вибір ор кроку координатної сітки друкарської плати
3.4.3 Вибір класу точності друкованої плати
3.4.4 Вибір матеріалу підстави друкованої плати
3.4.5 Вибір габаритних розмірів друкованої плати
3.4.6 Вибір методу виготовлення друкованої плати
4 Реалізація просторово-антропометричній ергономічної сумісності працівника і технічного засобу при організації робочого місця спеціаліста довідково-інформаційної служби СТОВ В«МТСВ»
4.1 Характеристика трудового процесу і трудових функцій працівника
4.2 Проектування робочого місця з реалізацією вимог просторово-антропометричній сумісності
Висновок
Список використаних джерел
Додаток А Організаційна структура компанії
Додаток Б Посадова інструкція фахівця групи Навчання
ВСТУП
Багато бізнес-процеси у зв'язку з відкритістю економіки доступні для багатьох компаній і можуть бути скопійовані. Успіх одних компаній і невдача інших пояснюється наявністю певного фактора, який дозволяє організації бути лідером. Багато дослідників вважають таким фактором персонал, що працює в конкретній організації [1].
Робота з людиною як ресурсом компанії починається на етапі адаптації. Від того, наскільки ефективно організований даний процес, залежить результативність подальшої роботи та можливість реалізації здібностей як самого працівника, так і досягнення цілей всієї організації. Вважається, що персонал є цінним ресурсом організації. Однак без грамотного управління персоналом як ресурсом компанія може його втратити. Управління адаптацією нових співробітників у колективі - одне з найважливіших завдань, яку доводиться вирішувати службі персоналу. Об'єктивні результати:
- зниження витрат по пошуку нового персоналу;
- зниження кількості звільнень співробітників, що проходять випробувальний термін, як по ініціативи адміністрації компанії, так і за бажанням самого працівника;
- скорочення часу, який необхідно, щоб діяльність кожного окремого співробітника почала впливати на конкурентоспроможність організації.
Суб'єктивні результати:
- поліпшення організаційного клімату в компанії;
- формування лояльності у співробітника з перших днів його роботи в організації, тим самим створюючи стимули і бажання працювати в організації тривалий час;
- задоволеність роботою та компанією в цілому [2].
Якщо в результаті процесу адаптації, організація в короткі терміни отримує мотивованих співробітників, що працюють не тільки у відповідності зі своїми особистими цілями (наприклад, грошовий фактор), але і з організаційними завданнями, то можна говорити про те, що механізм адаптації в даній організації правильно розроблений, впроваджений, керований і, отже, ефективний. Таким чином, новий співробітник стає ресурсом компанії вже на початковому етапі роботи, і його діяльність починає позитивно впливати на конкурентні переваги організації.
Адаптація - пристосування організму, індивідуума, колективу до мінливих умов середовища або до своїх внутрішніх змін, що призводить до підвищення ефективності їх існування і функціонування. Адаптація нових співробітників Вѕ це стандарт заходів, які компанія пропонує пройти новому співробітнику для освоєння навичок, необхідних у вирішенні робочих завдань, знайомства з корпоративною культурою і максимально швидкого входження в колектив.
В якості об'єкта дослідження було обрано Спільне товариство з обмеженою відповідальністю В«Мобільні телесистемиВ» Вѕ найбільший оператор мобільного зв'язку в Республіці Білорусь. На сьогоднішній день СТОВ В«МТСВ» має в своєму розпорядженні найбільш розвиненої по технічній інфраструктурі мережею стільникового зв'язку, що охоплює 92% території Білорусі, на якій проживає більше 98% населення, включаючи 100% міського населення. Велике увагу в МТС приділяється корпоративної соціальної відповідальності бізнесу, реалізованої по відношенню до споживача, до суспільства і персоналу компанії. Саме тому представляє інтерес проаналізувати політику компанії по відношенню до персоналу, зокрема до нових, знову прийнятим в організацію співробітникам. Ми будемо досліджувати й аналізувати ступінь застосування в компанії заходів, дозволяють новим співробітникам швидше і легше увійти в новий колектив.
В якості предмета дослідження виступає система адаптації персоналу в компанії та шляхи її вдосконалення.
Мета дипломного проекту Вѕ встановлення можливих напрямів вдосконалення адаптації персоналу на підставі аналізу інформації про розвиток підприємства за останні три роки.
Досягнення поставленої мети реалізується за допомогою вирішення наступних завдань:
- дослідити теоретичні аспекти адаптації персоналу;
- проаналізувати існуючий стан системи адаптації у компанії;
- запропонувати низку заходів щодо вдосконалення адаптації персоналу.
Основними джерелами інформації для написання дипломної роботи з'явилися: планові та звітні документи підприємства; нормативні документи, що застосовуються на підприємстві; положення про відділи, посадові інструкції; дані бухгалтерської звітності.
1 СИСТЕМА АДАПТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ, НЕОБХІДНІСТЬ ЗАСТОСУВАННЯ І ПРОБЛЕМИ ВПРОВАДЖЕННЯ
Актуальність даного дослідження пояснюється, насамперед, тим, що процедура адаптації персоналу покликана полегшити входження нових співробітників у життя організації. Професійна адаптація виступає важливим складовим елементом системи підготовки кадрів і є регулятором зв'язку між системою освіти та виробництвом. Вона покликана сприяти покриттю потреб організації в робочій силі в необхідній якісному і кількісному відношенні для підвищення прибутковості та конкурентоспроможності.
Дослідниками встановлено, що близько 80% звільняються співробітників прийняли рішення про швидке звільнення в перший день роботи на новому місці. Таке явище називають В«Вторинної безробіттямВ». Новий співробітник оцінює компанію, в якій йому доведеться працювати, в перші години виходу на нову роботу. Оцінює за простими критеріям: подобається - не подобається. На думку Едгара Шейна, автора книги В«Організаційна культура і лідерствоВ», можна назвати чотири основні причини такого догляду:
1) Розбіжність реальності з очікуваннями часто є наслідком завищених рекламних обіцянок організації на ринку праці або в безпосередніх бесідах при відборі кандидатів.
2) Складність входження людини в нову організацію пов'язана з тим, що новачкові ніхто нічого не пояснює, вважаючи, ніби він повинен у всьому розібратися сам. В результаті він витрачає багато зусиль на освоєння тих речей, які очевидні для В«старихВ» працівників організації. Це призводить до низької результативності, а відпові...
