ЗМІСТ
Введення
Глава 1. Теоретико-методологічні основи ділової оцінки персоналу
1.1 Історія розвитку систем оцінки та еволюція її критеріїв
1.2 Характеристика сучасного стану оцінки персоналу
1.3 Сутність і показники ділової оцінки персоналу
1.4 Методи ділової оцінки персоналу
1.5 Вітчизняний та зарубіжний досвід в оцінці персоналу
Глава 2. Аналіз виробничо-господарської, фінансової діяльності та стану процесу ділової оцінки персоналу в ЗАТ В«Банк Російський СтандартВ»
2.1 Загальна характеристика ЗАТ В«Банк Російський СтандартВ»
2.2 Аналіз фінансової діяльності
2.3 Аналіз виробничо-господарської діяльності
2.4 Аналіз системи управління персоналом в ЗАТ В«Банк Російський СтандартВ»
2.4.1 Аналіз оргструктури ЗАТ В«Банк Російський СтандартВ»
2.4.2 Функції Департаменту персоналу та інших структурних підрозділів банку
2.4.3 Взаємозв'язки Департаменту персоналу та інших структурних підрозділів банку
2.4.4 Характеристика персоналу ЗАТ В«Банк Російський СтандартВ»
2.4.5 Особливості вимог, пред'являються до персоналу в банківській сфері
2.5 Аналіз існуючої системи ділової оцінки персоналу
2.6 Вплив рівня ділової оцінки персоналу на ефективність діяльності банку та обгрунтування необхідність розробки нової системи ділової оцінки персоналу
2.7 Завдання на організаційне проектування
Глава 3. Розробка проекту щодо вдосконалення процесу ділової оцінки персоналу в ЗАТ В«Банк Російський Стандарт В»
3.1 Розробка системи оцінки персоналу
3.2 Оцінка соціально-економічної ефективності проекту
3.3 Розробка нормативних документів, що регламентують процедуру оцінки
3.4 Заходи щодо впровадження проекту
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Найважливішою умовою здійснення розширеного виробництва є планомірний розподіл наявних на підприємстві трудових ресурсів.
Кожне підприємство для виконання своїх функцій розпорядженні певним за кількістю складу контингентом працівників, складовим персонал даного підприємства. Правильний підбір, розстановка, організація праці, найбільш ефективне використання робочого часу цього персоналу необхідні для забезпечення безперебійного та високоякісного виконання підприємством своїх функцій.
Для аналізу важливі такі завдання, як вивчення чисельності та складу працівників в професійному, посадовому, кваліфікованому, віковому і статевому розрізах; вивчення руху працівників на основі їх прийому на роботу та вибуття з персоналу підприємства; аналіз використання робочого часу.
Разом з цим найважливіше значення мають показники оплати праці. У цьому плані основними завданнями є визначення розміру фонду оплати праці, його складу і структури, вивчення його рівня, динаміки і факторів росту. Таке вивчення дозволяє проаналізувати наявність і рух певної частини фінансових коштів підприємства - фондів, пов'язаних з різними виплатами працівникам. Аналіз витрачання цих коштів в значною мірою допомагає ефективно організувати роботу підприємства ..
При цьому необхідно пам'ятати, що фонд заробітної плати є основною відправною точкою для витрачання коштів підприємства, так як багато відрахування у бюджетні і позабюджетні фонди держави розраховуються саме виходячи з величини фонду заробітної плати. Крім того, підприємство визначає саму можливість і напрями витрачання прибутку, після всіх розрахунків з працівниками свого підприємства, а також виходячи з їхніх інтересів.
Всі ці чинники обумовлюють важливість оцінки персоналу організації і стимулювання зростання ефективності діяльності підприємства за рахунок підвищення продуктивності праці персоналу.
Метою написання дипломної роботи є аналіз і розробка заходів щодо підвищення ефективності діяльності персоналу в ЗАТ В«Банк Російський СтандартВ».
Для досягнення поставленої мети в роботі вирішені наступні завдання:
- визначено сутність і показники ділової оцінки персоналу;
- розглянуті методи ділової оцінки персоналу;
- проаналізовано основні помилки, здійснювані підприємствами при діловій оцінці персоналу;
- охарактеризований ЗАТ В«Банк Російський Стандарт В»;
- розглянуті та проаналізовані показники фінансово-господарської діяльності підприємства;
- проведена ділова оцінка персоналу ЗАТ В«Банк Російський СтандартВ»;
- розроблено заходи щодо підвищення ефективності використання персоналу в організації.
Дипломна робота написана на 90 аркушах, складається з вступу, трьох розділів, розбитих на параграфи, висновки та списку використаної літератури.
Глава 1Теоретіко-методологічні основи ділової оцінки персоналу
1.1 Історія розвитку систем оцінки та еволюція її критеріїв
За останні півстоліття наука про управлінні персоналом в Росії трансформувалася із загальної політичної економії соціалізму в самостійний розділ знань.
Спробуємо уточнити представлені позиції з точки зору етимології значення слів В«персоналВ», В«кадриВ», В«ресурсиВ». Слово В«персоналВ» має збірне значення і відповідно позначає особовий склад якого підприємства, установи або його частина, об'єднаний за професійними ознаками [1]. У відповідності з цим же джерелом В«кадриВ» - це основний підготовлений склад працівників підприємства, установи, партійної чи професійної організації. Як бачимо, обидва слова семантично можна вважати еквівалентними. Поняття В«ресурсВ», навпаки, має зовсім інший сенс і означає кошти, запаси. У такому розумінні поняття В«людськи ресурсиВ» або В«трудові ресурсиВ», можна, на нашу думку, трактувати ширше і в більш глобальному сенсі по порівняно з двома попередніми поняттями, наприклад, В«людські ресурси держави або регіону В». Хоча, в принципі, В«людські ресурсиВ», як приватний випадок, являють собою і людські ресурси підприємства.
Точка зору автора з даного питання узгоджується, зокрема, з думкою Одегова Ю.Г. і Журавльова П.В., які розглядають два основні підходи до вирішення проблем персоналу, грунтуються на визначенні істоти двох таких понять, як В«управління людськими ресурсами В»таВ« управління персоналом [2] В». При цьому під В«управлінням людськими ресурсамиВ» в першому підході розуміються стратегічні аспекти вирішення проблеми, включаючи питання соціального розвитку, а у другому підході - державне регулювання відносин у галузі праці та зайнятості. Під В«Управлінням персоналомВ» у першому підході мається на увазі оперативна робота з кадрами, а в другому - трудові відносини на рівні підприємства.
Таким чином, на наш погляд, люди, працюючі на підприємстві, можуть виступати в якості об'єкта управління в будь-який з трьох наведених трактувань. Головне, що є при цьому загальним для них усіх - це об'єднання людей в рамках однієї виробничої системи (тобто підприємства) з метою досягнення єдиного результату. Саме це твердження приймемо в якості базового.
Однак з метою упорядкування подальшого викладу введемо наступне обмеження. Оскільки проблеми управління персоналом охоплюють різні предметні області досліджень (Організацію праці, нормування, оплату праці, управління конфліктами і т.д.), то виділимо ту з них, розв'язанням задач в якій традиційно займається кадрова служба підприємства. Таким чином, управління кадрами представлено окремою підсистемою в загальній системі управління персоналом підприємства.
1-й період - 50-ті рр.. Економіка праці як самостійна наука ще дуже залежна від політичної економії соціалізму. У рамках економіки праці розглядаються наступні питання: 1) соціалістичний працю і основи його організації; 2) значення продуктивності праці, фактори і резерви її росту; 3) нормування праці; 4) організація оплати праці; 5) планування праці; ...
