Стаття
З дисципліни: В«УПРАВЛІННЯ КАНАЛАМИ ДИСТРИБУЦІЇ В»
На тему:
В«Система мотивації менеджерів з продажу в каналі товарної дистрибуції В»
р. Москва - 2009 м.
За останні 10 років економіка Росії показувала ударні темпи зростання. Такими ж показники були і в сфері продажів. Деякі галузі давали приріст в обороті до 30-40%, іноді більше.
У таких сприятливих умовах підприємці часто не приділяли уваги мотивації торгового персоналу. Маючи більш або менш виразну логістику в дистрибуції, можна було рости разом з ринком, не прикладаючи особливих зусиль з боку фронт-офісу. Менеджери з продажу у багатьох товарних компаніях виконували функції співробітників call-центру, а також процесинг-менеджерів, виписуючи рахунки і оформляючи документи на відвантаження. Тільки в деяких компаніях - лідерах ринку існував план роботи з розвитку відділів продажів і системи мотивації торгового персоналу. Після настання кризи майже всім компаніям довелося задуматися про ефективну систему мотивації.
На ринку b-2-b в товарній дистрибуції (дистрибуція побутової техніки, комп'ютерів, аудіо-, відеотехніки і т.д.) робота менеджерів по продажу має свої особливості. Як правило, в таких компаніях торгівля організована з відстрочками платежу, налагоджені регулярні відвантаження (до декількох раз на тиждень), існує чималий товарний оборот. Від менеджерів з продажу в дистрибуції потрібна вища кваліфікація, ніж, наприклад, у роздрібній продажу. Продавці в дистрибуції повинні добре уявляти всю технологічну ланцюжок обробки замовлення - від першого дзвінка клієнтові до відвантаження товару зі складу. Вони повинні знати основи бухгалтерського обліку, товарного маркетингу та логістики. Не останню роль, що впливає на якість роботи фахівців з продажу, грає система мотивації. У цій статті ми хотіли б звернути увагу на технологічну складову систем мотивації. Ми не будемо зупинятися на психологічних аспектах відбору і підготовки продавців, це тема окремої статті, а постараємося з'ясувати, яка ж система мотивації найефективніша, які помилки допускаються при її розробці і як зробити так, щоб продавці намагалися реалізувати весь свій потенціал в продажах. Будемо вважати, що наш менеджер з продажу - молодий, по-хорошому амбітна людина з великою внутрішньою мотивацією в професії, прагнучий заробити більше грошей і вирости професійно в продажах. Прагнення до заробітку дуже важливо, оскільки, якщо людина прийшла в продажу не за грошима, значить, успіху йому не бачити.
Для початку відповімо на запитання: для чого потрібна система мотивації? Відповідей може бути кілька, серед них:
пЃ® пЂ система мотивації повинна спонукати менеджера з продажу продавати більше, прагнути до нових досягнень;
пЃ® пЂ система мотивації, перш за все, повинна показати продавцю, результатів на якому напрямку від нього чекає компанія, а також направити його сили на досягнення цих результатів (Якщо премія в системі мотивації розраховується за залучення клієнта, значить, на цю роботу він повинен спрямувати всі свої сили);
пЃ® пЂ система мотивації дає чітке уявлення менеджеру з продажу, від яких показників його роботи розраховується його зарплата, тобто скільки грошей і за який результат він отримає;
пЃ® пЂ система мотивації дозволяє створити у відділі продажів дух здорової конкуренції і націленості на результат, допомагає уникнути ситуації інтриг: коли всі менеджери знають, як і за якими правилами розраховується їхня зарплата, вони можуть прогнозувати свій дохід і працюють більш натхненно.
Далі ми розглянемо, які види мотиваційних схем працюють сьогодні на ринку товарної дистрибуції. Система мотивації буває матеріальна і нематеріальна. Наприклад, гроші, знижки на купівлю товару, путівки у відпустку - матеріальна складова. Вимпели кращому продавцю, більш зручне крісло, фотографія на дошці пошани - нематеріальний стимул у роботі. В добре збалансованій системі мотивації нематеріальні складові повинні доповнювати матеріальні бонуси. Система мотивації може бути постійною або включати в себе змінні бонуси за підсумками роботи менеджера з продажу.
Система мотивації з фіксованим доходом продавців - постійний оклад. Сьогодні всі розуміють, що це сама неефективна система для відділу продажів і таких систем в продажах майже ніде не залишилося. Її переваги полягають в простоті розрахунку зарплати як для співробітника, так і для роботодавця, а також у зрозумілому плануванні видатків на фонд оплати праці для роботодавця. До недоліків можна віднести те, що ця система не мотивує продавців на В«подвигиВ» для досягнення результату і нецікава В«ПросунутимВ», амбітним продавцям. За оклад будуть працювати тільки пасивні люди без мотивації на гроші. У разі падіння продажів, локального або системного, не вдасться змусити продавців змінити ситуацію. Співробітникам нема чого напружуватися незалежно від того, падають продажі або ростуть: зарплата всі одно однакова. Система мотивації з преміальною складової увазі виплату премії менеджеру по продажах. У кризу ця система одержала широке поширення в невеликих дистриб'юторських компаніях. Для бізнесу в цілому така форма роботи краще, ніж окладная система. Однак на таких умовах досвідчені, знаючі собі ціну продавці працювати не будуть. До переваг даної системи можна віднести простоту розрахунку зарплати як для співробітника, так і для роботодавця, але тільки при умови, що можна розрахувати параметр, від якого розраховується премія. Наприклад, премія розраховується від розміру прибутку, а дані по ній в компанії - Закрита для продавців інформація. Премію розраховує тільки керівник по відомим тільки йому даними. Значить, завжди буде невдоволення з боку продавців і відчуття, що їх обманюють. Для керівництва очевидно ще одне перевага - економія на фонді оплати праці. У перший час менеджери, як правило, багато не продають - напрацьовують досвід і клієнтів. Отже, в цей період і фонд оплати праці мінімальний.
Треба сказати, що ті менеджери з продажу, хто погодяться працювати на таких умовах, будуть мати дуже сильну внутрішню мотивацію на результат і, якщо їм допомогти і навчити, можуть показувати хороший результат.
Якщо говорити про недоліки цієї системи, то серед них можна відзначити нестабільність доходу менеджера з продажу. Багато знімають квартиру, і в Москві такі умови мотивації можуть залучити тільки молодих і недосвідчених, і, швидше за все, як тільки людина отримає досвід в продажах та напрацює мінімальну базу, він буде шукати більш стабільні умови. Отже, виникає недолік даної схеми і для керівників, тобто постійна текучка кадрів та інвестиції в навчання менеджерів. Система мотивації з постійною і преміальної складової увазі наявність фіксованої частини доходу, а також премії за результатами роботи за який період часу. На сьогоднішній день, мабуть, це самий оптимальний варіант системи мотивації. У менеджерів з продажу є якийсь фіксований дохід, який дає певне почуття стабільності на перший час, плюс можливість заробити хорошу премію. Співвідношення між фіксованою частиною і потенційної преміальної повинно бути приблизно один до двох, наприклад, оклад 0 і можлива премія 00.
Дуже важливо визначити, за який часовий відрізок буде нараховуватися і виплачуватися премія: якщо період буде занадто маленьким, то менеджер не зможе себе проявити і результат роботи, а значить, і премія будуть несуттєвими, якщо ж відрізок часу буде занадто довгим, у менеджера пропаде мотивація працювати на цей результат. Оптимальним часом и м кордоном є період планування. В дистрибуції, як правило, цей період дорівнює одному місяцю. За його підсумками оцінюється робота менеджера з продажу та виплачується премія. Важливо, щоб премія була нарахована відразу після підведення підсумків роботи, інакше може не спрацювати мотивуюча зв'язка В«результат - винагороду В». ...
